Есть чему поучиться? как решается проблема трудовой дискриминации за рубежом
Дан обзор законодательства и практики его применения в различных странах мира.
Достижения несомненны
В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу. Например, в США запрещена дискриминация по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста (т. е. дискриминация пожилых трудящихся), нетрудоспособности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными заболеваниями, включая СПИД, и серьезными недугами, например глухих, глухонемых, лилипутов). Дискриминация при трудоустройстве в связи с сексуальной ориентацией работника или работницы запрещена законами нескольких штатов, таких как Массачусетс, Висконсин, Гавайи. Более того, в США в настоящее время активно обсуждают такое явление, как «дискриминация наоборот». Американцы в борьбе за справедливость дошли до того, что устанавливают преимущества при найме для тех категорий работников, которые наиболее часто подвергаются отказу в приеме на работу. Там может быть установлена квота для престарелых работников и в случае, если на должность будут претендовать 30-летний и 60-летний работники, работу получит пожилой претендент. Однако сами американцы к такому подходу к борьбе с дискриминацией относятся неоднозначно. Судебная практика по этому вопросу весьма противоречива, в связи с чем в конгрессе обсуждается вопрос о признании «дискриминации наоборот» незаконной и несправедливой.
В Европе в целом и в государствах — членах ЕС в частности была разработана одна из наиболее комплексных и эффективных моделей социальной политики, направленная против дискриминации на рабочих местах. Государства Европы накопили значительный практический опыт в этой области.
Законодательство о запрете дискриминации по признаку пола в Швеции, Финляндии и Италии сформулировано таким образом, что его положения одинаково относятся как к женщинам, так и к мужчинам и не делают акцента на том, что защите подлежат только женщины как наиболее подверженные дискриминации при приеме на работу. В Швеции наниматели обязаны следить за тем, чтобы количество мужчин и женщин на предприятии было примерно одинаковым. И если, например, вдруг окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине.
В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна ли она, за исключением случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью матери и ожидаемого ребенка. Но вместе с тем в Дании женщина обязана при приеме на работу информировать нанимателя о беременности.
Во Франции запрещается в изданиях, публикующих рекламу о вакансиях, указывать предельный возраст при приеме на работу, а в Бельгии — пол работника.
Мероприятия по предотвращению наиболее открытых форм дискриминации на рабочем месте в Великобритании начинают реализовываться с середины 60-х гг. прошлого века. Закон о равной оплате труда 1970 г. утверждает права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же работы или работы, определяемой как эквивалентной. В 1983 г. была принята поправка к этому Закону, в которой говорится, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда. Лица, права которых были нарушены, могут подавать свои заявления в суд по рассмотрению производственных конфликтов с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска. Принятый в 1975 г. в Великобритании Закон о дискриминации по половому признаку запретил дискриминацию по этому параметру при отборе и найме на работу, при производственном и профессиональном обучении, в процессе определения дополнительных льгот работникам. Закон также предусматривает создание комиссии равных возможностей с целью искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, в учебных заведениях и при получении других потребительских услуг, пропаганды равных возможностей и контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда.
Пример. В 2006 г. в Великобритании вступил в силу Закон, запрещающий дискриминацию трудящихся по возрастному признаку. Это не случайно: так называемое течение эйджизма (от англ. age — «возраст») приняло в Объединенном Королевстве устрашающие размеры. В результате за период между 1980 — 1990 гг. число работающих мужчин старше 50 лет резко сократилось в Британии практически во всех отраслях производства и бизнеса. Это притом, что официальный пенсионный возраст в Британии — 60 лет. Газеты пестрели требованиями «энергичных и амбициозных», т. е. молодых. С 2006 г. ситуация резко изменилась. Писать такие формулировки в объявлениях британские работодатели уже не могут. По новым правилам любые намеки на идеальный возраст соискателя — а «энергичные» и есть этот самый намек — могут рассматриваться как дискриминационные. В частности, в список слов, использование которых запрещается, Закон включает слова «энергичный», «способный», «инициативный», «честолюбивый», «недавний выпускник», «динамичный», «опытный» и «амбициозный», ну и, конечно, «молодой» и «пожилой». Отныне лицам не старше 65 лет нельзя отказать в приеме на работу или уволить их за слишком старый или молодой возраст, так же как и нельзя отказать сотруднику в прохождении курсов повышения квалификации или профессиональной подготовки на основании его предпенсионного возраста.
Но дальше всех ушли новозеландцы, которые разработали наиболее широкий и детальный перечень видов дискриминации, включающий в себя 26 оснований, по которым работнику не может быть отказано в приеме на работу.
Не все так просто…
И все же проведенные исследования показали: на рынке труда развитых стран широко распространена дискриминация, главным образом в отношении иммигрантов и представителей меньшинств. Следует также отметить, что на рабочих местах в развитых странах по-прежнему наблюдаются традиционные формы дискриминации по признаку гендерной, расовой, национальной, религиозной принадлежности, а также по возрасту.
Данные по странам ЕС свидетельствуют: доля женщин в общей численности рабочей силы неуклонно и значительно возрастала и сегодня она составляет 62% (в оплачиваемой занятости — 47,1%). В целом эти данные говорят о сокращении гендерного неравенства в плане присутствия женщин в составе рабочей силы. В странах ЕС за последнее десятилетие доля женщин-руководителей возросла на 3,1% и достигла 30,6%. В этом плане также достигнут значительный прогресс, хотя в мире женщин на руководящих должностях пока явно недостаточно — лишь 28%. И все же при всех этих достижениях женщины в Европе по-прежнему зарабатывают меньше, чем мужчины. Во всех странах ЕС разрыв в часовой заработной плате до вычета налогов между мужчинами и женщинами остается значительным — 15%. По данным Европейской комиссии, такая разница в заработной плате мужчин и женщин объясняется «несоблюдением законодательства о равной оплате за равный труд, а также рядом структурных различий».
Гендерная дискриминация проявляется и в других аспектах занятости. Так, в Великобритании ежегодно по причине беременности работу теряют 30 тыс. женщин. При этом только 3% из тех, кто сталкивается с этой проблемой, подают жалобу в трибунал по вопросам занятости. В Великобритании в большинстве сфер экономики существует соотношение 50-30-15, то есть женщины составляют 50% выпускников вузов, приходящих на работу в компании, 30% из них становятся менеджерами и только 15% — топ-менеджерами. В США женщины составляют более половины населения, но менее 15% членов советов директоров американских компаний и только 13 компаний из топ-500 возглавляют женщины.
По мнению ряда зарубежных экспертов, судам в настоящее время приходится все чаще рассматривать иски о дискриминации одиноких родителей на рабочем месте, причем большая часть дел здесь касается женщин. Считается дискриминационным и тот факт, что большинство должностей менеджеров высшего и среднего звена в американских корпорациях занимают мужчины. В управленческих структурах этих предприятий незамужних и семейных женщин всего 12,4%, процент же одиноких матерей просто мизерный. Весьма интересно, что бизнесмены относятся к этому благосклонно. Многие сделки, соглашения, по их словам, совершаются не во время рабочего дня, а после — во время игры в гольф или за рюмкой виски в ресторане. У работающих же матерей нет времени на все это — их ждут дома дети.
Многое было сделано для того, чтобы интегрировать людей разной этнической принадлежности в жизнь общества в целом. И все же дискриминация в занятости по признаку этнической принадлежности продолжает существовать.
В Великобритании среди выходцев из Африки и стран Карибского бассейна и сегодня высока доля безработных, а также тех, кто трудится на малоквалифицированных и низкооплачиваемых видах работ. Именно у этих людей в последние 5 лет наиболее высока была вероятность потерять работу или получить отказ в трудоустройстве. Как показал общенациональный опрос, проведенный в Великобритании, более половины англичан полагают, что живут в расистском обществе, где, по их мнению, самой большой проблемой является проявление расовой дискриминации при приеме на работу.
Пример. Обвинение в расовой дискриминации было предъявлено британской медиакорпорации BBC. Выяснилось, что среди сотрудников компании всего лишь 7 — 8% представителей этнических меньшинств, в то время как эти группы составляют 30% населения Лондона.
Большинство зарубежных экспертов считают, что политика «равных возможностей» пока не достигла своей цели и не улучшила положение чернокожих граждан США. Как правило, они менее образованны, меньше зарабатывают. Средний доход «черной» семьи составляет примерно 60% от дохода «белой» семьи. Согласно данным Гарвардского центра по изучению жилищных условий (Harvard Joint Center for Housing Studies), среди детей афроамериканцев уровень смертности составляет 14,6% на 1 тысячу, в то время как среди белых она равна 6,3%. По данным Национального центра по статистике в сфере образования (National Center for Educational Statistics), среди белых американцев степень бакалавра имеют 36,2%, в то время как среди черных их насчитывается около 20,6%, а среди латиноамериканцев — 15,4%.
Пример. Судебные иски о расовой дискриминации предъявлены в отношении гиганта компьютерной империи — компании Microsoft. Семь работников этой компании требовали компенсацию в 5 млрд долл. за то, что подвергались дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе, премировании. Из сообщений правозащитников известно, что из штата работников, численность которых более 20 тыс. человек, лишь 2,6% составляют афроамериканцы. Из более 5 тыс. менеджеров этой компании чернокожие работники составляют лишь 1,6%. Объектом дискриминации в Microsoft, если верить западной прессе, становятся не только работники с другим цветом кожи, но и служащие с нетрадиционной сексуальной ориентацией.
Увеличивающийся приток трудящихся-мигрантов вызывает различные чувства — от озабоченности до прямой враждебности. Работники-иностранцы составляют значительную и все более растущую долю рабочей силы многих стран. Сегодня трудящиеся-мигранты, выезжающие за границу в поисках лучшей работы, составляют 10% в общей численности рабочей силы Западной Европы. Их число в ближайшие годы будет увеличиваться, и судьба мигрантов будет привлекать все большее внимание. Существует много способов, при помощи которых ограничиваются доступ мигрантов на рынок труда и их свобода выбора работы. Процедура выдачи разрешений на работу позволяет властям ограничивать доступ иностранцев к определенным профессиям. Такая ситуация имеет место в ряде стран, в том числе на Кипре, в Бельгии и в Чешской Республике. Кроме того, мигрантов могут направлять в определенные районы страны, как делается в Болгарии и Швейцарии.
Все более серьезной проблемой становится дискриминация по возрасту — как среди молодежи, так и среди пожилых работников. Одна из проблем, возникающих при найме пожилых работников, — это распространенное мнение о том, что они будут стоить работодателям дороже и что их работоспособность будет снижаться по причине ухудшения физического и психического состояния. Такая позиция особенно распространена в странах, где система заработной платы и социальных выплат тесно увязана с возрастом и трудовым стажем. В качестве примера можно привести Австрию, Бельгию и Францию.
Информация для размышления. Политкорректность не всегда полезна.
В западной корпоративной культуре считается, что соблюдение принципов политкорректности при найме приносит пользу бизнесу. Согласно этой теории разнородным по полу, возрасту и национальности компаниям легче внедрять новые идеи и находить клиентов. Руководители западных компаний часто говорят о том, как важно, чтобы коллектив компании был «разнородным» по составу. Британская организация Employer’s Forum on Age (Форум работодателей по проблемам возраста) выпустила доклад, в котором призвала работодателей бороться с «возмутительными стереотипами» в отношении молодых и старых сотрудников — проще говоря, с возрастными ограничениями при приеме на работу.
Впрочем, последние исследования заставляют усомниться в том, что работодателю необходимо больше заострять внимание на поддержании «разнородности» состава сотрудников, чем на объективных задачах своего бизнеса. Британский институт кадров и развития (Chareted Institute of Personnel and Development) изучил 50 разных исследований, посвященных вопросам «разнообразия» рабочей силы, и выпустил доклад «Diversity: Stacking Up the Evidence» («Разнородность персонала: доказательство очевидного»). В нем утверждается: «Трудно определить, приносит ли разнородность рабочей силы прямые выгоды бизнесу».
Группы, в которых вместе работают представители разных национальностей, дают лучшие результаты и больше склонны к инновациям, признают авторы доклада. Но, с другой стороны, в таких коллективах сложнее складываются отношения между сотрудниками, нередки конфликты.
Еще одно исследование на эту тему провела бизнес-школа Лидского университета (Великобритания). Не совсем ясно, что получает бизнес от формирования разнообразных по составу коллективов, утверждает она. С одной стороны, разнородность «ведет к инновационности». Но она же становится причиной большей разобщенности в команде и даже неспособности принять решение. Более того, если группа изначально однородна (к примеру, в строительных компаниях преобладают мужские коллективы, а в маркетинге — женские), то введение элементов разнородности приводит к слишком радикальным изменениям, а это не всегда хорошо. «Я думаю, организации должны поощрять создание смешанных коллективов, — осторожно говорит Уильямс. — Но если кто-то гонится за очевидными выгодами, то, возможно, он будет разочарован».
Философ Мэтт Кавана в своей книге «Against Equality of Opportunity» («Против равенства возможностей») приводит следующий пример: «Компания понимает, что ее клиенты, люди с белым цветом кожи, предпочитают вести дела с представителями своей расы. Возможно, компании не следует принимать на работу чернокожих работников, потому что в некоторых ситуациях они будут менее эффективны».
Серьезным вопросом в сфере занятости сегодня стала дискриминация людей с ограниченными возможностями. Одна из основных причин изоляции этой группы людей — все еще бытующее представление о них как о непродуктивных работниках, неспособных выполнять трудовые обязанности, либо как о слишком затратных работниках. Чем более ограничены возможности человека, тем меньше его/ее шансы найти работу. В Европе для людей с некоторыми ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 64 лет этот показатель составляет 66%, для людей с ограниченными возможностями средней степени шансы найти работу падают до 47%, а при тяжелой форме инвалидности — до 25%.
Отдельный вид дискриминации — пренебрежительное отношение к больным ВИЧ/СПИДом. Дискриминация по этому признаку с трудом поддается фиксации, однако исследование в Индии показало, что 74% женщин и 68% мужчин, больных ВИЧ/СПИДом, подвергались тем или иным формам дискриминации. В развитых странах наиболее часто поступают жалобы от инфицированных граждан, права которых были нарушены при устройстве на работу, в армию или медицинские учреждения.
В получении и сохранении работы на первый план все более выдвигается такой фактор, как здоровый образ жизни. В ряде развитых стран избыточный вес, курение или гипертония могут негативно сказаться на занятости работника. В последние годы во многих регионах мира получили широкое распространение меры борьбы с курением. Некоторые работодатели приняли в своих компаниях специальные программы, направленные на запрет курения. В связи с этим возникает вопрос о том, как провести грань между тем, что находится в компетенции работодателя, и свободой работников выбирать свой образ жизни.
Озабоченность вызывает такая практика, как генетическое тестирование, применяемое в некоторых развитых странах. Такое тестирование может иметь серьезные последствия для работника, поскольку работодатель может быть заинтересован избавиться от тех, чья наследственность свидетельствует о предрасположенности к определенным заболеваниям в будущем.
Пример. В Германии государство стимулирует неполную занятость пожилых людей. Работники после 55 лет могут по соглашению с работодателем вдвое сократить продолжительность рабочего дня (работать полдня, неделю через неделю, полмесяца, полгода или полтора года из трех лет) и получать при этом 70% заработка (83% — госслужащие). Фактическая 20-процентная надбавка — Aufstockungsbetrag — не облагается подоходным налогом, и с нее не уплачиваются обязательные взносы на социальное страхование. В то же время специалисты отмечают наличие в Германии таких видов дискриминации работников пожилого возраста, как планирование кадровой политики с учетом возраста сотрудников, распределение трудовых обязанностей в зависимости от возраста, нежелание работодателей переквалифицировать и повышать профессиональный уровень пожилых людей.
В США Закон о гражданских правах 1964 г. включает возраст в число запрещенных форм трудовой дискриминации. Тем не менее служба Gallup определила, что американцы все-таки опасаются наступления пенсионного возраста. 52% опрошенных заявили, что боятся уйти на пенсию, потому что у них нет достаточных сбережений. 47% страшатся тяжелых болезней или травм, которые могут повлечь утрату работы, а также значительные расходы на лечение и реабилитацию. 39% жителей США опасаются снижения привычного уровня жизни. У 37% вызывает беспокойство высокая стоимость медицинских услуг. 32% тревожит оплата ежемесячных счетов. 24% волнуются, что не смогут выплатить арендную плату за жилье или ипотечный кредит.
Законы о недопустимости дискриминации «генетически неправильных» работников приняты во Франции, Швеции, Финляндии, Дании и США. В Австрии, Нидерландах, Люксембурге, Греции и Италии запрещено собирать сведения о наследственности работника без его согласия.
Кто защищает наемных работников от дискриминации?
Чтобы бороться с дискриминацией, необходимо иметь соответствующие возможности и четкие полномочия. Опыт ряда стран показывает, что эти функции может выполнять инспекция труда. Так, в Бельгии в системе управления сферой труда было создано специальное подразделение, задача которого — обучать и консультировать инспекторов труда по вопросам, связанным с дискриминацией.
Принятая в 1997 г. Европейская стратегия занятости (EES) требует от государств — членов ЕС ежегодно разрабатывать национальные планы действий в сфере занятости на основе совместно сформулированных целей и задач. При этом учитываются и вопросы гендерного равенства: государствам-членам необходимо поставить перед собой задачу обеспечить к 2010 г. долю занятости среди женщин на уровне 60%.
Что касается гендерного равенства в оплате труда, то в Финляндии, Франции и Испании в качестве упредительной меры были приняты законы в этой сфере. В соответствии с их положениями работодатели не должны допускать дискриминации в оплате труда по признаку пола. Они также обязаны принимать меры к тому, чтобы продвигать равные возможности в оплате труда, в том числе с помощью специальных методов анализа и оценки системы оплаты труда, а также устранять все выявленные случаи неравной оплаты мужчин и женщин по причине дискриминации. В обеспечении равной оплаты труда мужчин и женщин важная роль может принадлежать комиссиям по равной оплате либо комиссиям, наделенным более широкими полномочиями в плане противодействия дискриминации.
Европейская директива по дискриминации принята в настоящее время в 15 странах Европейского сообщества. Она направлена на запрещение любой дискриминации на рабочем месте. Если рассматривать в этом аспекте ведущие капиталистические страны, то можно констатировать следующее. Во Франции были расширены понятия дискриминации на почве сексуальной ориентации, внешнего вида и имени. Изменен и порядок: если раньше служащий должен был представить доказательства, то отныне предприятие должно защищаться против представленных обвинений. Во Франции действует Закон от 11 июля 1975 г., согласно которому лицо, отказывающее в найме работнику по причине его этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению сроком от 2 месяцев до 1 года и (или) штрафу. Суд может потребовать, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газетах за счет виновного.
В Великобритании сложилась система, в которой индивидуальные споры решают специализированные суды по трудовым делам или промышленные суды, которые существуют начиная с 1964 г. В большинстве своем это споры по увольнениям, выплате выходного пособия, по жалобам на дискриминацию по признакам пола или расы, а также на нарушение принципа равной платы за равный труд. Для обжалования решения промышленных судов стороны могут обратиться в апелляционный суд.
В Германии действует система специализированных судов по трудовым делам, состоящая из судов трех инстанций: судов по трудовым делам первой инстанции, рассматривающих жалобы по существу; земельных судов по трудовым делам, рассматривающих апелляции на решения судов низшей инстанции; Федерального суда по трудовым делам, являющегося верховной судебной инстанцией, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда.
Специфика юрисдикции по трудовым делам в США состоит в том, что ими занимаются административные органы, такие как Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Управление по заработной плате и рабочему времени, Национальное управление посредничества при трудовых конфликтах на железнодорожном транспорте.
В ряде стран (США, Бельгии, Швеции, Италии) в последние годы приняты законы, предусматривающие проведение так называемых положительных действий по исправлению фактов дискриминации, оказанию помощи дискриминируемым группам работников, в частности, при трудоустройстве. Так, шведский Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда от 30 мая 1991 г. обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. Если, например, на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии.
Закон штата Нью-Йорк (Act 310, Section 1, 2, 3) запрещает дискриминацию служащих на основе их легальной политической активности в нерабочее время, проявляющуюся в форме лишения премии, доступа к оборудованию и ресурсам, отказа в найме на работу, препятствования продвижению по службе, изменений условий оплаты труда и условий трудовой деятельности, лишения привилегии и т. д. Штрафные санкции, конкретизированные в секции 8 этого Закона (Section 8. Penalties) в денежном выражении, могут быть наложены главным прокурором штата (state attorney general) или же судьей по его поручению.
Во всех странах предусмотрена ответственность нанимателя за допущение дискриминации при приеме на работу. При этом весьма сурово наказываются такие нарушители во Франции. Например, если предприниматель отказал в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, то ему грозит тюрьма сроком от двух месяцев до одного года плюс значительный штраф. Мало того, суд может принять решение о том, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газете за счет виновного.
Приведенных примеров достаточно, чтобы осознать заботу, которая проявляется в западных странах по поводу противодействия дискриминации своих граждан.
Источник: hr-portal.ru
