Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто
Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто
Поиск и подбор нового сотрудника — важная и одновременно сложная задача. Ведь сейчас очевидно, что если и появляется вакансия, то кандидат на освободившуюся позицию должен быть высокого профессионального уровня, готовый за невысокую заработную плату качественно выполнять свою работу. Где же искать таких сотрудников и как выбрать лучших? Поговорим о деталях рекрутингового процесса.
Что делать, если в компании текучка кадров?
Если в компании часто меняются сотрудники, стоит задуматься не только о причинах подобного явления, но и о постоянном притоке нового персонала на смену уходящему. В этой главе мы поговорим о том, как привлечь к вам на работу потенциальных сотрудников, если по объективным причинам (например, связанная со стрессами деятельность продавцов-кассиров) существует текучка кадров. Обозначим несколько способов, как это можно сделать (выбор зависит от квалификации искомого персонала).
Способы поиска квалифицированного персонала
Например, ищем инженера или бухгалтера. Чаще всего применяется Анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.
Другой способ поиска — это Публикация вакансий в специализированной прессе и на порталах по поиску работы. В таком случае алгоритм работы следующий.
Во-первых, составляется объявление о вакансии. Если вы для этих целей выбрали сайт, то просто следуйте предлагаемой инструкции в разделе «Разместить вакансию». Если вы решили опубликовать объявление в специализированной газете, то вам предварительно нужно его составить. Для этого укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также по какому телефону или адресу электронной почты с вами можно связаться.
Во-вторых, размещается объявление о вакансии (на сайте или в газете). Если размещение на сайте платное, обсудите по контактным телефонам наиболее удобные для вас условия (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь бесплатными ресурсами (например, job. ru). Если в ваш бюджет на подбор персонала заложены деньги, выбирайте федеральный портал по поиску работы (например, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.) или специализированный печатный источник (газеты «Работа для вас», «Вакансия от А до Я», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).
Поскольку вам нужно обеспечить постоянный приток соискателей, позаботьтесь о том, чтобы вакансии на соответствующих сайтах регулярно обновлялись. Также не забывайте постоянно публиковать объявления о работе у вас в разных печатных СМИ.
Еще один способ — это Обращение в кадровое агентство. Данный способ поможет в ситуации, если искомый сотрудник — редкий специалист, которого сложно найти своими силами. С помощью рекомендаций коллег или используя поисковик yandex. ru, составьте список кадровых агентств. Скажем, вы используете специализированный каталог поисковика (yaca. yandex. ru). Выберите вкладку «Работа», затем — «Кадровые агентства». На экране отобразится нужная вам информация о кадровых компаниях. Изучите специализацию выбранных агентств, обратитесь в них для уточнения деталей. Если нет времени, но вы располагаете средствами, выбирайте крупные кадровые компании (например, Анкор, Kelly Services, Метрополис, Юнити и др.).
Другой способ поиска персонала — это Рекомендации сотрудников. Чтобы данный метод работал, необходимо обращать внимание ваших сотрудников на наличие подобных вакансий, а также рассказывать о возможностях трудоустройства знакомых ваших работников при условии соответствия тех квалификационным требованиям. С целью информирования об имеющихся вакансиях используйте внутренний сайт компании или рассылайте электронные письма с вакансиями.
Способы поиска низкоквалифицированного персонала
Например, ищем уборщицу или рабочего. Чаще всего для этих целей используют Публикацию объявлений в популярных газетах с вакансиями (для столичных работодателей рекомендуем также региональную прессу). Кроме того, можно задействовать и другие возможности для информирования потенциальных соискателей. Например, объявления на досках для размещения информации (на улицах), в лифтах жилых домов, в поездах пригородного сообщения, в метро, на местном телевидении (устная реклама) и т. п. Также поможет взаимодействие с территориальными службами занятости.
Таблица 1
Достоинства и недостатки способов поиска
И подбора персонала
| Способ | Достоинства | Недостатки |
| Анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству | Бесконтактный способ выяснения информации о соискателе | Соискатель может приукрасить информацию о себе в резюме |
| Публикация вакансий в специализированной прессе и на порталах по поиску работы | Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей | Денежные расходы за размещение вакансий |
| Обращение в кадровое агентство | Подбор кандидата в соответствии с требованиями компании | Денежные расходы за услуги по поиску подходящего кандидата |
| Рекомендации сотрудников | Отсутствие денежных затрат | Можно не найти подходящего кандидата |
Как обеспечить приток свежих сил?
Со способами поиска персонала разной квалификации мы разобрались. Но этого недостаточно, чтобы закрывать периодически возникающие вакансии. Важно также обеспечить постоянный приток соискателей извне. Сделать это можно следующими способами.
Участие в работе ярмарок вакансий
Данный способ подойдет, если вы ищете рабочий персонал для выполнения работы за невысокую плату. Как организовать участие компании в ярмарках вакансий? Для этого подойдет следующий алгоритм:
— сначала составьте список с контактами интересующих вас территориальных служб занятости (например, в Москве информацию можно получить на сайте www. labor. komciweb. ru, в Санкт-Петербурге — на сайте www. rspb. ru);
— затем узнайте в этих территориальных органах о датах проведения ярмарок вакансий и об условиях участия в них;
— продумайте, как будете позиционировать свою компанию в качестве работодателя, подберите необходимые наглядные материалы, рекламную продукцию;
— составьте список вакансий, которые всегда актуальны для вашей компании.
Помощь в подготовке специалистов профильных вузов
Для этого вам необходимо найти среди своих сотрудников тех, кто способен принимать активное участие в деятельности образовательного учреждения, например, читать лекции, проводить практические занятия, экскурсии на предприятие. Для этих целей подойдут руководители подразделений, заинтересованные в притоке свежих кадров.
Вообще решить такую задачу, как привлечение новых сотрудников, можно с помощью Разработки и трансляции образа (имиджа) привлекательного работодателя. Это достаточно сложная задача, решить которую в одночасье не удастся. Для того чтобы заслужить звание «хорошей компании» или «привлекательного работодателя», вам следует не на бумаге, а в действительности соответствовать желаемому образу, то есть:
— соблюдать трудовое законодательство;
— обеспечивать приемлемые условия труда;
— предлагать стабильную «белую» зарплату;
— обеспечивать возможности обучения, карьерного роста и т. п.
Если вы отвечаете данным требованиям, необходимо рассказать об этом, провести своеобразную PR-акцию вашей компании. С этой целью можно участвовать в общественных программах, в конкурсах работодателей (например, в премии «HR-бренд года») и т. п.
Мнение. Анна Васильева, менеджер по подбору персонала:
Специфика нашей работы такова, что у нас часто появляются вакансии (мы работаем в сфере розничной торговли с продуктами питания). Поэтому мы наладили схему работы, которая позволяет нам постоянно привлекать новых кандидатов на должность. Для этого мы регулярно публикуем объявления о наборе персонала в популярных газетах. Кроме того, мы сотрудничаем со службами занятости и всегда приглашаем на работу студентов (им мы предлагаем неполный рабочий день). В общем, можно с уверенностью сказать, что с задачей по привлечению новых соискателей мы успешно справляемся.
Таблица 2
Достоинства и недостатки способов привлечения персонала
| Способы | Преимущества | Недостатки |
| Участие в работе ярмарок вакансий | Непосредственное общение с претендентами на должность | Мероприятие проводится нечасто |
| Помощь в подготовке специалистов профильных вузов | Привлечение внимания большого количества будущих специалистов к работе в компании | Отвлечение работника от непосредственной работы, временные затраты на подготовку к проведению занятий |
| Разработка и трансляция образа (имиджа) привлекательного работодателя | Привлечение потока соискателей разной квалификации и специализации | Увеличение количества времени на поиск подходящего кандидата |
Как быстро закрыть вакансию?
Если вам потребовалось быстро закрыть вакансию, действуйте по следующей схеме. Во-первых, выясните требования к кандидату, определите обязанности специалиста и, основываясь на этих данных, составьте объявление о вакансии (как это сделать, мы уже объясняли). Во-вторых, поместите объявление во всех доступных для вас источниках (например, в местной газете, на федеральном или региональном сайте по поиску работы, на местном телевидении в виде бегущей строки, на досках объявлений и т. п.). В-третьих, просмотрите на соответствующих сайтах резюме подходящих кандидатов, выберите среди них наиболее достойных, проведите телефонное интервью, назначьте собеседование. В-четвертых, поместите объявление о вакансии на внутреннем сайте компании, чтобы ваши сотрудники были в курсе и при случае порекомендовали своих друзей или знакомых с подходящей специальностью. В-пятых, если совсем нет времени заниматься работой по подбору сотрудника, передайте эти функции кадровому агентству, снабдив его подробными инструкциями о том, какой специалист нужен.
Действуя по такой схеме, вы обеспечите приток достаточного числа кандидатов. Это позволит вам отобрать наиболее подходящего из них. При этом следует иметь в виду нюансы, которые могут повлиять на скорость закрытия вакансии:
— если вы сами ясно не представляете себе, каким должен быть успешный кандидат (а также условно успешный кандидат), то процесс его поиска растянется во времени; поэтому максимально полно (для себя) составьте портрет кандидата;
— если используется какой-то один источник для публикации вакансии, то вы также вряд ли быстро закроете вакансию, так как поток соискателей будет небольшим и не будет возможности выбора лучшего кандидата. Поэтому старайтесь задействовать как можно больше каналов для размещения объявления о вакансии;
— не стоит забывать также и об автоматизации отбора соискателей. Во многом эту задачу упростит компьютерное тестирование (при наличии соответствующих условий), предварительное анкетирование кандидатов.
Мнение. Валентина Коржакова, рекрутер сети ресторанов быстрого питания:
В нашей практике бывали случаи, когда нужно было срочно закрыть вакансию. Поэтому мы для этих целей нередко использовали акцию «Приведи друга и получи премию». Это помогало в особо «экстренных» случаях. Если все-таки сроки позволяли, мы старались оперативно задействовать все имеющиеся для поиска нужного человека средства, даже обращались в специализированные агентства по привлечению на работу мигрантов и персонала из других регионов России. Конечно, в каждом способе поиска есть свои нюансы, свои плюсы и минусы, и выбор зависит от условий поставленной задачи (то есть от того, на какую позицию мы ищем работника).
Как отобрать подходящего кандидата?
Мы много говорили о том, как найти и привлечь соискателей, а теперь раскроем секреты, как выбрать наиболее подходящего под требования вакансии специалиста. Для этого от вас, как рекрутера, потребуются следующие основные умения и навыки:
— навык быстрого анализа резюме на предмет соответствия кандидата требованиям вакансии;
— умение проводить телефонное интервью, а также очное собеседование;
— умение подбирать соответствующий вакансии способ оценки профпригодности кандидата;
— навык по систематизации данных о кандидатах, умение быстро (со слов кандидата и по результатам собственных наблюдений за его поведением) делать необходимые пометки о соответствии кандидата требованиям вакансии.
Поясним на примерах, как указанные выше умения и навыки помогают рекрутеру справляться с задачей отбора подходящего кандидата, и дадим советы, как развить подобные качества.
Быстрый анализ резюме на предмет соответствия кандидата
Требованиям вакансии
Например, вы подбираете работника на позицию секретаря. Как правило, при публикации объявления о подобной вакансии приходит большое количество резюме по электронной почте (если задействовали сайт по поиску работы), а также поступает много звонков (если вы указали в объявлении только контактный телефон). В первом случае (при анализе электронных резюме) нужно быстро просмотреть, допустим, 100 резюме, выделить из них подходящие под требования вакансии. Как это можно сделать? Во-первых, откройте файл с резюме и сохраните в специальную папку с названием вакансии. Во-вторых, бегло просмотрите его на наличие соответствия требованиям вашей вакансии в пунктах «опыт работы», «выполняемые ранее должностные обязанности», «образование, возраст, пол», «дополнительная информация». Если в основном по вашим требованиям кандидат подходит, свяжитесь с ним по телефону и назначьте дату очного собеседования.
Во втором случае (когда вам звонят по телефону), вам потребуется быстро опросить кандидата. Для этого задаем следующие вопросы: где учился кандидат? что он делал в рамках своей должности? каков опыт работы? умеет ли выполнять требуемую в рамках вакантной должности работу и т. п. (как бы составляя со слов кандидата его резюме). Ответы соискателя лучше всего фиксировать (с указанием контактной информации). Это понадобится для того, чтобы в случае приглашения на очное собеседование иметь перед глазами всю информацию о кандидате и освежить в памяти разговор с ним по телефону.
Проведение телефонного интервью и очного собеседования
Как правило, интервью проводится после того, как вы проанализировали присланные резюме и отобрали тех кандидатов, которые подходят под требования вакансии. Здесь поможет следующая схема: представление (с какой целью вы беспокоите по телефону человека), разговор о деталях резюме (спрашивайте, что осталось невыясненным из присланного резюме), рассказ о компании и вакансии (стараемся все объяснить, а также понять мотивацию кандидата, т. е. почему он прислал резюме и хочет устроиться на работу к вам), приглашение на очное собеседование (если по результатам беседы вас все устраивает).
В случае очного собеседования действует иная схема. Предварительно нужно подготовиться. То есть подобрать необходимые бланки для фиксации информации о ходе собеседования, анкеты (для заполнения соискателем), составить график прихода кандидатов, подготовить список вопросов, которые вам необходимо им задать. Когда кандидат пришел на собеседование, нужно настроить его на разговор (например, задать какой-то простой вопрос) и уже после этого расспросить его обо всем, о чем вы хотели узнать, сделать необходимые пометки в протоколе собеседования и сформулировать предварительный вывод (подходит кандидат или нет). После этого завершить беседу.
Экспресс-оценка профпригодности кандидата
Для этого учимся составлять свои и использовать многократно апробированные профессиональные тесты и бизнес-кейсы. А также составляем список черт-индикаторов подходящего кандидата. Например, у вас часто меняются секретари. Для оценки профпригодности кандидатов разработайте профессиональный тест (скажем, для проверки знаний об особенностях документооборота), составьте шкалу качеств-индикаторов хорошего секретаря (опрятный внешний вид, грамотная речь и т. п.).
Систематизация данных о кандидатах
Для этого создаем на рабочем столе компьютера папки с данными о кандидатах, заносим информацию о них в базы данных (например, в программе Excel), делаем необходимые пометки (чем интересен кандидат) или просто храним распечатанные версии резюме кандидатов в папках со скоросшивателями (конечно, если это резюме стоящих кандидатов).
Таким образом, способов поиска и отбора подходящих соискателей много. Выбор метода поиска зависит от того, кандидата какой квалификации вы ищете. При отборе лучших кандидатов следует использовать максимальное количество способов.
Источник: hr-portal.ru
