В процессе работы над книгой об интервью на должности, связанные с машинным обучением, автор статьи множество раз получал от кандидатов один и тот же вопрос —  о пропорции От-Интервью-До-Оффера, а именно, какой процент людей, которые проходят собеседование в компании, в конечном итоге получают оффер. 
Еще одна цифра, которую стремятся узнать рекрутеры и нанимающие менеджеры, — это уровень предложений в других компаний, например, какой процент людей, получивших оффер, принимают его?Эти цифры, несомненно, отслеживаются командой HR в каждой компании, но насколько известно автору, ни одна компания не спешит делиться этой информацией.  Автор решил посмотреть на приблизительные данные по этому вопросу, используя самый большой публичный агрегатор интервью, который он знает: Glassdoor. Это далеко не идеальный ресурс из-за следующих субъективных факторов:

  • Мало кто, на самом деле, оставляет отзывы о чём-бы то ни было в интернете
  • Те, кто это делает, скорее всего получили либо очень хороший, либо очень плохой опыт
  • Те, кто получают офферы, с большей вероятностью будут оставлять отзыв, чем те, кто не получил
  • Те, кто принимает офферы, с большей вероятностью оставляют отзывы, чем те, кто отказываются от них.
  • Начинающие специалисты с большей вероятностью будут оставлять отзывы, чем опытные кандидаты.

Тем не менее, автор надеется, что большое количество обзоров позволит несколько сгладить хотя бы часть возможных искажений. Более того, если у всех отзывов окажутся примерно одни и те же субъективные отклонения, это будет всё равно полезное сравнение по компаниям.Эта статья состоит из 6 частей

  • Данные: описание массива данных
  • Результаты интервью: пропорция От-Интервью-До-Оффера и сравнение уровня предложений
  • Источники поиска кандидатов: как кандидаты получают приглашения на личные интервью. Источники включают рекрутинговые кампусы, ярмарки вакансий, онлайн-заявки, рекомендации, рекрутинговые агентства, внутренних рекрутеров.
  • Опыт и впечатления от интервью: какие компании дают кандидатам лучший и худший опыт интервью.
  • Сложность интервью: в каких компаниях наиболее сложные собеседования.
  • Что кандидаты говорят о каждой компании.

Данные

Автор сосредоточится только на ролях, связанных с разработкой программного обеспечения, таких как Инженер-разработчик и Data Scientist (Эксперт по аналитическим данным) от джуниоров до уровня синьор (хотя большинство в выборке – джуниоры). Для каждого обзора собирается следующая информация:

  • Результат: нет оффера/оффер отклонён/оффер принят
  • Сложность: Лёгкое интервью/Интервью средней сложности/Трудное интервью
  • Опыт: Негативный/Нейтральный/Позитивный
  • Обзор: включая процесс отклика, процесс интервью, вопросы на собеседовании.

Автор исключил все обзоры с пропущенными значениями. В итоге удалось собрать 15 897 обзоров от 27 крупнейших технологических компаний, включающих, как минимум, 100 различных должностей, связанных с разработкой программного обеспечения. Технически, обзор может быть выложен кандидатом на любом этапе прохождения отбора, но проверки примеров позволяют заключить, что большинство обзоров опубликованы кандидатом, дошедших до этапа личных интервью, поэтому собеседования в данном анализе будут рассматриваться как состоявшиеся.Ниже приведен агрегированный подсчёт для всех ролей, связанных с разработкой ПО для каждой компании.  Количество обзоров выглядит пропорциональным количеству разработчиков ПО, нанимаемых каждой компанией. Крупнейшие наниматели разработчиков ПО, что не удивительно, Google, Amazon, Facebook, и Microsoft.  Относительно небольшое число обзоров об Apple и Netflix в сравнении с другими компаниями «Большой Пятерки» связан с тем, что:

  1. Apple — по сути не девелоперская компания
  2. Netflix – не настолько крупная компания (около 6000 сотрудников, в сравнении, например, с 40 000 сотрудников у Facebook)

Главный момент, на который необходимо обратить внимание в представленном наборе данных – это то, что обратная связь по итогам собеседований сильно отличается в зависимости от роли, на которую проводится собеседование, даже в одной компании. Для примера, только 25,4% кандидатов на должность Data Scientist в компании Facebook считают, что интервью были сложными, а на должность старшего разработчика ПО эта цифра достигает уже 36,4%. В то же время, только 51% кандидатов на роль старшего разработчика ПО получили позитивные впечатления от процесса собеседования, при этом на позицию Data Engineer процент кандидатов с позитивным впечатлением от интервью достиг 69,5%.

Вариативность в результатах достигается за счёт того, что на разные должности рекрутеры используют разные каналы и инструменты поиска (напр. поиск на роли  синьоров больше идёт через т.н. «холодные» контакты, через е-мейл рассылку, тогда как на джуниорские позиции основной канал привлечения кандидатов – это рекрутинговые кампусы и ярмарки вакансий), а у кандидатов разные ожидания, плюс процесс интервью строится по-разному.
В некоторых компаниях применяется одинаковый процесс подбора для всех подразделений, и новые сотрудники проходят одинаковый онбординг после трудоустройства, но большинство компаний позволяют каждой команде проводить свой найм отдельно, что приводит к большему количеству различий в пределах одной и той же компании.Прежде чем Вы продолжите читать эту статью, автор надеется, что вы примете во внимание все приведённые отклонения и вариации. Далее приведенные результаты не являются окончательными и подлежат дискуссии.

Результаты интервью

Первый набор данных, которые автор хотел бы узнать – это пропорция От-Интервью-До-Оффера (процент личных интервью, которые привели к офферам) и рейтинг имеющихся офферов (перцентиль (или уровень) офферов, которые были приняты кандидатами).

Согласно таблице выше, 18.83% кандидатов в компанию Google, приглашённых на личное интервью получают офферы, и из всех получивших – 70% принимают их. Допуская возможные отклонения в онлайн-обзорах, приведенных выше, мы должны полагать, что актуальные цифры будут намного ниже.  Исходя из опыта общения с рекрутерами, и чтения онлайн-ресурсов, автор заключает, что в приведенной таблице пропорция личных интервью к офферу имеет более высокий процент, чем в реальности. Например, данные, приведенные  утверждают, что пропорция От-Интервью-До-Оффера в Google находится в диапазоне 10-20% и для Amazon — 20% (однако держите в уме, что данные получены от анонимных пользователей из интернета). Точно так же, 90% процентов принятых офферов – это неправдоподобно. По мнению рекрутеров, с которыми общался автор, если 80% кандидатов принимают предложение компании – то это уже невероятный успех.Топ-10 компаний с наиболее низким коэффициентом От-Интервью-До-Оффера – это интернет гиганты (Yelp, Google, Facebook, Airbnb, Amazon, итд). Они так же известны как компании высоким порогом вхождения и суровыми критериями отбора. Но компании, у которых высокий коэффициент От-Интервью-До-Оффера не обязательно окажутся неизбирательными (с низким порогом отбора). Возможно, они проводят более тщательный отбор на этапе скрининга и интервьюируют кандидатов, в которых уже однозначно уверены или которых знают. Личные собеседования дорого стоят компании, поэтому чем выше коэффициент Интервью-оффер, тем более финансово обоснован этот процесс.Существует очень сильная корреляция между соотношением От-Интервью-До-Оффера и уровнем предложения (перцентиля) в оффере. Если мы рассмотрим все 27 компания, то корреляция составит 0.81. Если мы рассмотрим только 10 компаний, на которые есть как минимум по 300 обзоров (Apple, Uber, Amazon, Google, Microsoft, Oracle, Yelp, Cisco, IBM, Facebook), то корреляция даже выше: 0.89. Это означает, что чем выше коэффициент От-Интервью-До-Оффера, тем выше уровень предлагаемого кандидату вознаграждения. Это заключение имеет смысл, так как кандидаты, успешно прошедшие интервью в компании с такими серьезными критериями отбора, как Google или Facebook вероятнее всего имеют другие привлекательные офферы, из которых могут выбирать. Не секрет, что офферы, которые кандидаты получают от таких гигантов часто используются ими для переговоров по условиям с теми компаниями, где кандидаты действительно хотят работать.

Источники поиска кандидатов

Следующий момент, который автор хотел бы рассмотреть – это источники привлечения кандидатов. Каждый первый нанимающий менеджер, с которым разговаривал автор статьи, говорил ему о том, что наибольшее значение имеют рекомендации. Но то, насколько важен фактор рекомендаций, может варьироваться от компании к компании и от должности к должности. Рекомендации для должностей синьоров значат намного больше, чем рекомендации на позиции джуниоров, по ряду причин. Во-первых, рекомендации на джуниоров скорее всего получают от таких же джуниоров, которые не столь опытны в оценке навыков своих друзей и коллег. Во-вторых, роль синьора требует больше лидерских качеств и компетенций, соответственно личностные качества и культурные ценности будут играть большую роль.Что касается джуниорских позиций, то около 10-20% кандидатов приглашаются на собеседование по чьей-то рекомендации, и по этому показателю лидирует Uber, у которого процент джуниоров, приглашенных на интервью по рекомендации, достигает почти 30%Для должностей синьоров эти цифры выше. Salesforce, Uber, и Cisco – у всех этих компаний, число синьоров, приглашенных на интервью по рекомендации, составляет приблизительно 30%. Если принять во внимание факт, что число кандидатов, которые были рекомендованы составляет ничтожно малую долю по сравнению с общим числом кандидатов, откликающихся на вакансию другими способами, то шансы на получение интервью у рекомендуемого кандидата намного выше, чем у любого другого случайного кандидата.


Источник : edwvb.blogspot.com/

Похожая запись