Эйчар: введение в профессию для новичков
В последнее время в профессию приходит все больше молодых людей поколения Y и Z. Они действительно «другие» — многого не знают, но и многому учат нас, плохо поддаются давлению, зато ценят общение и непринужденный, веселый стиль коммуникации… Как же помочь новичкам профессионализироваться? Как объяснить им, кто такой эйчар, зачем он нужен? Как обучать и развивать HR-молодняк? Как использовать потенциал поколения Y и Z?
У себя в компании мы провели небольшое расследование «игреков» и «зетов». Как оказалось, для них очень важен «фан» и «кул»*, поэтому к ним нужен особый подход — и в организации деятельности, и в стилистике объяснений.
Развитие молодых подчиненных мы начинаем с прояснения роли эйчара в нашей компании и с «истории вопроса» — пути становления профессии. На постсоветском пространстве не было никаких HR-специалистов, были кадровики и специалисты по техническому обучению! А откуда же взялись эйчары? По сути дела, новую профессию в начале 90-х «импортировали» в страны бывшего СССР международные компании — как часть своего менеджмента (табл. 1).
Табл. 1. HR-хронология
| Период, годы | Этапы формирования профессии |
| 1889–1991 | Задачи, связанные с «учетом и контролем» персонала, выполнялись суровыми работниками кадровых служб |
| 1991–1998 | Появляются новые задачи, меняется терминология — кроме кадрового администрирования начинают говорить об управлении персоналом, поиске и отборе сотрудников, вспоминают о нематериальной мотивации. В западных компаниях воспитываются первые «настоящие» HR-специалисты |
| 1998–2003 | Формируются первые стандарты работы специалистов по управлению персоналом |
| 2003–2004 | На рынке появляются краткосрочные программы обучения — «тренинги по управлению персоналом». Выделяются первые узкие HR-специалисты — рекрутеры и внутренние тренеры. В вузах организуются первые профильные кафедры (чаще всего путем механического добавления к святому для преподавателей старой закалки названию «экономика труда» новых терминов — «и управления персоналом»). На основе переводных учебников по HRM создаются первые отечественные курсы и пособия |
| 2004–2006 | Организуются первые HR-клубы, начинают проводиться специализированные конференции. В профессию массово приходят новички: выпускники вузов, переквалифицировавшиеся психологи, преподаватели, экономисты, работники традиционных отделов кадров и т. п. |
| 2006–2008 | «Золотая пора» персональщиков в Украине: щедро выделяются бюджеты «на тренинги», осваиваются западные управленческие подходы и инструменты, внедряются специализированные ИТ-программы, ширится специализация эйчаров — появляются специалисты по мотивации, адаптации, оценке, внутренним коммуникациям, корпоративной культуре и пр. |
| 2008–2010 | Кризисное затишье (а кое-где и откат назад); «уцелевшие» специалисты оптимизируют структуру и функции HR-департаментов, активно осваивают инструменты бюджетирования, управления эффективностью и т. п. |
| 2010–2012 | Расширение должностных обязанностей — эйчары осваивают коучинг, HR-аудит, HR-брендинг, работу с соцсетями и «событийный менеджмент» (как технологию управления и др.), привлекательность профессии вновь повышается |
| 2013 | HR-менеджер — это не профессии, а стиль жизни! Больших усилий требует формирование внешнего и внутреннего HR-бренда компании, а также репутации HR-подразделения в глазах «внутренних стейкхолдеров» — в том числе путем презентации личных достижений, саморекламы и профессионального общения в социальных сетях, на выставках и конференциях, посещения HR-клубов и специализированных тренингов |
| 2014–2015 | Профессия «эйчар» входит в число «богемных». Рейтинг ее популярности выше, чем у первых лиц компании. Часто кандидаты принимают решение о трудоустройстве в организации, ориентируясь на личную харизму эйчара. Профессия становится мегапопулярной |
| 2016–2017 | Перенасыщение рынка труда HR-специалистами. Расцвет хедхантинга. На трех менеджеров по персоналу приходится один кандидат |
Правда многие люди и до сих пор не разобрались: чем же должны заниматься HR-специалисты, и что такого особенного / нового в их работе? Конечно, сами себе эйчары кажутся супергероями, без которых предприятие обезлюдеет, персонал будет «работать не так интенсивно и не так эффективно», не сможет развиваться и реализовывать свой потенциал, да и вообще разбежится (это самый большой страх эйчара). Действительно, ведь это они находят, подбирают, оценивают, мотивируют, консультируют и коучат — кандидатов, сотрудников, руководителей… Но чтобы рядовые сотрудники и руководители оценили героизм HR-специалистов, им нужно совершать подвиги, причем не время от времени, а регулярно — по плану. Значит развитие эйчара — это путь становления героя, а задача старших, более опытных коллег по HR-подразделению, — помочь молодежи его пройти. Здесь главное — желание, это фундамент.
HR-специалистом нельзя назначить: только когда человек сказал «я хочу», можно начинать его обучать. Но все мы разные… Как же понять, каким героем я могу стать, а главное — что нужно сделать для этого?..
Несмотря на не очень долгую историю нашего HR-сообщества, в нем можно найти примеры очень разных успешных профессионалов. На основании исследования наиболее ярких представителей профессии «эйчар» мы выделили несколько типов суперэйчаров ☺:
- Кэт-вумен (Сat-woman).
- Супермен / Cупергерл (Superman / Supergirl).
- Бэтмен (Batman).
- Росомаха (Wolverine).
- Халк (Hulk).
- Спайдермен (Spiderman).
- Айронмен (Ironman).
Какими мы видим этих супергероев? В приложении приведены:
- наш опросник, с помощью которого каждый эйчар сможет провести самодиагностику, — определить, к какому типу суперэйчара он / она относится и
- описание типажей.
Ролевая модель
Но на самом деле эта типология неполна. В жизни есть еще один тип супергероя: очень нужный и важный в каждой компании специалист, грамотно и компетентно выполняющий свою работу на производстве, и при этом скромный, не стремящийся специально выделиться. Нельзя сказать, что он теряется на фоне остальных — нет, просто не занимается самопиаром. Это — «человек-невидимка» (обозначим его буквой Н). Именно такие суперэйчары наиболее эффективно работают на наших производственных предприятиях. (Если вы относитесь к этому типу — можете уже сегодня высылать нам свое резюме.)
Как и в любом промышленном холдинге, в компании ТМ «Геркулес» сложилась своя — «производственная» — корпоративная культура, поэтому сотрудники нашей HR-службы (рекрутеры, кадровики, нормировщики, экономисты, менеджеры по обучению) должны иметь ряд особых компетенций. Чтобы не просто «прижиться», но и успешно выполнять свою миссию, эйчар в нашей компании, как и супергерой из комиксов, должен иметь соответствующие:
- «Историю»: специальное образование, дополнительные знания, практический опыт, устойчивые профессиональные интересы, определенные достижения и т. д. Чтобы создать увлекательный, хорошо продаваемый комикс, нужно придумать главному герою настоящую легенду. Так и эйчар будет интересен нашему предприятию, если у него есть своя «история успеха». Это определяется при анализе резюме, проверке рекомендательных писем и информации в интернете (активность в социальных сетях, профильных интернет-форумах и HR-сообществах), а также на собеседовании. Если история «кандидата в супергерои» соответствует нашим требованиям — он приступает к работе, где в деле проверяются его «суперкостюм» и «суперспособности».
- «Суперкостюм»: особые умения (коммуникативные навыки, правильное поведение и т. д.). Все мы прекрасно понимаем, что никакое интервью не поможет объективно оценить умение кандидата вести себя адекватно в сложных ситуациях, способность внятно формулировать свои мысли и доносить их до окружающих, стиль ведения переговоров и пр. — Только работа, выполнение конкретных заданий покажут, станет ли новый эйчар в нашей компании супергероем.
- «Суперспособности»:
- умение видеть картину в целом (big picture) и определять приоритетность действий;
- способность гибко подстраиваться под разных людей (социальная мимикрия) и находить с ними общий язык;
- умение «читать людей»;
- развитая интуиция и пр.
Мы ищем кандидатов с нужными талантами — диагностируем их как во время собеседований, так и по итогам прохождения ими стажировок и испытательного срока. Именно постадаптационная диагностика (через два-три месяца после начала работы) позволяет:
- оценить реальный уровень подготовки и квалификации молодого специалиста;
- выявить таланты / недостатки;
- надежно предсказать успешность его работы в будущем (табл. 2).
Табл. 2. Характеристики суперэйчара-«невидимки» после адаптационного периода
| Суперспособность | Характеристика | Пример ситуации, где необходима суперспособность |
| Универсальность | • Умеет выполнять весь спектр работ по своему профилю • Легко меняет направление деятельности • Может планировать свою работу и изменять — в зависимости от обстоятельств • Готов заменить любого другого специалиста-смежника | Ротация HR-специалистов на предприятии |
| Грамотность | • Четко и лаконично излагает свои мысли (устно и письменно) • Правильно и структурировано ведет документацию • Работает в соответствии с установленными стандартами, основываясь на процедурах, инструкциях и предписаниях, разработанных для HR-службы • Предметно отвечает на вопросы кандидатов • Хорошо ориентируется не только в вопросах управления персоналом, но и в функционировании предприятия в целом, понимает специфику работы других подразделений, знает основные бизнес-процессы компании | Для понимания специфики работы подразделений, в которых есть вакантные должности, сотрудники службы персонала в обязательном порядке посещают эти подразделения / производственные участки, наблюдают за работой специалистов на должностях, аналогичных вакантной |
| Осведомленность | • Знает правила и традиции компании • Отлично знает задачи, стоящие перед каждым участком производства • Умеет общаться как с руководителями подразделений, так и с рядовыми сотрудниками, а также получать развернутую обратную связь • Умеет адекватно оценить текущую ситуацию по всему кругу профессиональных вопросов (потребность в персонале, процессы адаптации, необходимость обучения персонала и пр.) | Во время проведения собеседования рекрутер нашей компании умеет оценивать уровень компетентности кандидата — предварительно детально проработав со специалистами предприятия возможные ответы на вопросы |
| Способность к мимикрии | • Умеет оперативно и выгодно (в каждом конкретном случае) подстраиваться под людей и обстоятельства, «соблюдая нейтралитет» и фиксируя все точки зрения | Специалист службы персонала получает обратную связь как от кандидата, так и от «заказчика» вакансии, грамотно анализирует информацию |
| Гибкость | • Знает пределы возможностей эйчара при проведении переговоров с кандидатами (уровень оплаты, график работы и пр.) • Выстраивает взаимодействие с сотрудниками в установленных рамках (способы достижения компромисса с руководителем подразделения по решению кадровых вопросов, гибкость в планировании сроков поставленных задач и т. д.) | Специалист службы персонала должен эффективно действовать и комфортно чувствовать себя в любой обстановке: в производственном цеху, на корпоративном мероприятии или детском утреннике, рабочем совещании или презентации и пр. |
| Интуиция | • Умеет быстро принимать решения • Может делать долгосрочные прогнозы • «Чувствует» ситуацию, доверяет себе, своему профессионализму при выборе | Рекрутер всегда должен находиться «в тонусе»: уметь брать на себя ответственность, выстраивать свою работу на будущий период (на производстве очень важно обеспечивать бесперебойную работу, притом, что большая численность затрудняет контроль и точность прогнозирования потребности в работниках) |
| Выносливость | • Успешно справляется с задачами разного объема и сложности • Стрессоустойчив • На работу настроен позитивно | Нередко за день задачи несколько раз меняются, при этом необходимо контролировать выполнение нескольких задач одновременно (расклеивать объявления о вакансии уборщицы и через 10 минут проводить телефонные собеседования с кандидатами на топ-позиции…) |
Несоответствие сотрудника требованиям (некомпетентность, отсутствие необходимых способностей), выявленное после завершения испытательного срока — свидетельство ошибки подбора: неточности в составлении профиля, недостаточной подготовки для выполнения конкретной миссии и пр.
В портрет «эйчара-невидимки» включены характеристики, которые ценятся в сотрудниках служб персонала именно на производственных предприятиях компании «Геркулес». Здесь особые условия:
- высокие требования и интенсивность деятельности;
- работа с сотрудниками, занимающими позиции разного уровня, — от рабочего до руководителя;
- большое количество вакансий рабочих и специалистов;
- массовый подбор (эйчару нередко приходится проводить по 20–30 собеседований в день);
- необходимость хорошо знать бизнес-процессы, разбираться в нюансах производства (чтобы эффективно отбирать кандидатов с узкой специализацией);
- необходимость постоянно тесно взаимодействовать с руководителями отделов и подразделений;
- зависимость от планов производства.
Этими условиями определяются требования к компетентности и эффективности наших HR-сотрудников. Конечно, в других организациях более эффективным может быть иной тип суперэйчара, а вот некоторые ценные там качества могут затруднять работу у нас. Так, например, излишняя амбициозность, гиперактивность и инициативность не приветствуются у внутреннего рекрутера или экономиста по труду, а вот системность, внимательность и любознательность, желание разобраться с производственными процессами, умение эффективно коммуницировать с людьми, быть проводниками изменений — помогут стать незаменимым.
Наличие в компании четко централизованной HR-структуры, подчиняющейся директору по персоналу и организационному развитию, помогает:
- установить единые стандарты работы;
- постоянно поддерживать прямую связь;
- на всех участках служб персонала иметь частично взаимозаменяемых специалистов;
- реализовывать для сотрудников индивидуальные планы развития.
Такой структуре нужны универсальные командные игроки. Поэтому самая эффективная модель поведения эйчара в компании — незаметный страж и союзник, умеющий грамотно отстаивать интересы компании, и при этом лояльный к кандидатам, готовый оказать сотрудникам необходимую помощь, ответить на вопрос в рамках своей компетенции или переадресовать запрос в подходящую инстанцию.
Конечно, обстоятельства призывают разных героев. И позволяют им (или препятствуют) совершать подвиги. Но есть обязательные правила, которые каждому эйчару помогают реализовывать свои таланты и эффективно действовать в любой ситуации. Чтобы помочь молодым коллегам стать супергероями, мы собрали эти правила в «Кодекс суперэйчара»
Источник: hr-portal.ru
