Эффективный ли вы руководитель?

Наша жизнь наполнена конфликтами. Мы ежедневно сталкиваемся с ситуациями, когда нам нужно отстоять свои позиции и получить желаемое. А что если в спорной ситуации ты должен отключиться от своих эмоций и принять решение для достижения цели не только в своих интересах? И это необходимо делать каждый день, потому что ты — начальник? Давайте разберемся, правильную ли мы занимаем позицию и умеем ли быть эффективными руководителями?

Любой конфликт – это война, где каждая сторона отстаивает свои интересы, будучи абсолютно убежденной в виновности противника и необходимости его наказания. Ни одна из сторон не признает свою неправоту, пока не будет подписан мир. И это в лучшем случае! Стороннее объяснение «объективной» ситуации приводит только к «охлаждению» конфликта, но не к его разрешению. При этом обе стороны останутся при своем мнении и будут копить силы и «оружие» для успешного возобновления боевых действий.

Ежедневно руководители всех уровней становятся одновременно и одной из сторон конфликта, и силой, решающей этот конфликт. Залогом успеха этого решения становится только его управленческая эффективность. Именно поэтому руководитель ни на минуту не должен забывать, что каждый сотрудник – личность, профессионал, знающий цену своему опыту и своему мнению. Ценой вопроса становится автоматическое лишение компании невероятной суммы, определяющей снижение психологической мотивации профессионального сотрудника. Грамотный руководитель не выясняет отношения – он работает! Его цель – получить максимальный эффект из любой ситуации. В противном случае он может обвинить самого себя в некомпетентности, посчитать себя просто «отводящим душу» в остром диалоге с подчиненным.

Поле боя – офис!

В отношениях «руководитель — подчиненный» конфликт заложен изначально. Разные полномочия, разные навыки, разные зоны ответственности – все это рождает бесчисленные столкновения между иерархическими уровнями.

Статистические данные утверждают, что 70% всех межличностных конфликтов в коллективах занимают именно конфликты «руководитель — подчиненный». При этом в отличие от «горизонтальных» отношений они носят в подавляющем большинстве именно профессиональный характер и возникают чаще всего по вопросам обеспечения качества деятельности, оценки результатов работы и введения инноваций.

Частота возникновения конфликтов связана с повышением интенсивности общения в периоды выполнения основных заданий года, вышестоящих проверок, аттестаций, подведения итогов и т.д. В это время происходит около 60% всех конфликтов «по вертикали», при этом особо «острыми» месяцами считаются май и январь, самым «спокойным» — июнь.

На счет отношений непосредственного подчинения приходятся около 55% всех конфликтов, при этом большее количество из них происходит между близкими по служебному положению должностями, соответственно, при увеличении статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

Откуда берется конфликт?

Не секрет, что контролировать труд подчиненных гораздо сложнее, чем их организовывать. Что же обычно начальникам не нравится в подчиненных? По опросам, чаще всего руководители упрекают работников в безынициативности, пассивности и невнимательности в выполнении своей работы. Также не находит понимания исключительно исполнительская позиция подчиненных, нежелание улучшить свою работу, неумение предвидеть проблему, ограниченность и отсутствие идей. Глупость, лень и желание спорить по любому вопросу вызывают раздражение у всех руководителей без исключения.

Но даже простые вопросы руководителя часто воспринимается исполнителем как недоверие или критика и уже вызывают защитную реакцию. Именно так возникает изначальное напряжение в отношениях, которое впоследствии переходит в конфликт. Из этой ситуации руководителю необходимо всегда выходить победителем. Он должен уметь направить энергию назревающего конфликта в позитивное русло и использовать ситуацию для движения к намеченной цели.

«Эффективный» управляющий глазами подчиненных

Вне зависимости от причин возникновения конфликтов руководитель должен справляться со своей задачей — предупреждать и конструктивно разрешать конфликты. Что же отличает успешного руководителя от неудачника, который едва успевает латать кадровые прорехи, теряя самых лучших работников и набирая первых попавшихся кандидатов? Прежде всего, грамотное управление в установленных правилах иерархического конфликта. Успешные организаторы изначально не отрицают возможность появления конфликта и всегда используют его как средство для развития организации.

Прежде всего, руководитель должен обладать неким управленческим авторитетом, которому подчиняются по долгу службы, не саботируя и не сопротивляясь. Однако не подчиняемся мы, как правило, тем начальникам, в ком чувствуем управленческую слабину. Она проявляется в поведении самого руководителя: может ли он сам себя организовать, расходится ли слово с делом, как он ведет себя со своим непосредственным начальством и т.д. И как только подобные недостатки руководителя в глазах подчиненных наберут «критическую массу», исполнители смогут расслабиться и позволить себе многое, как бы «отзеркаливая» непрофессиональность своего руководителя.

По опросам главными недостатками руководителей подчиненные называют неумение четко ставить цели, нежелание вникать в проблемы и рассматривать чужие точки зрения, излишнюю авторитарность, подозрительность и отстраненность от коллектива. Причем чем выше должность самого подчиненного, тем более щепетильно он относится к личностным характеристикам начальника. Негативную реакцию вызывают некомпетентность и подозрительности начальника, а также отсутствие у него вкуса. С другой стороны, эта категория сотрудников с большей лояльностью относиться к требовательности и въедливости в отличие от линейного персонала.

Еще один серьезный «прокол» руководителей в глазах подчиненных – проявление грубости в конфликтах. Часто подчиненные описывают конфликт как следующую ситуацию: руководитель вызывает к себе в кабинет и начинает выражать свое негодование. При этом подчиненный не имеет права высказывать свое мнение и тем более указывать руководителю на некорректность общения. В крайнем случае может попытаться оправдаться, сваливая вину на кого-нибудь другого. Как показывают исследования, такая картина складывается в 30% конфликтов.

Конечно же, причинами низкого авторитета могут стать серьезные проблемы, не зависящие от личностных качеств руководителя. Например, если он недостаточно обеспечен всем необходимым для реализации управленческих решений по объективным причинам или недавно вступил в руководящую должность и испытывает сложность социальной и профессиональной адаптации в роли управленца. Но даже такие причины не смогут оправдать начальника перед вышестоящим руководством, если возникающие конфликты в его подразделении станут причиной проблем для всего бизнес-процесса.

10 правил «эффективного» руководителя

Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают ее лидеры. Как же правильно должен вести себя руководитель в решении конфликтных ситуаций? Попробуем коротко сформулировать рекомендации:

1. Уделите время и выслушайте подчиненного, ведь именно он обладает необходимой информацией, которой может не хватить для принятия правильного решения. Постарайтесь вникнуть в заботы подчиненного: разумное отношение к его интересам делает подчиненного менее конфликтным и компромиссным.

2. Выражайте свою критику спокойно и кратко, направляя ее на конкретные действия, а не на личность.

3. Аргументируйте свои требования к подчиненному убедительными доводами и правовыми нормами.

4. Заинтересуйте подчиненного в вашем видении решения конфликта. Повлиять на его мотивацию можно путем разъяснения его ошибок, убеждением, некоторыми уступками и т.д.

5. Действуйте уверенно, выражайте полное владение собой и ситуацией. Соблюдайте служебную дистанцию, не допускайте фамильярности, грубости и повышенных тонов в разговоре. Повышенная эмоциональность снижает степень объективности и правоты оппонентов.

6. Не допускайте злоупотреблений своим должностным положением через увеличение нагрузки, создание сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.д. Это не только озлобит подчиненного и затруднит разрешение конфликта, но и позволит ему указать на вашу предвзятость и непрофессионализм.

7. Не идите на обострение конфликта без особой необходимости, это ухудшает межличностные отношения и повышает уровень негативных эмоций.

8. Используйте поддержку вышестоящего руководства или коллектива только с целью разрешение противоречия, а не для усиления давления на подчиненного.

9. Не затягивайте конфликт. С течением времени вероятность решения конфликта уменьшается из-за перехода проблемы в эмоциональную сферу. Максимальный результат можно достигнуть в самом начале процесса или в период спада. Самое сложное решение конфликта — в период обострения и с еще меньшей вероятностью – в период повторного обострения. Кроме этого, нельзя забывать, что время, потраченное на решение конфликта, можно смело вычеркнуть из рабочего графика.

10. Не бойтесь идти на компромисс, особенно если вы не уверены в своей правоте. Найдите мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости без лишних свидетелей извиниться перед подчиненным.

Помните: как бы ни складывалась ситуация, вы несете в ней большую ответственность. Главные качество «эффективного» руководителя – не прятать «голову в песок», быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения. Вы должны не искать виновных, а выяснять и устранять причину конфликта. И тогда благодаря вашим грамотным действиям раздоры в компании могут исчезнуть навсегда, а психологический климат в офисе станет еще одним фактором мотивации подчиненных.

Источник: hr-portal.ru