Фактор успеха: как HR может способствовать формированию разумного предприятия
«Умный» HR
Наш век часто называют «возрастом человеческих ресурсов», поскольку для развития бизнеса следует не только его автоматизировать, но и организовать поддержку этого процесса, что невозможно без человеческих ресурсов. Основой разумного предприятия мы считаем решение для повышения эффективности работы как тех, кто создает его инновационность, так и тех, кто эти передовые решения использует.
Сфере HR тоже не миновать автоматизации, ведь благодаря этому процессу производительность компаний растет в разы. Речь идет о внедрении в работу компании современных IT-решений, которые в зависимости от уровня интеграции могут быть задействованы в любом аспекте работы предприятия. Почему мы считаем этот процесс неизбежным? Это связано с тем, что благодаря внедрению цифровых технологий работники экономят уйму времени.
В частности, благодаря диджитализации:
- Бумажной волокиты становится значительно меньше. Благодаря общей цифровой платформе сотрудники (в том числе потенциальные) могут обновлять информацию о себе в режиме реального времени. Эта же информация доступна менеджерам, которые всегда могут получить к ней доступ, просто коснувшись смартфона.
- Информация анализируется быстро и автоматически и результат доступен всем задействованным в процессе лицам.
- Рабочие процессы становятся более прозрачными и понятными. Сотрудники могут отслеживать свои успехи и подходить к построению своей карьеры стратегически.
Это и есть неотъемлемые причины разумного компании. HR со своей стороны создает стратегию и консультирует о том, как правильно воспользоваться этими преимуществами.
HR похож на дирижера оркестра, ведь от него зависит производительность коллектива, а как следствие – и целой компании. Как дирижёр знает тонкости каждого инструмента, так и настоящий HR пользуется аналитическими способностями, знает, как завоевать доверие, и имеет базовые знания в области психологии, права и экономики.
Моя роль заключается в трансформации департамента управления талантами, который обеспечивает персонализированный опыт каждого работника. Один из примеров такой персонализации – сотрудники могут оставлять отзывы о работе в компании, в частности анонимно, и менеджеры могут принять меры по совершенствованию тех или иных процессов еще на начальных этапах – до того, как ошибка перерастет в проблему. Следовательно, время, которое сотрудники тратили на решение проблемы, они могут инвестировать в совершенствование работы. Примером может служить австралийская компания Burra Foods, которая благодаря имплементации современных IT-решений позволила сотрудникам экономить более 4500 часов в год благодаря автоматизации расчетов и построению стратегических целей.
Еще одна важная функция, предоставляемая автоматизацией в сфере HR – определение того, насколько кандидат подходит для той или иной позиции еще до персонального разговора с ним. Цифровая система анализирует данные, которые потенциальный сотрудник предоставляет в своем резюме, и выдает менеджеру свой вердикт по поводу целесообразности личной встречи с ним, а рекрутер принимает решение о проведении собеседования. Это то, что мы называем «умным отбором».
Что следует делать современному HR
Интенсивность и быстрый темп работы диктует HR-менеджеру наряду с финансовым и генеральным директорами необходимость инициировать и реализовывать мероприятия, направленные на освоение новых стратегий. И все это параллельно с операционной деятельностью. Следует отдавать себе отчет в разнице между специалистом по HR, который оказывает поддержку руководителям в принятии организационных решений, в частности по стратегии найма, и рекрутером, обязанности которого значительно уже. В последние, например, входит создание и согласование плана рекрутинга, включая сроки, мониторинг рынка талантов и коммуникация с кандидатами.
Важными факторами, способствующими (или наоборот – препятствующими) успешному рекрутингу, являются бренд работодателя, в частности EVP (предложения компании для работников), стратегия социальных медиа, управление пулами кандидатов, информативная работа с пассивными кандидатами и т.д. И все это следует учитывать.
Необратимые изменения
У современного специалиста есть выбор: оставаться функциональным экспертом из основных HR-процессов или стать лидером глобальных изменений в бизнесе, отвечая за его общую успеваемость. Через 3-5 лет кандидаты будут руководить рынком, а их ожидания будут базироваться на собственном опыте. Все меньше кандидатов будут активно подавать заявки, большинство же будет ожидать индивидуального обращения работодателя.
HR-процесс должен быть готов к найму работников с навыками будущего и к тому, что он будет осуществляться на основе потенциала, а не будет основываться на предыдущем опыте. Это означает, что традиционные резюме уже менее важны, зато личная информация о кандидатах (например, данные из профессиональных социальных сетей) становится все более актуальной. Поэтому мой совет претендентам: следите за содержанием своих соцсетей и будьте готовы к тому, что потенциальный работодатель будет их принимать во внимание. Что касается рекрутеров, им следует сосредоточиться на обратной связи от кандидатов, которую желательно получать через электронные опросы.
Современный HR – это кросс-функция, пересекающаяся со всеми направлениями деятельности компании: от финансов до продажи. Важно, чтобы руководитель компании понимал важность роли HR-менеджера. А HR разбирался в бизнесе и инструментах разумного предприятия, ведь именно такое сотрудничество будет способствовать эффективной работе компании.
