Диджитализация подбора персонала: освободиться от рутины и обрести крылья. Ключевые тенденции, эффективные каналы и актуальные инструменты рекрутинга
Сегодня цифровые технологии можно сравнить разве что с современным гиперактивным ребенком. Он быстро развивается, интересуется всем, что попадается на его пути, задает тысячу вопросов, делает все новые открытия и пытается познать те области, которые традиционно считались недоступными. Мир стремительно меняется, экономика и общество погружаются в цифровой мир, появляются новые решения, которые позволяют оптимизировать внутренние бизнес-процессы в компаниях, уменьшить поток рутины и освободить для бизнеса ценные человеческие ресурсы.
Как диджитализация бизнес-процессов изменит рекрутмент? Какие инструменты и каналы сегодня работают более эффективно? За какими инструментами и технологиями будущее подбора?
С этими вопросами мы обратились к ведущим экспертам в области подбора персонала, участникам практической конференции 22 июня «HR-ПРАКТИКА 2017: ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА», организаторами которой выступают LBS International Conferences и Оргкомитет Саммита HR-Директоров.
hr-digital-article3
По мнению Бориса Кукаркина, консультанта «ЭКОПСИ Консалтинг», если говорить об инструментах, которые позволят повысить эффективность подбора, то главное новшество последних лет заключается не в том, КАКИЕ инструменты используются, а в том, КАК они используются.
«Инструменты не существуют в вакууме, – отмечает Борис, – поэтому нужно использовать возможности предиктивной аналитики и Big Data. Наиболее эффективное использование аналитики данных, с моей точки зрения, – это подбор персонала с использованием тестов и опросников. Почему такие тесты и опросники наиболее эффективны? Они позволяют по объективным показателям сравнивать кандидатов между собой, вводят некую степень стандартизации, с одной стороны. С другой стороны, они оценивают кандидатов в high-stake условиях и не дают «мусорных» данных из социальных сетей. При этом гораздо дешевле, чем большинство других методов, которые подразумевают очную оценку. Именно в части тестов и опросников я вижу наибольшую зону роста и улучшение эффективности подбора персонала.
Диджитализация, безусловно, влияет на процессы подбора. Во-первых, конечно, за счет использования Big Data и гораздо большей информации для анализа, но этот ресурс пока недоиспользован. Во-вторых, в целом из-за диджитализации подбора гораздо больше кандидатов имеют потенциальный доступ к вакансии, рынок становится более открытым. Еще одно следствие – очень большое количество процессов в рекрутинге переходит в дистанционный формат, где тесты как раз очень хорошо помогают. И, наконец, ускорение всех процессов. У кандидатов масса, возможностей, и они не буду долго ждать, тратить много часов на прохождение вступительных испытаний, особенно на массовых позициях, поэтому, чем короче оценка, тем лучше».
В том, что система подбора персонала сегодня переживает очень быстрые изменения, с консультантом «Экопси» согласна и директор по персоналу компании Leader Team Айгюн Курбанова.
«Я не помню за свою более чем 15-летнюю карьеру таких быстрых изменений, которые бы так меняли технологию работы рекрутера, — отмечает Айгюн. Сейчас очень перспективно использовать социальные сети как большой и богатый соискателями канал. По сути, рынок начал понимать, что главный ресурс – это человеческий. И маркетинг, с помощью которого компании раньше успешно охотились за клиентами, теперь активно используется еще и при подборе персонала. Теперь мы понимаем, что используя маркетинговые инструменты, мы можем точно так же привлекать к своему бренду работодателя новых и новых соискателей.
Сейчас хорошие рекрутеры, умеющие видеть тренды, стараются пройти обучение по интернет маркетингу, потому что мы должны думать про юзабилити нашего карьерного сайта, мы должны знать, что такое коллтрекинг, и зачем нам его применять в работе. Мы пишем контент планы и думаем о том, какую информацию с помощью SMM-специалиста мы демонстрируем внешнему миру. Но помимо этого большое значение приобретают технологии машинного обучения. Ведь зная и анализируя, какие сотрудники у нас были наиболее эффективны – мы сможем через специалистов по ML спрогнозировать уже на входе в компанию успешность или не успешность кандидата. Мы думаем, как использовать AL-технологии для подбора и адаптации сотрудников. Вот это тренды и вызовы наших рекрутеров. Мир меняется очень быстрыми темпами, и чтобы, успеть надо бежать, а чтобы быть впереди – надо бежать в 2 раза быстрее».
Специалисты сходятся во мнении, что совмещая разрозненную информацию, поступающую по разным каналам связи, можно получать удобные сервисы.
«Человек на сегодняшний день генерирует огромное количество следов: социальные сети, форумы, чаты, сообщества, конференции и так далее, — говорит коммерческий директор Skillaz Иосиф Панасюк.
К сожалению, эта информация практически никак не используется ни в рекрутинге, ни в управлении талантами. А традиционные кадровые агентства теряют эффективность: закрытие вакансий длится до полугода, многие процессы происходят вручную, мы наблюдаем монотонные повторяющиеся операции, много рутины. Без данных решения о найме — это просто догадки. Диджитализация же бизнеса позволяет проводить таргетированный и сфокусированный поиск, привлекать, оценивать и сегментировать кандидатов объективно и без участия человека. Технологии позволяют делать прогноз результативности, адаптации и выбытия. Это существенно сокращает стоимость найма и размер ФОТ, а для экспертов HR сохраняется свобода творчества и новые возможности: борьба за таланты и решение интересных задач».
Активным оппонентом Иосифа Панасюка выступает начальник Управления долгосрочного планирования и развития» ООО «Газпромтранс» Андрей Ващенко, который не считает диджитализацию самым эффективным средством решения проблем рекрутинга:
«Наша компания автоматизирует не отбор персонала, а работу с документами персонала. Рабочие графики, отпуска, замены, исполнение обязанностей, проверки, обучение, повышение квалификации. Что касается непосредственно отбора, то мы считаем, что на сегодняшний день автоматические системы отбора слишком легко обмануть. Нашим сотрудникам отела кадров не нужно просматривать в день тысячи одинаковых резюме и пытаться найти среди них те, что подходят. В нашем отборе у сотрудников есть время и желание разобраться с человеком по-человечески. Поэтому автоматические системы персонала, которые нужны в компаниях с высоким уровнем текучести персонала, нам просто не нужны и даже противопоказаны. Мы редко открываем вакансии. У нашей компании высокая репутация, отличный бренд головной организации — кандидаты летят к нам как бабочки на огонь. Как меняет диджитализация процесс рекрутинга? Ответ прост – обезличивает, так как выбор делает не человек, а робот, останавливаясь на том кандидате, у которого набор цифр лучше».
Европейский бизнес, как и следовало предположить, более толерантен к процессам цифровой революции в рекрутменте.
«Эффективность каналов и инструментов зависит от индустрии, уровня вакансий и качества настройки и использования инструментов, — дипломатично комментирует ситуацию Head of Staffing&Employer Branding компании Renault Groupe, Eurasia Region Артем Зюрюкин.
Если говорить очень обобщенно, то среди каналов я бы выделил следующие категории, которые при качественной настройке дают хороший эффект. Это — корпоративный веб-сайт, социальные сети, рекомендации, агрегаторы и мессенджеры. Что касается эффективных инструментов, то ввиду их большого количества, я бы разделил их на несколько категорий. В каждой категории любой заинтересованный сможет найти то, что ему нравится. Безусловно, процессы диджитализации бизнеса изменяют систему рекрутинга. На мой взгляд, возрастает качество сбора и анализа данных, а как следствие – качество принятия решений упрощается, и при этом растет качество, частота и эффективность коммуникаций между компаниями и потенциальными кандидатами. Доступность информации стирает границы между активными и пассивными кандидатами: любой человек становится доступным для любого рекрутера. Повышается производительность рекрутеров, уменьшается количество ручного труда и возрастает роль и области применения машин».
Таким образом, рынок неоднозначно реагирует на процесс диджитализации подбора персонала. Одни эксперты высказываются за его дальнейшее развитие по этому пути, отмечая несомненные плюсы, к которым относятся традиционные и инновационные методы поиска, подбора и оценки кандидатов, автоматизация подбора, наличие новых способов рекрутинга в социальных сетях, эффективность в поиске талантов. Другие эксперты, напротив, считают, что цифровизация обезличивает процесс подбора, устраняя человеческий фактор эмоционального восприятия кандидата.
Источник : hrdocs.ru/
