Ценности топ-менеджера
Это поможет вам яснее определить собственные жизненные ценности, а заодно получить представление о принципах, которых придерживаются сотрудники управляемой вами организации. Ведь не секрет, что корпоративная культура большинства отечественных компаний базируется на ценностях их руководителей. В самом деле, кто как не руководитель принимает стратегические решения, связанные с политикой, внутренней организацией компании; кто как не руководитель определяет цели компании и намечает пути их достижения. Естественно, что в результате большая часть ресурсов компании будет направляться на достижение целей, приоритетных для руководства. Если топ-менеджер жаждет известности, то самым влиятельным в компании окажется отдел по связям с общественностью, а не отдел продаж или маркетинга. Если ценностью является безопасность, то в организации будет вестись видеонаблюдение, соблюдаться строгая отчетность, визирование на документах, обычной практикой станут постоянные проверки, а новых сотрудников на каждую должность будут отбирать долго и тщательно. Если для топ-руководства приоритетно здоровье, в компании будут столовые с бесплатными обедами, фитнес-клубы, страховки для сотрудников, курение же, разумеется, будет строжайше запрещено. Если первое лицо тяготеет к креативности, творчеству, то стиль одежды сотрудников, как и сама атмосфера в коллективе, будут, скорее всего, весьма неформальными. Если первоочередной ценностью является прибыль, эффективность организации, то затраты на развитие и обучение персонала будут сведены к минимуму, а деятельность отдела продаж станет приоритетной. И если руководитель особенно ценит в своих сотрудниках агрессивность и напористость, от отдела продаж потребуются агрессивные продажи.
При этом все внедряемые и пропагандируемые ценности могут либо соответствовать целям деятельности организации, либо идти вразрез с ними.
Например, специфика деятельности в сфере консалтинга или страхования связана с длительным налаживанием отношений, долгосрочным планированием. Решительность, волевой напор лидера и, как следствие, агрессивный тип продаж будет в данном случае малопродуктивным. Следовательно, для топ-менеджера, решившего наладить работу в коллективе и привести ее в соответствие со своим представлением о ценностях, необходимо:
а) определить свои жизненные ценности (либо с помощью упражнения, предложенного в начале статьи, либо просто проанализировав имеющийся опыт). Имеет смысл начать с детства, с опыта семьи, ценности которой мы воспринимаем в первую очередь, а затем припомнить всю последовательность основных решений, принятых в жизни. Если некоторые ценности взаимно исключают друг друга, следует выбрать те, которые в наибольшей степени будут способствовать достижению желаемого результата;
б) определить, насколько декларируемые принципы совпадают с собственными реальными действиями, а также с ценностями остальных сотрудников.
Можно сколь угодно долго рассказывать о собственных ценностях, но если практические действия будут идти вразрез со словами, это неизбежно вызовет скепсис и противодействие подчиненных. Например, если руководитель пропагандирует в компании бережливость и экономию, ведя при этом роскошный образ жизни, покупая дорогие автомобили, технику, то реакцией сотрудников будут недоверчивое отношение к указаниям шефа и тихий саботаж. Руководитель должен личным примером подтверждать значимость продвигаемых ценностей, в противном случае станет очевидно, что сам он не особенно верит в их необходимость или реалистичность.
Ценности руководителя и сотрудников могут не совпадать. Один руководитель действует в продажах по принципу «дешево, но много», а другой исповедует принцип «мало, но дорого»; для вас приоритетно выполнение задачи, даже если для этого необходимо допоздна засиживаться на работе, а для вашего подчиненного — семья, к которой он торопится. Как быть в этом случае?
Прежде всего — выяснить, какого рода ценностями руководствуется другой человек: без этого знания сложно наладить с ним контакт и добиться чего-либо. Внутренняя несогласованность, непонимание или неприятие общих целей руководства персоналом вызывает разобщенность и, как следствие, нулевой результат. Конечно, изменять ценности других людей крайне сложно, но предпринимать усилия в этом направлении все же необходимо. Организационная культура, система организационных ценностей должна строиться не только на интересах первых лиц, но и на потребностях, личностных особенностях персонала, который вовлекается в данный процесс. Иными словами, необходимо встречное выстраивание ценностей «сверху вниз» и «снизу вверх».
Таким образом, задача топ-менеджера — не только определить собственные ценности как фактор, влияющий на всю организационную культуру, но и принять во внимание ценности сотрудников. Если удается согласовать эти две линии, то в выигрыше оказываются, как правило, обе стороны.
Источник: hr-portal.ru
