Единая модель компетенций для России – реально ли это?
«Модель компетенций» — словосочетание знакомое многим специалистам, занимающимся вопросами управления персоналом. Чаще всего вопрос о разработке модели компетенций становится актуальным, когда компания решает всерьез заняться системой оценки и развития персонала.
Как обычно реализуется разработка модели компетенций? Если средства компании ограничены, то можно взять одну из разработанных кем-то моделей компетенций и приспособить ее свою компанию. В чужих моделях не всегда все устраивает, но работать с такой моделью, в принципе, можно. Зато быстро и дешево. Однако такой путь считается в среде профессионалов несерьезным, а для компании не престижным.
Более солидно и презентабельно для компании – разработать собственную модель компетенций, чтобы, как это утверждается, наиболее полно учесть специфику и неповторимость этой компании. Таким образом, одна из распространенных точек зрения на компетенции, — это то, что система компетенций – это нечто уникальное для каждой компании, что долго и сложно разрабатывается с привлечением большого количества участников и экспертов, как из числа работников компании, так и внешних консультантов.
Однако последнее время все более ясно прослеживается и другой взгляд на компетенции. Согласно этому видению, утверждается, что компетенции, способствующие успеху в профессиональной деятельности, в основе своей едины для всех работников и руководителей, независимо от компании, в которой они работают. При этом доля уникальной составляющей компетенций для данной работы очень невелика. Один из наиболее ярких и известных представителей этого видения – это Стивен Кови, автор известного бестселлера «7 навыков высокоэффективных людей», название которого говорит само за себя.
Кроме того, некоторые консалтинговые компании также, почувствовав новые веяния времени, стали разрабатывать и предлагать как готовый продукт для продажи некие «универсальные» стандартные модели компетенций.
Так все-таки, может ли быть модель компетенций единой для всех, или она уникальны для каждой компании?
Возможно ли разработать единую и универсальную систему компетенций?
Чтобы определиться с ответом на этот вопрос, давайте посмотрим, каким образом обычно разрабатывается модель компетенций для компании.
Вся Россия – как одна компания
Достаточно распространенной практикой является следующий подход к разработке компетенций: Разрабатывается единая модель базовых компетенций для всей компании (обычно это 5-10 компетенций) в виде перечня, формулирования и описания по уровням этих компетенций. Иногда к этой общей для всех подразделений модели добавляются 1-3 специфических компетенций, важных для отдельных подразделений, в том случае, если специфика их деятельности существенно отличается.
Следующий шаг – разработка конкретных профилей компетенций для разных должностей, так как для выполнения различной работы требуется (т.е. необходим и достаточен) разный уровень развития компетенций. Например, для торговых агентов необходим высокий уровень компетенции «Ориентация на достижение результата», а для бухгалтерских работников – «Ориентация на качество». В результате профили компетенций для различных должностей или групп близких по содержанию должностей могут сильно отличаться друг от друга.
Подход « От общей модели компетенций – к профилям компетенций конкретных должностей» успешно применяется в различных компаниях, — как небольших, так и весьма значительных. Иногда даже для компаний, имеющих территориальное расположение выходящее за пределы одной страны.
Однако, если такое возможно, не взирая на размеры компании, почему не пойти дальше? «Дальше», — это значит спроецировать этот подход на бизнес-структуры всей страны? Можно, конечно, пойти и еще дальше. Но не будем забегать сразу слишком далеко вперед.
Давайте просто рассматривать всю страну, как одну большую «компанию», а компании внутри страны, как ее «подразделения». Что у нас тогда получается?
Получится общая единая для всех компаний модель базовых компетенций. При этом компании не лишаются возможности добавить к общей модели отдельные специфические компетенции, если они считают, что таковые необходимы их работникам.
Ну а с профилями компетенций в этом случае поступаем так же, как при разработке в рамках одной компании. То есть профили компетенций разрабатываются для отдельных должностей или групп должностей. При этом профиль, например, офис-менеджера, может быть различным в разных компаниях, так как будет зависеть от специфики деятельности компании и корпоративной культуры.
Согласитесь, что логика такой проекции достаточно прозрачна и понятна.
Сложность только в одном, — в МАСШТАБАХ работы.
Однако чтобы реально оценить масштабы и сложность работы, мы должны обратиться к методам работы. А КАК это возможно сделать?
Структурно-деятельностный подход к построению модели компетенций
Один из традиционных подходов к разработке модели компетенций, — это так называемый метод разработки «с нуля». Это сложный, долгий и весьма трудозатратный путь. Все начинается с анализа большого объема первичной, практической информации в виде результатов интервью, анкетирования, фокус-групп и наблюдения и далее с помощью использования различных статистических методов переработки этой массы информации, – к постепенной кристаллизации перечня компетенций.
Я условно называю этот подход « от практики к структуре». А так как опыт и субъективное восприятие практики различными людьми весьма многообразно и иногда неповторимо, то и модели компетенций на выходе получаются своеобразными, сделанными «под компанию».
На первый взгляд модели компетенций разных компаний вроде бы не похожи и «уникальны», однако, если внимательно их проанализировать, большая часть «уникальности» объясняется разницей в терминологии и различной компоновкой первичных навыков, входящих в описание этих компетенций.
А что самое грустное, это то, что по большому счету каждая компания, которая идет этим путем, «изобретает колесо». В результате этой огромной работы, потратив массу средств, получают модель компетенций в основе своей похожую на модели компетенций, разработанные в других компаниях.
Идти таким же путем при разработке ЕДИНОЙ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ в рамках всей страны, — это действительно совершенно нереальный и «неподъемный» путь.
Какой может быть выход?
Помните, как у Ильича, — «мы пойдем другим путем».
ДРУГОЙ ПУТЬ – это путь « от структуры к описанию». Однако где же нам взять такую структуру, которая бы устроила всех заинтересованных лиц?
Ключик к этому – в структуре самой деятельности.
Что я имею в виду? Как, по вашему мнению, из чего состоит любая деятельность?
В любой деятельности есть ЦЕЛЬ, которая имеет характеристики ОБЪЕМА, КАЧЕСТВА и СРОКОВ достижения. В любой деятельности есть ее начало, и чтобы она случилась, необходима ИНИЦИАТИВА и АКТИВНОСТЬ.
Любая деятельность включает в себя процесс ее осуществления, который необходимо СПЛАНИРОВАТЬ и ОРГАНИЗОВАТЬ, а далее КОНТРОЛИРОВАТЬ, как он осуществляется.
Далее надо рассмотреть, что деятельность может быть не только индивидуальной, но при взаимодействии с другими людьми, как горизонтальном, так и вертикальном, в процессе деятельности необходимо взаимодействие с информацией и объектами и т.д. и т.п.
Это описание не претендует ни в коей мере на готовую структуру деятельности и модель компетенций, это лишь небольшой «эскиз» для того, чтобы дать некоторое представление о « Структурно-деятельностном подходе». Это всего лишь идея, а сама разработка – это вопрос будущего.
«Всем миром» можно сделать невозможное
Для разработки действенной и эффективной ЕДИНОЙ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ необходимо участие заинтересованных профессионалов из разных компаний и путем синергитичного объединения знаний и опыта всех участников, можно будет создать такую модель, которая будет устраивать всех, или, хотя бы большинство.
Конечно же, здесь надо понимать, что «идеальной» модели, как таковой, не существует. Речь идет о том, чтобы создать максимально удобный и устраивающий всех инструмент, который облегчит жизнь и поможет эффективно решать множество задач.
Возможно, кто-нибудь скажет: «А зачем нам это делать? Можно взять одну из разработанных моделей компетенций». Может быть. Однако если кому-то приходилось разрабатывать модель компетенций для компании, он знает, что чем большее количество работников вы вовлечете в процесс разработки модели компетенций (работников всех уровней), тем более позитивно и с большим энтузиазмом она буде восприниматься и использоваться в будущем. Затраченные силы и время в данном случае однозначно окупаются.
В нашей ситуации – это максимальное привлечение профессионалов из максимального количества компаний. В этом случае, это будет действительно «народный» продукт, который будет охотно использоваться в этих компаниях, как минимум, а далее – и во всех остальных. Хороший пример заразителен.
Однако, работа эта хоть и интересная, но большая, я бы даже сказала, грандиозная. Поэтому нам надо четко понимать, ЗАЧЕМ мы это будем делать.
Итак, в чем преимущества использования такого инструмента, как ЕДИНАЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ (ЕМК) в рамках всей страны?
- Мы получаем удобный, единый и доступный для всех HR-специалистов (и не только их) инструмент. Это позволит многим компаниям сэкономить большие средства, так как им не придется «изобретать велосипед»
- Привлечение и объединение для разработки знаний и опыта большого числа специалистов из различных компаний позволит создать действительно эффективный и оптимальный инструмент.
- Единая модель компетенций поможет сравнивать и оценивать соответствие профиля компетенций работника профилям компетенций должностей не только в рамках одной компании, но и в рамках любой компании, которая использует ЕДИНУЮ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ. А это дает большие возможности для системы подбора и расстановки кадров.
- Внедрение и использование ЕМК в большинстве компаний способствует созданию культуры регулярной и эффективной оценки, самооценки и целевого развития компетенций работников.
- Работники смогут отслеживать реальный прогресс в развитии своих компетенций в течение многих лет, даже, если они работают в разных компаниях.
Более широкие позитивные последствия, это:
- Существенное повышение общего профессионального уровня систем оценки, развития и использования потенциала персонала в бизнесе (стандарты профессиональной деятельности).
- Рост экономических показателей эффективности российских компаний за счет повышения эффективности систем управления персоналом.
Может быть, вы можете также обозначить те преимущества, которые это даст для вашей компании.
Я думаю, что это не все преимущества, которые будут иметь место. Еще об одном важном преимуществе разработки и внедрения ЕМК я расскажу в следующей статье, так как это затрагивает следующую, большую и очень важную для системы управления персоналом область.
В настоящее время есть небольшая инициативная группа, готовая работать над этой идеей. Мы будем рады принять в свои ряды всех желающих, а также будем благодарны за все предложения, как по самой модели компетенций, так и по способам организации работы в рамках этого проекта.
В конце хочу добавить, что этот проект не является коммерческим проектом, потому что результаты этой работы в виде подробно прописанной ЕДИНОЙ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ должны стать широко доступны, а значит, бесплатны для всех компаний, желающих внедрить у себя эту систему. Только так можно обеспечить массовое внедрение и использование ЕМК.
Конечно, выгоду от разработки получат не только те, кто в ней участвовал, но и все, кто будет ей пользоваться. Однако те, кто примет в этом участие, будут знать и возможно гордиться тем, что внесли свой вклад в это нужное и полезное дело.
Поэтому в этой работе должны принять участие профессионалы, для которых не безразличны вопросы повышения уровня и признания нашей профессиональной деятельности в целом.
Профессионалы, для которых, как это ни звучит громко, не безразлична судьба экономики нашей страны.
Одно из уникальных качеств российского человека, — это умение решать задачи «всем миром» и работать не за деньги, а за идею. И если мы используем эти наши качества, мы сможем сделать невозможное, — а именно разработать ЕДИНУЮ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ для России.
Это будет еще одним шагом в направлении стандартизации методов работы российский специалистов по управлению персоналом.
Источник: hr-portal.ru
