Что тревожит HR-специалистов?
Мы часто обсуждаем, как нужно развивать персонал, какие практики правильно применять в том или ином случае, достаточно ли хорошо компании платят своим сотрудникам. Но значительно реже мы задаемся вопросом о том, что тревожит самих эйчаров — людей, непосредственно влияющих на мотивацию сотрудников, успешность их ежедневной работы…
Ответ на этот вопрос помогут найти результаты опроса, проведенного компанией Hay Group в Украине и в Европе среди HR-специалистов и HR-менеджеров. В опросе участвовали компании, представляющие различные секторы экономики, как небольшие локальные организации, так и крупные международные корпорации.
- Одной из главных проблем коллеги считают необходимость постоянно улучшать результативность при сокращении затрат. Этот пункт отметили 40% респондентов, что вполне объяснимо в условиях урезания бюджета и внимания к повышению качества.
- 35% опрошенных отметили, что в их компаниях часто не хватает хороших лидеров/кандидатов на управленческие должности. Эта проблема, а также трудности привлечением «правильных людей» в организацию могут означать, что процессы внутреннего и внешнего рекрутинга не соответствуют потребностям компании.
- С другой стороны, меньше всего эйчаров волнует вопрос об уровне оплаты сотрудников (недооценен или переоценен их вклад в достижение корпоративных целей). Это может быть свидетельством того, что компании:
- на регулярной основе проводят мониторинг рынка, понимают и своевременно информируют сотрудников о том, что уровень их вознаграждения является конкурентоспособным, или
- не уделяют данному вопросу достаточного внимания (с такими ситуациями мы можем сталкиваться в организациях, не имеющих политики оплаты, либо не считающих первоочередной задачей удержание персонала, не понимающих необходимости инвестировать в сотрудников).
| Например, увольняется сотрудник, которого не удовлетворяет оклад 5 тыс. грн. Не зная «стоимости» специалиста подобной квалификации на рынке труда, компания не принимает решения о повышении оклада на 500 грн., о чем этот человек просил.Согласно исследованиям Hay Group, на поиск, подбор и адаптацию нового сотрудника среднего звена компания тратит не менее трех его месячных окладов (такой уровень затрат типичен для большинства стран мира). Эта сумма не зависит от того, производится ли поиск кандидата собственными силами или внешней организацией, ведь:нужно найти подходящих претендентов (на что уходит немало времени);отобрать среди них лучшего;ввести новичка в курс происходящего в организации и обучить.Период полной адаптации, как правило, составляет шесть месяцев. Именно тогда становится ясно:действительно ли это тот самый работник, который нужен, либонеобходимо искать нового (в таком случае весь процесс повторяется).Простые расчеты показывают: за то время, которое неподходящий сотрудник проработает, компания не получит ожидаемой прибыли (тоже в пределах трех–шести месячных окладов), а ведь затем последуют новые затраты на замену. Возникает резонный вопрос: может быть, было бы целесообразнее повысить среднерыночный оклад на 500 грн. уже проверенному, результативному, надежному сотруднику (это всего 10% от его оклада), чем в итоге потратить девять окладов — 45 тыс. грн.(!) на поиски и адаптацию новичка (который, возможно, не станет равноценной заменой, то есть потребуются новые затраты)? |
Исследования эффективности и вовлеченности сотрудников показывают, что важными факторами, оказывающими влияние на результативность, являются:
1) вовлеченность сотрудников;
2) условия, которые создает для них организация:
- предоставление полномочий, ресурсов, необходимого обучения (достаточных для выполнения поставленных сотрудникам задач);
- наличие соответствующих организационных структур;
- эффективное взаимодействие между департаментами и пр.
Только при создании для персонала благоприятных условий работодатель вправе ожидать его лояльности.
Итак, не дают эйчарам «спать спокойно» проблемы, связанные с повышением результативности (различными методами) и удержанием ключевых сотрудников. Но даже среди тех, кто понимает важность этих проблем, далеко не все готовы к активным действиям. Кроме того, вопросам оплаты труда (хоть они и оцениваются как «первоочередные») пока уделяется недостаточно внимания, что в ряде случаев становится препятствием для повышения эффективной работы организации.
Однако первый шаг в направлении улучшений уже сделан — HR-сообщество осознало необходимость изменений. Следующими логичными шагами должны стать:
- устранение барьеров, которые мешают нам видеть картину в целом;
- поиск оптимальных инструментов;
- активные действия.
Это станет достойным ответом на требования, которые сегодня выдвигают к бизнесу и непростая ситуация на рынке труда Украины, и динамика развития глобального рынка.
Источник : hrliga.com
