Эффективность предприятия по-нидерландски: производительность труда, аутсорсинг, flexicurity
В статье рассматривается одна из современных технологий управления персоналом — аутплейсмент, который пока в России используется мало, но является перспективным направлением социально ориентированной технологии работы с персоналом.
Королевство Нидерланды, которое в России привыкли называть Голландией, — развитое государство с сильной экономикой, характеризующейся устойчивым ростом ВВП, самым низким среди европейских стран уровнем безработицы при беспрецедентно высокой доле работников, занятых неполное время. Вот почему авторы этой статьи, исследующие в течение ряда лет проблемы управления производительностью труда, с энтузиазмом примкнули к группе представителей пермских бизнес-кругов, отправлявшихся в июне 2010 г. в Нидерланды с целью изучить опыт предприятий в управлении. С некоторыми результатами этой поездки мы хотим познакомить профессиональное сообщество HR.
Взаимовыгодное партнерство: увидеть новую цель
Пермский край в последние годы активно взаимодействует с голландскими партнерами — уже реализованы или находятся на стадии внедрения более 140 совместных проектов в градостроительстве и архитектуре, информационных технологиях, торговле, гостиничном и ресторанном бизнесе, логистике, маркетинге, ландшафтном проектировании и т. д. Уже в течение нескольких лет в Пермском крае по инициативе Торгово-промышленной палаты работают консультанты из Голландии, сотрудничая с нашими компаниями по вопросам логистики, экологического и финансового менеджмента, маркетинга и выхода на международный рынок продукции пермских предприятий, инвестирования в развитие сельского хозяйства и туризма. Результаты такого сотрудничества оказались взаимовыгодными и перспективными для обеих сторон, однако наступление мирового финансового кризиса и особенно его последствия заставили по-новому определить цели взаимодействия с голландскими партнерами. Главной задачей сегодня для российских компаний является рост эффективности бизнеса, и предприниматели уже понимают, что стабильный рост организации невозможен без повышения производительности труда как ключевого условия стабильности в настоящем и реальных перспектив развития в будущем.
О проблемах производительности труда в России сейчас много говорится — свои позиции высказали и Президент, и премьер, поставив задачу роста данного показателя на 6% ежегодно, появляются отдельные публикации в СМИ, но о конкретных инструментах и методах улучшения использования человеческих ресурсов, особенно на уровне предприятия, информации крайне недостаточно. Сегодня в России любой профессиональный менеджер по персоналу знает, что такое система управления персоналом, как ее сформировать и улучшить с течением времени, владеет технологиями подбора и оценки персонала, умеет организовать обучение и разработать программу мотивации. Вместе с тем на вопрос об эффективности управления персоналом и особенно о производительности труда квалифицированный ответ получить практически невозможно. По нашим наблюдениям даже в крупных компаниях, где данный показатель регулярно рассчитывается и отражается в отчетах, отсутствует понимание того, для чего он нужен и как его использовать. Здесь правомерно самим себе задать вопрос: почему и как Россия — страна, в которой на протяжении десятилетий создавался мощный методологический и методический фундамент управления продуктивностью труда, — за 25 постперестроечных лет утратила эти знания и навыки?
Возвращаясь к теме нашей статьи, скажем только, что эти потери во многом повлияли на отставание российской экономики от западных стран, и теперь, чтобы достичь лидирующих позиций, нам необходимо изучать зарубежные достижения и разработки. Нидерланды представляются в данном случае очень интересной площадкой для обмена опытом, и не из-за налаженных контактов, а потому, что это крохотное государство, занимающее всего 0,003% земной поверхности, стабильно входит в число стран с лучшими социально-экономическими результатами. Именно поэтому, формируя программу визита, мы определили для себя ряд ориентиров: а) посмотреть, как работает голландский бизнес изнутри; б) изучить опыт и принципы управления производительностью труда; в) познакомиться с коллегами, занимающимися проблемами управления человеческими ресурсами. Именно эти ориентиры объединили интересы участников нашей делегации — представителей бизнеса, науки и региональной власти.
Статистический «портрет» Королевства Нидерландов
В 2009 г. в Королевстве Нидерландов уровень занятости населения составлял 64,1%, и это самый высокий показатель среди экономически развитых стран: к примеру, в Италии — 44,1%, Японии — 56,1%, во Франции — 52,1%, Германии — 54,0%, Австралии — 62,8% и в России — 47,1% [1, 2] <1>. Рисунок 1 отчетливо демонстрирует тенденцию, характерную только для Нидерландов, — уверенный поступательный рост уровня занятости населения в течение всего рассматриваемого периода.
———————————
<1> Данные по зарубежным странам приводятся по материалам Бюро статистики по труду США, а по Российской Федерации — Федеральной службы государственной статистики.
Структура занятости в Нидерландах существенно отличается от других стран. Доля занятых в промышленности (производственные, добывающие и строительные организации) составляет 17,1%, в то время как в России, Германии и Италии этот показатель находится на уровне 28%, в Японии — 25%, а в сельском хозяйстве трудится 2,7% населения, обеспечивая внутренний спрос и направляя 75% продукции на экспорт. Самое значительное количество работников занято в сфере услуг (транспорт, связь, коммунальное хозяйство, торговля, финансы, государственное управление, частные хозяйственно-бытовые и прочие услуги) — 80,2%. По этому показателю Нидерланды занимают второе место в мире после США (80,9%). В российской экономике также увеличивается уровень занятости в непроизводственном секторе, составивший в 2009 г. около 70%.
В Нидерландах отмечается самый низкий среди экономически развитых стран уровень безработицы, составивший в 2009 г. 2,8%. Данная позиция сохраняется и для женщин — 3,5%, и для молодежи в возрасте от 15 до 24 лет — 6,7%, в то время как, например, в Швеции этот показатель в прошлом году был на уровне 24% [1]. По количеству вакантных рабочих мест Нидерланды занимают 5-е место в ЕС-27.
Актуальная стратегия ЕС принимает в качестве ключевого показателя устойчивого роста по направлению социально-экономического развития темпы роста ВВП на душу населения. По предварительным оценкам Евростата за 2009 г., значение этого показателя варьировало от 41 до 268% в среднем по государствам — членам ЕС. В этом рейтинге Нидерланды занимают 2-е место (130%) после Ирландии (131%), существенно опережая Финляндию, Францию, Великобританию, Германию [3] <2>. Что касается России, то начиная с 2005 г. рост ВВП на душу населения не превышает 25% в год [4].
———————————
<2> По официальным данным, 1-е место принадлежит Люксембургу с 268%, которые можно не принимать в расчет, т. к. высокий показатель отчасти объясняется большой долей трансграничных работников в общей численности занятых. Эти работники, участвуя в производстве, не принимаются во внимание при расчете ВВП, т. к. не включаются в состав населения страны.
Другим важным показателем является рост производительности труда на 1 отработанный час. И здесь достижения Нидерландов видимы отчетливо: по информации за 2008 г. данный показатель определялся на уровне 1,3%, тогда как в целом по ЕС-27 отмечен уровень в -0,2%, снова в число «отстающих» попали Германия (0%), Франция (-0,6%), Финляндия (-0,5%), Швеция (-2,0%) [5]. Если обратиться к глобальным сопоставлениям, то Нидерланды лишь на 0,5% отстают от Японии, опережая Канаду, Австралию и Сингапур [1] <3>.
———————————
<3> К сожалению, в российской статистике показатель производительности труда на 1 отработанный час не применяется.
Flexicurity — гибкая политика на рынке труда
Каковы причины того, что Королевство Нидерланды занимает сегодня лидирующее положение по макроэкономическим показателям в области занятости? Конечно, здесь, как и в других странах, потоки рабочей силы на рынке труда складываются по-разному: в малом предпринимательстве всегда присутствует более высокий оборот персонала, чем в более крупных компаниях; такая же ситуация отмечается в финансово-хозяйственной деятельности, в сфере торговли, гостиниц, ресторанов, бытового обслуживания и в сельскохозяйственном секторе, но эти показатели динамики рынка труда являются сравнительно низкими для организаций-работодателей в государственном управлении и в обрабатывающей промышленности. Поэтому ключевые отличия мы стали искать (и нашли) в том, каким образом в этой стране складываются процессы использования трудовых ресурсов.
В первую очередь нужно принять во внимание, что в Нидерландах, как нигде в мире, высока доля работников, занятых неполное рабочее время <4>, — в 2007 г. этот показатель составлял 46,8%, практически вдвое превышая уровень других стран. Три четверти работающих женщин (75,0%) трудятся на условиях неполного рабочего дня, и это самый высокий уровень среди стран — членов ЕС, где данный показатель составляет около трети (31,2%).
———————————
<4> К занятым неполное рабочее время относятся лица, отработавшие менее 30 часов в неделю.
В России к занятым неполное рабочее время относятся 8,7% работников [2] — меньше только в странах бывшего социалистического лагеря, например в Болгарии — 1,7%, Венгрии — 4,1%, Словакии — 2,6%, а также в недавно вошедшей в ЕС Греции — 5,6%. Как можно заметить, для экономически развитых стран характерна тенденция к росту данного показателя, и только Россия стремится сократить численность таких работников.
Доля занятых на основе контрактов с ограниченным сроком действия в Нидерландах составляет около 20%, но такое положение также является «достижением» этой страны — из экономически развитых стран Европы только во Франции и Германии этот показатель находится на уровне примерно 15% [6] <5>. Можно предположить, что такие отличия обусловлены все-таки особенностями национальной политики и практики в вопросах регулирования спроса на труд.
———————————
<5> Мы не рассматриваем здесь данные по Португалии, Польше и Эстонии, несколько превышающие показатели Нидерландов, поскольку причины этих расхождений кроются скорее в нестабильности экономик указанных стран.
Так, Нидерланды реализуют на практике концепцию flexicurity — комплексную стратегию, основанную на механизме, обеспечивающем сбалансированность, с одной стороны, рынков труда, организации труда и трудовых отношений, а с другой — гарантий в сфере использования рабочей силы и социального обеспечения. Другими словами, речь идет о выборе варианта политики занятости, при котором интересы наемных работников, бизнеса и государства могут быть удовлетворены наилучшим образом, а значит, могут содействовать росту и развитию страны. Такая стратегия базируется на положении о том, что наилучшее соответствие между потребностями конкретного работника и конкретной организации достигается только через внешнюю и внутреннюю мобильность рабочей силы, реализующей, по сути, механизм адаптации субъектов занятости к изменениям. Особенно важна гибкость рынка труда для растущих или новых отраслей экономики, для которых дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда создает препятствия для развития.
С 1999 г. в Нидерландах действует Закон о гибкости и гарантиях (Wet Flexibiliteit an Zekerheid), определяющий механизм установления баланса между необходимостью усиления гибкости трудовых отношений для работодателей и определяющий при этом больше гарантий для временных работников. Результаты применения этого Закона на практике оказались весьма позитивными — именно со времени его принятия начинается рост экономических показателей, приведенных ранее. Не случайно сегодня Евросоюз видит в политике flexicurity большой потенциал для формирования современного рынка труда.
Выбрав для себя путь максимальной гибкости в регулировании спроса на рабочую силу, голландцы уделяют самое пристальное внимание соблюдению прав работников и ответственности работодателей. Так, Министерство социальных дел и занятости Нидерландов помимо общих задач в области охраны труда, его оплаты, социальной поддержки уязвимых категорий населения (инвалидов, длительно не работающих граждан, этнических меньшинств) направляет свою деятельность на поощрение хороших производственных отношений между работодателями и работниками, цель которой заключается в содействии и стимулировании формирования современных трудовых отношений и защиты прав трудящихся. Что касается временных работников, то законодательство Нидерландов способствует решению проблемных вопросов: права, оплата труда, гарантии и компенсации, пенсионное страхование и безопасность. В частности, предусмотрен порядок автоматического изменения временного трудового договора на постоянный контракт: после того, как работодатель три раза подряд заключал временный договор с работником, четвертый контракт автоматически становится постоянным; кроме того если общая продолжительность второго или последующего договора превышает 36 месяцев, договор автоматически преобразуется в постоянный при условии, что перерыв между контрактами составлял не более 3 месяцев. Надо отметить, что привлечение работников через агентства временной занятости также регулируется нормами законодательства, включая весьма специфические ситуации: например, если фирма, для которой такой работник выполнял определенные виды работ, хочет заключить с ним постоянный трудовой договор, продолжительность временной занятости включается в испытательный срок.
Конечно, экономический кризис не мог не отразиться на сфере занятости Нидерландов. Однако, поскольку политика flexicurity поддерживается широкой сетью различных институтов, многие проблемы нашли своевременное решение. К числу институтов рынка труда относится общенациональная сеть из 33 региональных центров мобильности (WERKbedrijf), созданных в начале 2009 г. на основе государственно-частного партнерства, целью которых является помощь компаниям в вопросах регулирования занятости, трудовых отношений и общей мобильности работников для того, чтобы свести к минимуму избыточность персонала в условиях падения производства вследствие экономического кризиса. К примеру, если предприятие хочет сохранить опытных работников, центр мобильности может предоставить частичное пособие по безработице в качестве временной меры (есть соответствующее решение Министерства социальных дел и занятости, определяющее порядок выплаты пособия работникам, когда их рабочее время сокращается из-за проблем на предприятии), помогает перейти на краткосрочные контракты или неполный рабочий день, направляет работников на обучение. Если увольнения неизбежны, центр помогает работникам найти новую работу, обращаясь к работодателям, учебным заведениям и учреждениям повышения квалификации. Центры проводят оценку и составляют профиль компетенций для высвобожденных работников, а также помогают в создании собственного бизнеса. Таким образом, тесное сотрудничество службы занятости с местными властями и университетами, другими заинтересованными сторонами в государственном и частном секторах способствует выравниванию конъюнктуры рынка труда.
Результаты гибкой политики в сфере занятости таковы: даже в условиях экономического кризиса Нидерланды имеют самый низкий в ЕС уровень безработицы (включая молодежь), высокий уровень экономической активности в сочетании с широко распространенной частичной занятостью, а также средний уровень мобильности на рынке труда, около 30% временных работников переходят в категорию постоянных менее чем за год, 80% работающего населения охвачены коллективными соглашениями <6>.
———————————
<6> Данные предоставлены профессором Университета Тилбурга, директором исследовательского института Reflect Тоном Вилтагеном.
Вместе с тем исследователи считают, что расширение частичной и временной занятости может оказать негативное влияние на рост производительности труда, поскольку люди, которые работают меньше, имеют меньше знаний и опыта, а значит, если бы все работали полный рабочий день, доля валового внутреннего продукта на душу населения могла бы быть больше. Известно, что в современном мире производительность труда будет расти на основе углубления знаний, технологического прогресса, а также применения существующих инноваций, в т. ч. управленческих. Поэтому одним из направлений политики занятости в этой стране является рост доли экономически активного населения с высшим образованием до уровня 40%, а также содействие непрерывному обучению в течение всей трудовой жизни (life-long learning). Вот почему, составляя прогноз экономического развития Нидерландов, аналитики указывают, что даже при худшем сценарии, когда увеличение производительности труда составит 1,2% в год, к 2040 г. это обеспечит ее совокупный рост на 60%, из которых примерно половина необходима, чтобы компенсировать негативные эффекты (например, старение населения), но остаются еще более 30%, чтобы поднять уровень материального благосостояния на душу населения [7].
Эффективность — это высокая производительность труда
Производительность труда в целом зависит от состояния экономики, состава рабочей силы, а также уровня знаний и технологий, применяемых для улучшения производственных процессов. Принцип, формирующий фундамент экономического роста, голландцы называют «умный рост», под которым подразумевается механизм развития на основе знаний и инноваций. При этом качество управленческих процессов, в т. ч. в отношении человеческих ресурсов организации, становится главным условием эффективности бизнеса. Во многих отношениях Нидерланды — это процветающая страна с высоким качеством жизни, предприятия и организации которой за многие десятилетия успешного развития экономики накопили большой запас знаний и производительной рабочей силы, а рост производительности труда расценивается как важнейший фактор, определяющий будущее благополучие жителей этой страны.
Неудивительно, что после посещения нескольких компаний наши ориентиры в управлении человеческими ресурсами сместились в совершенно иные области, и вот почему. Мы обратили внимание на одну закономерность: любые вопросы об организации управления персоналом (о подборе, оценке, обучении и т. д.) не вызывали никакого интереса у принимающей стороны, но как только речь заходила об управлении производительностью труда, беседа становилась чрезвычайно оживленной. В целом можно сказать, что во всех фирмах, которые мы посетили, основное внимание уделяется вопросам организации труда, постоянному совершенствованию бизнес-процессов, а также установлению партнерских отношений с внутренними и зарубежными компаниями. Как это происходит, можно увидеть в практике голландских предприятий.
Эффективная организация труда
Производительность труда — тема крайне актуальная для российского бизнеса. Что делают голландцы для ее регулирования? Есть несколько возможностей, и они используют все. Во-первых, внешний бенчмаркинг: компании на уровне отраслевых ассоциаций (например, в строительстве, логистике и т. д.) активно и открыто обмениваются информацией о трудозатратах, своих уникальных технологиях и инструментах регулирования потоков рабочей силы. Любой предприниматель, став членом такой ассоциации, может использовать опыт ее участников. Во-вторых, множество официальных ресурсов для предпринимателей, например, на сайте Министерства социальных дел и занятости есть специальный раздел, где представлены все нормативные акты и комментарии по вопросам использования рабочей силы, поэтому проблема выбора оптимального легитимного варианта для конкретного бизнеса значительно упрощается. В-третьих, внутренний бенчмаркинг, основанный на постоянном мониторинге процессов управления персоналом и накопления собственного лучшего опыта, с тем чтобы сделать его постоянной повседневной практикой. Кроме того, широко применяется аутсорсинг и, конечно, есть консалтинговые компании, помогающие решать проблемы производительности труда.
В Нидерландах очень трудно найти организацию, не использующую возможности и преимущества гибкой занятости для регулирования объемов используемой рабочей силы. Не только маленькие фирмы, но и промышленные предприятия, государственные, медицинские и образовательные учреждения зачастую формируют штат из двух категорий персонала — постоянных и временных работников (идеал гибкой фирмы по Дж. Аткинсону — в действии). Особенно наглядно эта модель представлена в крупных супермаркетах, где в разгар дня можно вообще не увидеть сотрудников, кроме одного-двух охранников. Очень широко применяются организационные и технические инновации. Например, в одной крупной сети супермаркетов широко и довольно давно применяется полное самообслуживание, включая оплату покупки: покупатель просто помещает на ленту транспортера выбранный товар, при автоматическом передвижении которого происходит считывание штрихкода, и расплачивается на выходе банковской картой. Есть и другие, инновационные для нас решения. Так, только за счет использования более широких полок для размещения товара сокращается время необходимого пребывания работников, занятых выкладкой, не только в торговом зале, но и на работе. Полная выкладка производится только один раз в день — перед открытием магазина, причем некоторые продукты (например, молоко) поставляются в контейнерах, удобных для покупателей, поэтому в супермаркете их нужно только доставить в нужное место в торговом зале. Неудивительно, что и самая трудоемкая операция по обновлению ценников в течение дня полностью автоматизирована: на полках с товарами, цена на которые изменяется постоянно, установлены электронные табло, поэтому информация на них обновляется централизованно.
Управление производительностью труда осуществляется в соответствии со стандартами (нормативами) трудозатрат, необходимыми для производства продукции или услуги высокого качества, и в объеме, зависящем от колебания спроса. Такой подход позволяет голландским компаниям гибко регулировать объемы и структуру затрат на персонал там, где увеличение и снижение трудовой нагрузки в течение дня, недели, месяца или года имеют значение для бизнеса. Поэтому, например, в торговле зачастую применяются почасовая оплата труда и гибкие графики работы, привлекаются работники по вызову (on-call employees).
Ключевым показателем эффективности бизнеса является трудоемкость бизнес-процессов, поэтому голландские компании рассчитывают, сколько времени необходимо для выполнения определенного вида работы или обеспечения выпуска продукции, услуги в целом (например, товарооборота), считают, сколько времени потеряно из-за неэффективной организации труда, при этом анализ динамики производительности труда на 1 отработанный час широко используется в практике предприятий. К примеру, в российской торговле, по мнению голландских специалистов в области управления производительностью труда, на 1 час, потраченный на выполнение аналогичных видов работ, можно получить значительно большую отдачу только за счет снижения трудоемкости (табл. 1).
Таблица 1
Сопоставление показателей производительности труда
в торговле при среднем товарообороте 200 тыс. евро
(по оценкам голландских экспертов)
| Страны | Средняя стоимость обработки 1 наименования товара в магазине, евро | Производительность 1 рабочего часа, евро |
| Россия | +, — 1 | 120 |
| Нидерланды | +, — 1,4 | 181 |
| Некоторые лучшие компании в ЕС | +, — 1,4 | 400 |
Аутсорсинг и консалтинг
Аутсорсинг, или сфера деловых услуг, занимает все более значимое место в экономике Нидерландов. Так, по данным Центрального бюро статистики Нидерландов, деятельность в области права, бухгалтерского учета, финансового и компьютерного консультирования, программирования дает годовой оборот более 52 млрд евро [6], большую часть которого составляют услуги для международных компаний и зарубежных фирм. По мнению специалистов, Нидерланды уже стали крупнейшим европейским бэк-офисом, а если учесть, что организации все чаще передают на аутсорсинг все неосновные бизнес-процессы, то указанная выше цифра может быть значительно больше.
Можно сказать, что для Нидерландов аутсорсинг бизнес-процессов является доминирующей тенденцией последнего времени, и все большее число компаний для достижения экономии средств передают на внешний подряд определенные виды деятельности, включая даже те сферы основного бизнеса, которые имеют стратегический интерес. Аутсорсинг в области управления персоналом уже не ограничивается рекрутингом, например, в торговле или общественном питании, а распространяется на другие функции и процессы: расчет заработной платы, кадровое делопроизводство, в некоторых случаях охватывая все аспекты управления человеческими ресурсами. По мнению экспертов, наиболее распространенными причинами передачи функции HR на аутсорсинг являются стремление компании к стандартизации процессов и сокращению затрат, т. е. поиск решений, которые позволят увеличить производительность труда и повысить рентабельность инвестиций.
В рамках нашего пребывания в Нидерландах был предусмотрен визит в консалтинговую компанию, деятельность которой ориентирована на решение проблем организаций в области управления персоналом. Мы ознакомились с концепцией и инструментами управления производительностью труда в розничной торговле, сформированными на базе 30-летних исследований и сбора информации о нормах труда, организации рабочего времени, заработной платы и оценки инвестиций. Мы увидели уникальную разработку компании — пакет программ, позволяющих в регулярном режиме управлять процессами использования рабочей силы: в зависимости от объема продаж определять численность персонала и осуществлять планирование с учетом требований трудового законодательства, прогнозировать бюджет затрат на персонал в неделю, день, час, увязывать рабочую нагрузку и устанавливать нормы труда, накапливать данные по заработной плате на основе фактических отработанных часов, составлять графики работ и т. д. Результаты работы этой компании позволили многим организациям, среди которых крупнейшие розничные сети в Европе, в том числе и в Перми, повысить товарооборот при экономии фонда оплаты труда на 35% без сокращения численности персонала.
Забота о персонале
Законодательство о труде в Нидерландах включает множество нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между наемным работником и работодателем, минимальная оплата труда (около 1400 евро), закон о рабочем времени, о трудовых договорах и т. д. Исполнение норм трудового права есть общий признак предпринимательской культуры Нидерландов. Вместе с тем нам было очень приятно воочию убедиться в том, что человеческие отношения на работе имеют высокую ценность и для работодателей, и для наемных работников.
Собственник маленькой фирмы, специализирующейся на логистике, сообщил нам, что 14 из 15 его сотрудников работают со дня ее основания, т. е. 13 лет. Этот персонал обслуживает 35 000 кв. м складских помещений! В просторном офисе нам показали фильм о компании и презентацию основных бизнес-процессов и результатов. Естественно, мы задали вопрос о производительности труда, заработной плате и премиальных выплатах. Хозяин сообщил что в фирме применяется повременная оплата труда, и оклад устанавливается на уровне отраслевого рынка труда, не изменяясь в течение многих лет, а премиальные выплаты, в т. ч. годовой бонус, вообще не практикуются. То есть никакого материального стимулирования на протяжении тринадцати лет! Тогда как же фирме удается не только существовать, но и развиваться или по крайней мере решать проблемы сезонности? Ответ был простой: время от времени приходится обращаться к услугам агентства по найму временного персонала, и, хотя один такой работник обходится в 2,5 раза дороже, чем основной, компании это выгоднее, нежели иметь постоянный штат под увеличенную рабочую нагрузку. В периоды пониженной нагрузки фирма производит сборку готовых изделий, в основном телекоммуникационных, заключив договор с компанией-производителем комплектующих модулей.
И все-таки главное мы поняли, когда в разгар беседы хозяин сказал: «Сейчас будут обедать рабочие, поэтому все идем на склад», — нашему изумлению не было предела. Ничуть не стесняясь нашего присутствия, помещение заполняли работники, громко переговариваясь и направляясь к стойке, где уже все было подготовлено для приема пищи. Наблюдая за разгрузкой контейнера, мы не увидели ничего особенного, за исключением, пожалуй, того, что прежде, чем открыть двери грузового отсека, хозяин с помощью небольшого прибора определил тип и концентрацию газа, использованного поставщиками для сохранности продукта. Только когда было установлено, что вреда здоровью работников не будет, они приступили к работе. Он пояснил, что вообще-то обычно все в порядке, т. к. фирма работает с постоянными, надежными поставщиками, но иногда за время пути, например, из Сингапура состояние контейнера может измениться, и один или два раза даже приходилось отправлять груз обратно. Картина была бы неполной, если не упомянуть, что в офисе имеются бильярд, кухня, игровые автоматы, душ, отгороженная комната для курения и место для отдыха на улице.
Вместо заключения
Еще до поездки мы спросили голландских коллег: почему их страна добилась таких впечатляющих успехов? Вот ответ: «У нас очень маленькая страна, и всего очень мало, поэтому мы стараемся бережно относиться к тому, что имеем, чтобы преумножить это для будущих поколений». Как это делается, мы попытались отразить в статье, охарактеризовав основные особенности управления трудовыми ресурсами в Нидерландах на уровне как отдельных компаний, так и государства. Стоит только добавить, что для достижения этой цели в данной стране созданы серьезные предпосылки: предприятия хотят и умеют быть эффективными, мотивация работников к высокопродуктивному труду строится на осознании ценности рабочего места, а государство стремится к улучшению жизни своих граждан, признавая необходимость гибкости в регулировании социально-трудовой сферы.
Источник: hr-portal.ru
