Формализация процесса управления человеческими ресурсами на основе системно-динамического подхода
Авторами рассматриваются вопросы формирования методологических оснований анализа управления человеческими ресурсами как динамически изменяющейся биосоциальной системы, приводятся характерные особенности формализации динамики системы «человеческие ресурсы — производство» на основе системно-динамического подхода, анализируются основные конструкты модели «человеческие ресурсы — производство», их свойства и взаимосвязи.
Точки отсчета
Трудовая деятельность человека представляет собой сложный процесс, в котором относительно неизменное, инвариантное взаимосвязано с изменяющимся, становящимся, трансформирующимся. И, если со времен появления концептуализированной древневосточной словесности и древнегреческой литературы сущностная для человека задача понимания, измерения и адаптации к изменениям решалась с помощью диалектического метода, сегодня это осуществляется с помощью родственного ему синергетического метода, через формирование соответствующих методологических оснований.
Архитектоника пространства этих оснований имеет многоуровневый характер. К базовому уровню относятся интуитивно формируемые универсальные концепты реальности: энергия, энтропия, информация и знания. К последующим уровням по убывающей степени универсальности — концепты ресурсов, паттернов, конструктов и т. п. Все они выступают в качестве точек отсчета уточнения и углубления методологического знания.
Накладываемые на изменяющуюся реальность методологические основания не всегда оказываются адекватными ей. Адекватность достигается тогда, когда изменения реальности соотносятся с тем, что предполагается, концептуализируется, моделируется, прогнозируется. Данный подход в полной мере относится к формированию методологических оснований анализа реальных состояний управления человеческими ресурсами.
Наиболее общими механизмами формирования методологических оснований являются структурирование и моделирование. В качестве конечного результата использования данных познавательных механизмов видится приближение к пониманию того, что на самом деле представляют собой человеческие ресурсы и каким образом осуществляются их управление и самоуправление.
Выделяются следующие элементы управления человеческими ресурсами: человеческие ресурсы как различные множества людей (рождающиеся, воспитываемые на ценностях, обучаемые, трудящиеся, уходящие на пенсию и умирающие) в физическом пространстве-времени, пространственно-временном континууме; управление человеческими ресурсами как артикулируемая, семантическая, изменяющаяся в процессе формирования структура.
Таким образом, определяется объект, который включает макроуровень и микроуровень.
Макроуровень — это изменяющиеся в пространстве и времени, управляемые и управляющиеся человеческие ресурсы как целостная система.
Микроуровень — человеческие ресурсы конкретной организации, проходящие следующие этапы: а) формирование; б) реализация потенциала (как совокупности индивидуумов, команды); в) перспективы достижения предельных показателей развития; г) различные формы сворачивания, прекращения деятельности человеческих ресурсов организации как целостности. Все это позволяет рассматривать объект как непрерывный и целеустремленный сложно структурированный циклический макропроцесс, включающий в себя микропроцессы в рамках сохраняющейся или ослабевающей и разрушающейся целостности трудовой деятельности конкретных организаций.
Одним из исходных условий понимания структурирования методологических оснований управления человеческими ресурсами в рамках системно-динамического подхода является уточнение потенциала контекстов термина «процесс».
П. А. Сорокин определяет процесс как любой вид движения, модификации, преобразования, перестройки или эволюции, любое изменение логического субъекта как во времени и пространстве, так и в количественных и качественных аспектах [1]. В контексте термина «процесс» П. А. Сорокин выделяет четыре основных структурных элемента: логический субъект, время, пространство, направление. Изменяющийся или находящийся в процессе логический субъект, в нашем случае обозначающий тот или иной феномен управления человеческими ресурсами, выступает в качестве основы, единицы процесса (чем могут быть понимаемые как динамические системы человеческие ресурсы организации, отдельные группы работников).
Поэтому одной из основных проблем в управлении человеческими ресурсами является необходимость корректного прогнозирования возможных последствий динамических состояний логических субъектов. В свою очередь, из задачи получения корректных прогнозов вытекает необходимость использования прогностических моделей, имитирующих изучаемый процесс, а также построение концептуальных основ описания внутренних динамических явлений. Для решения указанных задач предлагается применение системно-динамического подхода, позволяющего не только описывать сложность взаимодействий внешних и внутренних факторов управления развитием и саморазвитием человеческих ресурсов, но и глубже их понимать.
Согласно системно-динамическому подходу человеческие ресурсы рассматриваются как единый социальный организм, изучаемый как динамическая, нелинейная, управляемая система со сложной нестационарной структурой с большим количеством прямых и обратных связей, состоящая из элементарных преобразователей ресурсов, где каждый преобразователь осуществляет функцию определенного вида, обладает способностью накапливать ресурсы в той или иной форме и менять выполняемые им действия. При этом центральное значение уделяется таким факторам, как время поступления ресурсов, интенсивность ресурсного потока (то есть величина потока за единицу времени), пропускная способность канала, проводящего ресурс, инерционность переработки ресурса, чувствительность накопителя.
Особенности моделирования
систем управления человеческими ресурсами
Рассмотрим ряд особенностей, возникающих при моделировании систем управления человеческими ресурсами с применением системно-динамического подхода. Исходя из цели достижения необходимого уровня адекватности моделей системы управления человеческими ресурсами не могут рассматриваться изолированно от других, связанных с ними в реальной жизни. Таким образом, в модели приходится включать совокупность взаимосвязанных объектов и рассматривать эту совокупность как сложную динамическую систему, меняющую свое «поведение» во времени. Сложность, образующаяся в результате анализа таких систем, приводит к возникновению ряда особенностей исследования, в том числе интуитивной непрогнозируемости, или «контринтуитивности» по Дж. Форрестеру, поведения, когда отклик системы на возмущение оказывается противоположным тому, что предсказывает интуиция, основанная на общении с достаточно простыми системами. Как результат при исследовании систем управления человеческими ресурсами имманентную им сложность невозможно обойти. Это приводит к грубейшим нарушениям их природы и, следовательно, неадекватности моделей. Также важно подчеркнуть, что сложным социально-экономическим системам соответствуют нелинейные модели.
В большинстве случаев поведение социума или отдельных социальных групп определяется множеством факторов, находящихся в сложнейшей взаимосвязи. Эти взаимосвязи постоянно меняются, исчезают, возобновляются в процессе жизнедеятельности. Таким образом, социальные системы обладают нестационарной структурой. В моделировании это означает, что в каждый конкретный квант виртуального времени системы изменяют свою структуру. Во многом сложность систем, помимо большой размерности, и заключается в нестационарности их структуры.
Увеличивает сложность социальных систем, в том числе и систем управления человеческими ресурсами, тот факт, что решения, принимаемые в процессе их функционирования, являются не только выходными параметрами, но и управляющими сигналами на будущий период моделирования. В контексте системно-динамического подхода наличие управления в системе означает, что ее можно представить в виде двух взаимодействующих блоков — объекта управления и управляющей системы. Управляющая система по каналам прямой связи через соответствующее множество эффекторов передает управляющие воздействия на объект управления. Информация о состоянии объекта управления воспринимается с помощью рецепторов и передается по каналам обратной связи в управляющую систему. Таким образом, в структуре систем присутствуют сложнейшие динамические контуры с большим количеством нелинейных, изменяющихся в процессе жизни, обратных связей (положительных и отрицательных), чем порождается «кибернетичность» систем.
Из теории автоматического управления известно, что в системах отрицательные обратные связи в определенных условиях способствуют стабилизации функционирования, тогда как положительные, наоборот, делают систему математически неустойчивой. Так как в нестационарных структурах отрицательные обратные связи могут изменять свой знак на противоположный или вообще перестать действовать, то системно-динамическое моделирование позволяет выявлять катастрофы (кризисные ситуации) в системах, не предвиденные заранее.
Большинство применяемых для моделирования социально-экономической динамики методов, языков, программных и математических инструментов не учитывают данных особенностей, что и приводит к существенной неадекватности получаемых результатов. Как показали проведенные исследования, наиболее адекватным с точки зрения корректности отражения оригинала является описание динамики систем управления человеческими ресурсами с помощью системы нелинейных дифференциальных уравнений с нестационарной структурой. Применение указанного способа синтеза модели реального объекта делает ее строго детерминированной, но для внешнего наблюдателя динамика развития будет столь же неопределенной, как и при стохастическом моделировании.
Взаимодействие динамики производства
и человеческих ресурсов
Рассмотрим модель пространства производственного применения человеческих ресурсов в рамках предположения, что при увеличении капитализации имеет место рост потенциала человеческих ресурсов и, таким образом, организации производства товаров и услуг (рис. 1). В связи с этим имеет смысл определение того, как поведет себя социально-экономическая система при введении в модель конструкта динамики человеческих ресурсов.
Схема взаимодействия
динамики производства и человеческих ресурсов
┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐
│ Потребности │ │ Потребное │ │ Потребный │
│ социально — ├─────────────\ │ производство├─────────────\ │персонал (ЧР)│
│экономической├─────────────/ │ ├─────────────/ │ │
│ системы │ │ │ │ │
└─────────────┘ │ │ │ │
┌─────────────┐ │ │ │ │
│ Логистика │/──────────────┤ Реальное │/──────────────┤ Реальный │
│ Спрос │\──────────────┤ производство│\──────────────┤ персонал │
└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘
/ \ / \
/│ │\ /│ │\
│ │ │ │
┌───────────────────────────────────┴─┴───────────────────────────┴─┴─────┐
│ Капитал │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 1
На первом этапе в подсистеме динамики человеческих ресурсов определим уровни вакансий и человеческих ресурсов. Они вместе с уровнями производственной подсистемы определяют следующие скорости: образования вакансий, заполнения вакансий, найма, ухода и увольнения человеческих ресурсов.
Затем проведем формализацию процесса найма, ухода и увольнения человеческих ресурсов организации посредством структурирования переменной потенциала человеческих ресурсов для организации, которая накапливает в себе изменения и определяется скоростью найма и отбора человеческих ресурсов, скоростью увольнения и скоростью ухода по собственному желанию.
При необходимости увеличения человеческих ресурсов организации производятся наем и отбор, что происходит не мгновенно и требует ресурса реального времени. В его реализации формируются вакансии для последующего заполнения (после объявления о них, организации конкурса либо организации предварительного обучения кандидатов на должности и т. п.), для чего требуется рассмотрение уровня вакансии, который или растет в процессе образования вакансий со скоростью образования вакансий, или убывает со скоростью заполнения вакансий по мере их заполнения. Каждое заполнение вакансии представляет собой наем человеческих ресурсов, где его скорость равна скорости заполнения вакансий. В связи с этим рассмотрим конструкты формирования переменных скоростей в потоках, являющихся, по сути дела, конструктами принятия решений о состоянии (величине) реальных изменений на основании текущего состояния системы, то есть значений переменных определенного уровня.
К конструктам формирования указанных скоростей, в первую очередь, относится конструкт формирования скорости найма. В нем формирование скорости найма происходит следующим образом. Для заполнения n — числа вакансий — требуется структура времени, агрегированно отражающая следующие процессы: объявление вакансии в СМИ (в том числе и в сети Интернет), время на проверку квалификации кандидата на должность, время на оформление, время на переезд нового сотрудника на новое место жительства или ближе к предприятию, время на специальную подготовку нового сотрудника и т. п. В модели это время обозначается как нормальное время заполнения вакансий. В таком случае при наличии вакансий скорость найма (заполнения вакансий) можно определить как отношение количества вакансий к нормальному времени заполнения вакансий, равному 0,25 года. Параметры, например нормальное время заполнения вакансий, подбираются как средние значения для той или иной отрасли производства. При калибровке модели на конкретную отрасль или организацию значения параметров определяются по наличной информации об отрасли или организации.
Следующий логически необходимый конструкт — это конструкт формирования скорости увольнения человеческих ресурсов. Его формирование его происходит следующим образом. В больших организациях, корпорациях наблюдается определенная инвариантная скорость увольнения за различного рода серьезные нарушения, которая составляет долю от использованных человеческих ресурсов. Тогда реальная скорость увольнения — суть отклонение от определенной нормы, имеющей место в зависимости от их недостаточности или избыточности. Здесь следует иметь в виду, что недостаток человеческих ресурсов, с одной стороны, увеличивает нагрузку на каждого сотрудника и, с другой стороны, отражает благоприятную для ухода внешнюю ситуацию. В этом случае число вакансий увеличивается, а потому уходящий персонал может иметь возможности относительно быстрого трудоустройства, что, в свою очередь, может вести к увеличению выше обычного числа уходов по собственному желанию. Вместе с тем избыток человеческих ресурсов может отражать или неполную загруженность (много свободного времени, комфортность), или плохую внешнюю ситуацию, поскольку люди могут не уходить из организации, держаться за свое место из-за трудности нахождения другой работы. Описанный конструкт формирования скорости ухода по собственному желанию означает, что коэффициент влияния на уход по собственному желанию будет меньше 1 в случае, если имеет место избыток человеческих ресурсов и, наоборот, больше 1 в случае, если имеет место их недостаток.
Введем показатель адекватности проходящих наем человеческих ресурсов, являющийся отношением нанимаемых человеческих ресурсов к человеческим ресурсам с потребным качеством. В случае если показатель адекватности больше 1, численность человеческих ресурсов организации превышает требуемый производственной необходимостью уровень и их следует увольнять более интенсивно. Причем чем удаленнее величина показателя от 1, тем оперативнее должны быть меры по увольнению. В свою очередь, показатель адекватности менее 1 означает, что имеет место нехватка человеческих ресурсов и необходимо регулировать увольнения в сторону уменьшения. Отметим, что чем сильнее неадекватность человеческих ресурсов, тем сильнее воздействует снижение увольнений на их изменение. Данная зависимость соотносима с фиксирующим различную интенсивность конструктом принятия решений по вопросам увольнений в организации.
Также в модели требует уточнения и акцентирования внимания зависимость влияния адекватности человеческих ресурсов на увольнение и уход по собственному желанию. Указанная зависимость является нелинейной. Отражением этого является следующий методологический концепт: чем больше состояние системы отклоняется от потребного, тем более интенсивные меры предпринимаются для возврата системы в потребное состояние. Более того, в ответ на увеличение рассогласования между реальным и потребным состоянием человеческих ресурсов организацией должны предприниматься нелинейно более жесткие меры воздействия. Выраженный в конструкте механизм этой зависимости реализуется за счет того, что реальная скорость увольнения равна нормальной скорости увольнения, умноженной на коэффициент влияния адекватности человеческих ресурсов на увольнения, таким образом, является вариантом нормальной скорости ухода в зависимости от ситуации с человеческими ресурсами. Аналогичным образом описывается конструкт формирования скорости ухода по собственному желанию.
Наряду с динамикой связей человеческих ресурсов организации важную роль в модели играют механизмы образования, заполнения и корректировки вакансий, отраженные в тех или иных конструктах. В первую очередь следует рассмотреть конструкт формирования скорости образования вакансий как область пространственно-временного континуума, где принимается решение о расширении или сужении масштабов человеческих ресурсов.
Одной из составляющих скорости образования вакансий должна быть ожидаемая скорость сокращения человеческих ресурсов, которая вычисляется как взвешенная сумма нормальной скорости увольнения и реальной скорости увольнения и ухода. Вторая составляющая скорости образования вакансий обозначается как корректировка, компенсирующая существующее рассогласование между реальными и потребными человеческими ресурсами. При этом интенсивность корректирующего воздействия определяется временным параметром — времени корректировки человеческих ресурсов.
Аналогичная динамика верна и для корректировки вакансий, компенсирующей существующее рассогласование между вакансиями и желаемыми вакансиями. В этом случае интенсивность корректирующего воздействия определяется временным параметром — времени корректировки вакансий. В рамках данной зависимости желаемые вакансии определяются как произведение ожидаемой скорости сокращения человеческих ресурсов и нормального времени заполнения вакансий. Следовательно, для скорости образования вакансий имеет место аддитивная зависимость ожидаемой скорости сокращения человеческих ресурсов, их корректировки и корректировки вакансий.
Моделируемая в работе динамика зависимости человеческих ресурсов и капитала (капитализации) как факторов производства товаров и услуг строится на основе функции Кобба — Дугласа. Если представить, что имеет место однородность производственной функции по обоим факторам (сумма чувствительности производства к изменению рабочей силы и чувствительности производства к изменению капитала равна 1), то в формируемой модели будем считать человеческие ресурсы единственным фактором производства (а капитал — практически с незатухающей динамикой), то есть чувствительность производства к изменению человеческих ресурсов равной 1. В таком случае возникает вопрос о том, как формируется потребное состояние человеческих ресурсов.
Используем методологический концепт оптимизации подъема в гору, в рамках которого потребное состояние человеческих ресурсов определяется как проходящие наем человеческие ресурсы, умноженные на фактор неудовлетворенности производством. В специальной литературе данный множитель называется также фактором давления производственного плана или фактором напряженности производственного плана.
Фактор напряженности, как правило, определяет отношение потребного состояния к реальному состоянию. В нашем случае им будет являться отношение потребного производства к стандартному производству. При этом стандартное производство определяется имеющимися в реальности человеческими ресурсами и капиталом по формуле Кобба — Дугласа. Тогда оно соответствует потребному состоянию и потребное состояние человеческих ресурсов равняется проходящим наем человеческим ресурсам, что исключает необходимость во введении изменений. Фактор напряженности меньше 1 означает, что производство превышает потребное, а потому для его сокращения целесообразно сокращение человеческих ресурсов. При значении фактора напряженности более 1 производство находится на уровне ниже потребного и целесообразно увеличение человеческих ресурсов, а изменения человеческих ресурсов в сторону потребного состояния приведет к ослаблению фактора напряженности, пока он не станет равным 1.
Как и в самой динамике производственного сектора, так и в ее описании поведение производственной системы будет изменяться после добавления динамики человеческих ресурсов, что можно проследить на динамике управления продолжительностью рабочей недели.
Поскольку потребное состояние производства связано и оказывает влияние на реальное производство только через изменение человеческих ресурсов, когда фактор напряженности больше 1 (то есть потребное состояние производства больше реально существующего производства), увеличение производства можно осуществить не только через наем новых человеческих ресурсов, но и через удлинение продолжительности рабочей недели (старая, как реальность капиталистической эксплуатации, зависимость, пройденная Западом, но имеющая широкое распространение в производственной сфере современной России). Если же фактор напряженности меньше 1 (потребное производство меньше реального производства), то вместо увольнения рабочей силы можно снижать продолжительность рабочей недели (что и характерно для современного западного производства). В модели этот конструкт вводится посредством переменной эффективности адекватных человеческих ресурсов, которая определяется как адекватность человеческих ресурсов, умноженная на отношение рабочей недели к нормальной рабочей неделе.
В современной международной практике принято считать нормальной рабочей неделей 40 часов. В свою очередь, продолжительность реальной рабочей недели колеблется в пределах от 30 часов до 41,5 часа и является функцией фактора напряженности. Несимметричность диапазона значений рабочей недели относительно нормальной рабочей недели (снижение продолжительности рабочей недели до 10 часов, а увеличение — до 1,5 часа) в западной производственной практике объясняется тем, что заставить персонал отрабатывать сверхурочные часы намного сложнее, чем работать меньше. Верхние и нижние ограничения значения указывают на то, что какой бы большой ни была напряженность, персонал может отказываться работать дольше 41,5 часа в неделю (особенно тогда, когда есть отраслевой профсоюз). Таким образом, при определении ограничений подобных зависимостей следует исходить из реально существующих ценностей, традиций и правил, на которые оказывают влияние трудовое законодательство и профсоюзы.
Источник: hr-portal.ru
