Формирование новой модели занятости в экономике, основанной на знаниях

В современных условиях наиболее перспективной моделью социального и хозяйственного развития становится общество, основанное на знаниях. Потенциал развития этого общества во все возрастающей степени определяется масштабами информации и знаний, которыми оно располагает.

Это не значит, что роль промышленности и сельского хозяйства уменьшается. Однако индустрия за счет автоматизации, внедрения высоких технологий требует все меньшей доли общественного труда, а значительная, если не большая, часть занятого населения перетекает в сферы информации и услуг [9, с. 108], что видно из таблицы 1.

Таблица 1 [сост. по 5, 10, 12].

Распределение рабочей силы между секторами хозяйства, %

Сектор
хозяйства
СШАВеликобританияНидерланды
190019602000200719001960200020071899196019982005
Сельское
хозяйство
3892,41,417521,436933
Промышленность
и строительство
33312020,629282622,332412220
Сфера услуг2960777854677276,332507577

При поступательном развитии экономики изменение структуры занятости обычно происходит в результате роста производительности и насыщения потребностей определенного уровня. Это позволяет высвободить часть работников для удовлетворения более высоких потребностей и обусловливает сдвиги в отраслевой и профессионально квалификационной структуре рабочей силы как в экономике в целом, так и внутри крупных секторов.

Согласно концепции Э. Тоффлера [13] «мир сегодня стоит на пороге грандиозных социальных перемен, технических и культурных нововведений. Технологические сдвиги оказывают кардинальное воздействие на все стороны социальной жизни. Меняется содержание труда, в сотни раз возрастает его производительность. Микроэлектронная революция и информационные технологии увеличивают мощь человеческого интеллекта. По существу рождается новый цивилизационный уклад, в котором принципиально иными будут сферы труда, управления и досуга».

С появлением концепции экономики, основанной на знаниях, изменяются условия ведения бизнеса; возникают новые профессии и рабочие места, новые сетевые формы организаций; меняется функционирование традиционных отраслей; создаются гибкие формы и виртуальные трудовые коллективы; организации освобождаются от непрофильной деятельности путем передачи ее временным работникам или сторонним организациям; меняется отношение к человеческому капиталу, и, как следствие, изменяется и модель занятости.

При традиционной системе организации труда рабочее место предназначалось для выполнения узкоспециализированных видов работ на основе строгого разделения труда, человек рассматривался как фактор производства, наряду с капиталом. Четко определялись критерии профессионального роста работника и размеров вознаграждения за труд. В индустриальном обществе абсолютное большинство людей руководствовалось утилитарными стимулами, порожденными необходимостью удовлетворения материальных потребностей, но по мере роста материального благосостояния материальные потребности отходят на второй план. Человек более или менее обеспеченный предпочитает трудиться за меньшую заработную плату, если его деятельность на рабочем месте позволяет ему максимальным образом реализовать свои способности, не выполнять монотонных рутинных функций, самостоятельно принимать решения и рассчитывать на дальнейший профессиональный и культурный рост. С другой стороны, все большее количество людей стремится иметь больше свободного времени, посвящать его семье, самообразованию, культурному досугу, занятиям спортом и т. д. [9, с. 113].

Новая модель занятости позволяет более эффективно использовать трудовой потенциал, рассматривая интеллект человека как сферу производства новых идей — определяющее средство производства экономики, основанное на знаниях. В XXI в. человек признан не фактором производства, а рациональным экономическим агентом, уникальным нематериальным активом, способным к саморегулированию и саморазвитию. От работника требуются уникальные морально-психологические, индивидуальные качества, а труд как экономическая категория и основополагающий процесс производства заменяется творчеством. Администрирования деятельности в форме бизнес-процессов уже недостаточно: нужно побуждать человека к творчеству через его заинтересованность в эффективной работе, помогать ему накапливать знания и получать компетенции [8, с. 40]. На смену объектно-субъектной схеме управления приходит схема сотрудничества и взаимного влияния субъекта на объект и объекта на субъект (субъектно-субъектная). По мнению Т. Стюарта [11], люди должны чувствовать себя «игроками, а не битой», а главными признаками успешной карьеры становится то, насколько работа богата содержанием и какое значение она имеет для компании.

М. Кастельс считал, что для экономики, основанной на знаниях, будет характерна не массовая безработица, а предельная гибкость, подвижность работы, индивидуализация труда и, наконец, высокосегментированная социальная структура рынка труда.

В сфере занятости можно выделить четыре области, где за последнее время произошли крупные изменения: объем имеющейся работы; условия, на которых эта работа предлагается; доходы, которые она приносит; а также гарантия занятости и дохода. Границы деятельности предприятий вследствие слияний, приобретений, передачи заказов субподрядчикам находятся в постоянном движении, что тоже способствует снижению стабильности рабочих мест. Многие специалисты считают, что занятость в целом стала менее стабильной.

К основным характеристикам современной модели занятости можно отнести следующее [6, с. 223]:

— вытеснение сельскохозяйственной занятости;

— постоянное сокращение традиционной промышленной занятости;

— развитие сферы услуг и их растущая диверсификация как источника рабочих мест;

— быстрый рост управленческих, профессиональных и технических рабочих мест;

— относительная стабильность существенной доли занятости в розничной торговле;

— модернизация профессиональной структуры во времени, с более высоким ростом доли занятий, которые требуют высшей квалификации и высокого уровня образования, по сравнению с ростом категорий низшего уровня.

Существенная особенность современного рынка труда — рост нестандартных видов труда, как следствие, процесса реструктуризации предприятий. Этот феномен определяется занятостью на условиях неполного рабочего времени, временной или случайной занятостью, а также самозанятостью лиц, работающих в качестве независимых подрядчиков. Нестандартные виды труда получили наиболее широкое распространение преимущественно в развитых странах. В США ими охвачено 1/3 трудящихся. В Японии рабочие места на условиях неполного времени составляют 1/4 их общего количества. В ЕС также динамично растет число служащих, добровольно или вынужденно работающих неполный рабочий день.

В условиях растущей конкуренции и с учетом технологического прорыва в реальном секторе экономики многие фирмы предприняли функциональную перестройку своей внутренней организации и политики по отношению к рабочим и служащим. Передовые методы организации труда чаще всего связаны с производственной сферой. Новая система затрагивает в первую очередь конфигурацию организации, методы управления производственными потоками, гарантии качества на всех этапах внутренней деятельности фирмы (кружки качества или тотальное управление качеством), сокращение потерь ресурсов и товарных запасов. В странах с развитой экономикой самыми популярными в распространении и действенными инструментами научного менеджмента для повышения производительности труда стали технологии лин, или бережливое производство. Концепция лин-менеджмента направлена на максимальную реализацию человеческого потенциала, на проактивное выявление и устранение скрытых потерь в процессах на основе всеобщего вовлечения персонала в постоянное улучшение этих процессов.

Мировой и отечественный опыт компаний в развитии производственных систем наглядно показывает, что рост производительности на десятки процентов в год, а на конкретных направлениях и в разы требует модернизации не столько оборудования и технологий, сколько именно голов тех, кто этими заводами и этим оборудованием управляет.

Однако по данным аналитического центра «Линкор» [2, с. 43 — 44], менеджмент двух третей предприятий в РФ не знаком с концепцией лин, только 20% что-то об этом слышали и лишь 2% применяют ее на практике (рис. 1). В США, напротив, картина обратная: только 2 — 5% ничего не знают об этой концепции и свыше 60% — активно применяют.

Распространенность лин-менеджмента в России в 2009 г.

70% ┬───────────────────────────────────────────────────────────68%───────┐

│ ┌──────┐ │

60% ┼────────────────────────────────────────────────────────┤ ├─────┤

│ │ │ │

50% ┼────────────────────────────────────────────────────────┤ ├─────┤

│ │ │ │

40% ┼────────────────────────────────────────────────────────┤ ├─────┤

│ │ │ │

30% ┼────────────────────────────────────────────────────────┤ ├─────┤

│ 20% │ │ │

20% ┼───────────────────────────────────────┬──────┬─────────┤ ├─────┤

│ 10% │ │ │ │ │

10% ┼────────2%────────────┬──────┬─────────┤ ├─────────┤ ├─────┤

│ ┌──────┐ │ │ │ │ │ │ │

0% └─────┴──────┴─────────┴──────┴─────────┴──────┴─────────┴──────┴─────┘

применяю знаком с что-то ничего не знаю

теорию лин теорией слышал о теории лин

на практике лин

Рисунок 1

В последние три десятилетия в мире разворачивалась новая парадигма производительности труда. Эта парадигма, сформировавшаяся в компании Toyota и опирающаяся на «физическое» измерение производительности труда, ориентирована на рост в условиях экономики, основанной на знаниях, когда вместо массового производства однородного продукта при гарантированном спросе требуется гибкое производство — небольшими партиями, под индивидуальные потребности клиента. В классической формуле производительности труда — «больше продукта в единицу времени на одного работающего» — акцент сместился с объема выпуска на затраты и потери, с количества на качество труда.

По производительности труда Россия отстает от развитых и не только развитых стран. Объем ВВП на одного занятого составляет у нас 31% от уровня США и 75% от уровня Польши. По данным исследований McKinsey, по сравнению с США в российской розничной торговле занято в три раза больше работников на квадратный метр; на снятие наличных в отделении банка у нас уходит в пять раз больше времени; на пополнение вклада — вдвое больше; на одного строителя приходится в пять раз меньше квадратных метров; для передачи и распределения одного и того же объема электроэнергии требуется вшестеро больше людей [7, с. 50].

В настоящее время в России создано общественное движение «Профессионалы бережливого производства». Миссия этой программы — создать условия для перехода на новую модель управления во всех субъектах экономической деятельности с целью повышения производительности человеческого капитала и достижения глобальной конкурентоспособности России [2, с. 48].

Новое качество рабочей силы образуется в результате двух взаимосвязанных процессов: во-первых, развития творческих элементов и способностей человека и, во-вторых, формирования нового отношения к труду. Оба указанных процесса связаны с коренным изменением менталитета субъектов хозяйственной деятельности и нации в целом, что должно проявляться в выдвижении на первый план трудовой мотивации и деловой творческой активности индивидуумов [14, с. 72]. Накопление знаний, развитие науки, создание новых технологий и наукоемких производств неизбежно повышает требования к общеобразовательному уровню и профессиональной квалификации каждого отдельного работника, все более смещая акцент на развитие его духовных способностей как непременное условие способности к труду. В структуре рабочей силы в целом происходит сдвиг в том же направлении, т. е. доля работников умственного труда возрастает с одновременным изменением содержания самого труда: носители уникальных знаний и опыта в любой сфере общественного производства стали получать доходы, несоизмеримые со средней оплатой персонала в той или иной отрасли. Потребности в рабочей силе стали выражаться не столько в количественных, сколько в качественных показателях. В связи с тем что работа в производственной сфере становится все более наукоемкой, от рабочих и служащих требуются позитивное восприятие новых технологий и адаптация к ним, умение работать в коллективе и решать многочисленные задачи по мере их поступления. Другими словами, необходимо «учиться, учиться», причем на протяжении всей трудовой жизни, таковы реалии сегодняшнего дня на мировом рынке труда.

По словам Л. Туроу, «по мере увеличения предложения образованной рабочей силы люди обнаруживают, что они должны повышать свой образовательный уровень хотя бы для поддержания однажды достигнутого дохода. Если они не выполнят этого, это сделают за них другие, а те найдут двери своей работы закрывшимися» [1]. Повышение роли знаний и информации в производственном процессе выдвинуло на первый план систему образования. Происходит «смыкание» производства и образования. Процессы переобучения и переквалификации постоянны на предприятиях и осуществляются за их счет. Практически все крупные предприятия обладают своими учебными базами. Работник в свою очередь для того, чтобы соответствовать предъявляемым требованиям, должен обладать способностью к обучению, переквалификации. Многочисленные исследования показали, что работник, обладающий общим культурным запасом, намного более восприимчив к новым знаниям, более адекватно реагирует в тех или иных ситуациях и обладает большим творческим запасом [12, с. 70].

В мире происходит резкое сокращение числа менеджеров среднего звена (в нашем понимании — начальников участков, мастеров, сменных инженеров и т. п.). Фирмы ориентируются на самостоятельность каждого работника, его самозанятость, работу в малых самоуправляемых командах. Уже в середине 90-х гг. XX в. более чем в 50% американских фирм существовали «производственные» команды, что объясняется ростом конкуренции, технологическими достижениями, необходимостью решения сложных проблем, требованием соответствия быстрым темпам перемен, текучестью кадров. Выделяются следующие характеристики команды, в совокупности отличающие ее от группы, коллектива или организации: единство цели; совместная деятельность; непротиворечивость интересов; автономность деятельности; коллективная и взаимная ответственность за результаты совместной деятельности; специализация и взаимодополняемость ролей (включая оптимальное распределение функций и объемов работ, а также синергетичность взаимодействия членов команды); устойчивость. Самостоятельность в решениях становится одним из главных требований, предъявляемых к специалисту. Так, рабочий «Тойоты» в состоянии решить и решает 95 процентов проблемных ситуаций, а в России рабочий может справиться только с 5 процентами проблем, в остальных случаях он прибегает к помощи начальства. Причем предпочтение отдается людям с более высоким уровнем образования, в том числе даже для работы на конвейере.

В некоторых наиболее продвинутых фирмах рабочие и служащие помимо своих прямых производственных обязанностей анализируют внешние факторы производства, политику поставщиков, решают проблемы изготовления и качества продукции, охраны труда и здоровья. Для этого создаются группы решения проблем. Они состоят из работников разного профиля, что часто позволяет избавиться от устаревших управленческих стереотипов. Несомненным преимуществом этих методов является определенное выравнивание организационной структуры производства, упразднение лишних управленческих звеньев. Таким образом, организационные структуры предприятия переходят от вертикального принципа управления к горизонтальному. Это соответствует требованиям современного производства с учетом диверсификации выпускаемой продукции и рынков ее сбыта. Кроме того, в последнее время стала широко распространяться сетевая форма организации труда: структуры фирм, предприятий, их объединений и т. д. таковы, что в них одни и те же сотрудники, подразделения могут выступать одновременно как в роли руководителей, управляющих органов, так и в роли рядовых сотрудников, управляемых подразделений, то есть вступать в сетевое взаимодействие. Образно говоря, сетевая структура — это набор равноправных сотрудников и подразделений, в котором могут возникать временные иерархические и другие отношения, определяемые решаемыми задачами. В сетевой структуре может возникать и двойное подчинение, и межуровневое взаимодействие. Между сотрудниками, подразделениями нет постоянного взаимодействия, связи между ними образуются на время решения той или иной стоящей задачи, а затем исчезают до момента возникновения новой задачи и т. д. [9, с. 115].

Важный аспект происходящих на производстве перемен — расширение практики вознаграждений за повышение ответственности и результаты работы, обоюдное стремление работодателя и исполнителя к более высоким уровням профессиональной подготовки. Хотя такая система отчасти переносит риски от нанимателя к работникам, она дает возможность получать вознаграждение, адекватное приложенным усилиям.

Главная идея всех инноваций в управлении производством — повышение не только профессионального уровня, но и ответственности работников, а также степени их участия в процессе принятия разного рода решений. Отдельные работодатели развитых стран, опираясь на понятие «развитие человеческого потенциала», реорганизуют производство параллельно с повышением уровня безопасности труда. Обеспечивая трудящимся гарантии безопасности труда, они ожидают от рабочих гибкости и лояльности. В конечном счете это приводит к повышению производительности и качества труда, а также к созданию новых современных рабочих мест.

Формирование новой модели занятости объясняется тем, что человечество вступает в совершенно новую эпоху своего существования — общество, основанное на знаниях, что вызывает коренные преобразования в политике, экономике, культуре, труде, личной жизни каждого человека. Еще Ф. Тейлор в начале XX в. был глубоко убежден, что «статус человека должен зависеть от его знаний и способностей, а не от семейного и финансового положения» [3, с. 473]. Сегодня рабочий становится хозяином, а не придатком машины.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *