Центр оценки персонала

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

Метод ЦОП предполагает выявление определенных качеств у тестируемых сотрудников путем комплексного оценочного исследования выполнения ими типичных для данной или потенциальной должности задач.

Оценка производится при моделировании в лабораторных условиях важнейших для рассматриваемых должностей функций и профессиональном наблюдении за их исполнением.

Впервые подход ЦОП был применен в Германии в 1915 г. Й.Б. Риффертом при отборе кандидатов в офицерскую школу. Как метод ЦОП был разработан и применен в кадровой работе в конце 50-х гг. в США. С 80-х гг. метод стал широко использоваться в Европе и Японии.

ЦОП призван решать два типа задач:

• Давать деловую оценку реального или потенциального сотрудника, определять возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры).
• Осуществлять обучающую и тренинговую подготовку управленческих кадров с помощью проводимых оценочных процедур (деловых игр, тестов, кейсов и др.).

СТРУКТУРА ЦЕНТРА ОЦЕНКИ

Метод ЦОП позволяет творчески подходить к процедуре тестирования и использовать различные пакеты для решения задач оценки. При этом существует четкая структура метода, предполагающая обязательное соблюдение следующих требований:

• Моделирование в играх и упражнениях ключевых моментов профессиональной деятельности испытуемого.
• Разработка специальных оценочных программ для конкретных целей, учитывающих специфику и должности испытуемых и организации, в которой они работают или намереваются работать, определение системы критериев оценки специально для используемой программы в соответствии со спецификой работы.
• Использование нескольких взаимодополняющих процедур (тестов, деловых игр, кейсов, интервью и др.). Это позволяет перепроверять результаты тестов, повышая их достоверность.
• Продолжительный период оценки с разведением во времени наблюдения и собственно оценки. Обычно ЦОП длится 3 дня, а подготовка выводов – несколько недель.
• Одновременная оценка испытуемых многими наблюдателями по определенным правилам. Общее количество наблюдателей обычно составляет от 3 до 6 человек: в среднем 1 наблюдатель на 3 тестируемых. Наблюдатели состоят из внешних профессионалов-оценщиков и профессионалов-специалистов, работающих на этом предприятии.
• Одновременное участие в процедурах оценки группы испытуемых. Применительно к группам, состоящим из руководителей, количество участников обычно составляет 6-12 человек.

ФУНКЦИИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ

Метод ЦОП может быть использован для широких функций управления персоналом:

• Отбор внешних и внутренних кандидатов на вакантные места.
• Подбор и обучение резерва руководящего состава.
• Формирование команд и рабочих групп.
• Обучение, тренинг и развитие персонала.
• Выяснение пробелов в области знаний и возможностей.
• Определение потенциала развития работника.
• Проверка эффективности проведенных мероприятий на основе повторного использования ЦОПа.
• Повышение компетентности наблюдателей. Особенно из числа представителей организации, в процессе коллективного анализа и оценки социального поведения кандидатов, способов их коммуникаций.
• Развитие у испытуемых склонности к самопознанию, информирование их об уровне профессиональных знаний и навыков.

ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ МЕТОДА

• Комплексное использование различных методов позволяет дать объективную оценку качеств испытуемых
• Применение стандартизованных процедур позволяет измерять и ранжировать профессионально значимые качества
• Появляется возможность выделить конкретные потребности групп сотрудников и заложить основы мотивационных схем
• Происходит определение сильных и слабых сторон каждого участника и использование этой информации при планировании карьеры и развития
• Закладываются основы формирования кадрового резерва
• Использование метода дает испытуемым равные возможности проявить себя как в традиционных ролях, так и в областях альтернативных реализаций
• Испытуемые получают возможность привести в большее соответствие свои планы и ожидания и определить приоритеты карьеры и обучения
• Тесты, входящие в единый пакет, могут не обладать равноценной валидностью
• Демотивирующее воздействие «эффекта проигравшего» приводит к потере интереса к саморазвитию ряда участников
• Нельзя полностью избежать субъективности оценок наблюдателей
• Метод относится к числу затратных

Источник: hr-portal.ru