В случае расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя — работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации.

Увольнение по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно только тогда, когда в организации действительно проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников. Это должно быть подтверждено соответствующими документами — приказами о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, о внесении изменений в действующее штатное расписание либо об утверждении нового штатного расписания и введении его в действие.

Сокращение численности работников организации означает уменьшение количества штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием. Под сокращением штата понимается исключение определенной должности (должностей) из штатного расписания организации. При этом общая численность работников организации может не уменьшиться, а остаться неизменной или даже увеличиться, если работодатель, исключив из штатного расписания одни должности, вводит в него другие.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий. На практике возник вопрос: что считать началом проведения соответствующих мероприятий — дату издания приказа о внесении изменений в штатное расписание или об утверждении нового штатного расписания либо дату увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Конституционный Суд Российской Федерации определил, что нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (см. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.01.2008 N 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации»). При этом следует иметь в виду, что двухмесячный период предупреждения является минимальным и вполне правомерно уведомить работника еще раньше, создав ему благоприятные условия для поиска новой работы.

Выборный орган первичной профсоюзной организации должен быть информирован о предстоящих мероприятиях по сокращению численности или штата независимо от того, состоят ли в профсоюзе работники, подлежащие увольнению по данному основанию. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в те же сроки работодатель обязан в письменной форме известить о возможном увольнении работников в связи с сокращением численности или штата органы службы занятости населения. При этом необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого сотрудника. Уведомление органов службы занятости населения осуществляется по форме, предусмотренной Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99.

Если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению, то органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляются не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями, что предусмотрено ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Например, в п. 3.2.2 Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2011 — 2013 годы (утв. Горно-металлургическим профсоюзом РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса РФ» 22.12.2010) предусмотрено, что критерием массового увольнения работников по инициативе работодателя следует считать: для организаций со списочной численностью работников до 1000 человек включительно за период времени 30 дней, 60 дней и 90 дней доля увольняемых от общей численности работников — 5, 10, 15% и более соответственно; для организаций со списочной численностью работников свыше 1000 человек за период времени 30 дней, 90 дней и 180 дней доля увольняемых от общей численности работников — 5, 10, 15% и более соответственно.

Согласно п. 6.3 Федерального отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2010 — 2012 годы (утв. Профсоюзом работников лесных отраслей РФ, Рослесхоза 31.03.2010 N АС-06/3с) увольнение по сокращению численности или штата работников считается массовым, если ему подлежат 25% и более от общей численности работников организации.

В соответствии с п. 6.5 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2011 — 2013 годы (утв. Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей, Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей железнодорожного транспорта 01.11.2010) критерием массового увольнения при сокращении численности или штата является увольнение 5% и более работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись. Это означает, что сотруднику необходимо лично вручить письменное уведомление, факт ознакомления с которым он удостоверяет своей росписью с указанием даты предупреждения. В случае отказа работника от получения предупреждения о предстоящем увольнении составляется соответствующий акт.

Для отдельных категорий работников трудовое законодательство предусматривает иные сроки предупреждения. Так, согласно ч. 2 ст. 292 ТК РФ сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, должны быть предупреждены об увольнении по указанному основанию не менее чем за 3 календарных дня, а в соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ сотрудники, занятые на сезонных работах, — не менее чем за 7 календарных дней.

Более продолжительные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата могут быть предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях. Например, в п. 8.5 Отраслевого соглашения по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009 — 2011 годы (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Рособразованием 24.02.2009) указано, что его стороны рекомендуют предусматривать в коллективных договорах и соглашениях обязательства по предупреждению работников о возможном сокращении численности или штата не менее чем за 3 месяца.

Указывая в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников конкретную дату расторжения трудового договора, работодатель должен учитывать правило, предусмотренное ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В этих случаях увольнение производится по окончании временной нетрудоспособности или отпуска.

Предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата направляется только тем работникам, которые подлежат увольнению, т. е. после проведения процедуры определения преимущественного права на оставление на работе. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Конституционный Суд РФ в своих решениях неоднократно указывал, что, устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и профессиональные качества, так и из интересов работодателя, направленных на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (см. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 N 916-О-О, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 16.04.2009 N 538-О-О, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О).

Определить уровень производительности труда можно только в отношении тех работников, результаты труда которых поддаются количественному учету. Более высокой она будет у тех сотрудников, которые при условии качественного выполнения трудового задания за равный промежуток времени выполняют больший объем работ, оказывают большее количество услуг, выпускают большее количество продукции, обслуживают большее количество различных объектов, агрегатов, механизмов и т. д., по сравнению с другими работниками с аналогичной трудовой функцией.

Квалификация работника — степень и вид профессиональной обученности, наличие соответствующего комплекса знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы. Квалификационные требования определены должностными инструкциями, которые работодатель формирует на основе соответствующих тарифно-квалификационных справочников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утверждены соответствующим Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787. Первый состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. Второй включает квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие должностные обязанности и требования, которые предъявляются к уровню знаний и квалификации таких работников.

Уровень квалификации работника подтверждается документами об образовании, о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации, наличии ученой степени или ученого звания, а также записями в трудовой книжке, подтверждающими стаж работы в определенной должности, либо по определенной профессии или специальности.

Если производительность труда у одного работника выше, чем у другого, а уровень квалификации ниже, то вопрос о преимущественном праве на оставление на работе решается работодателем с учетом конкретных обстоятельств. При равной производительности труда и квалификации сотрудников основанием для решения является ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В ней перечислены работники, которым отдается предпочтение, причем последовательность перечисления указанных категорий работников значения не имеет.

Также предпочтение на оставление на работе отдается семейным гражданам при наличии двух или более иждивенцев, т. е. нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным источником средств к существованию. Применяя нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ, необходимо учитывать правило, предусмотренное п. 4 ст. 9 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», согласно которому иждивение детей предполагается и не требует доказательств — за исключением детей, объявленных в соответствии с законодательством Российской Федерации полностью дееспособными или достигших возраста 18 лет.

При определении круга лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, следует иметь в виду, что получение отдельными членами семьи работника различного рода пенсий, пособий, дотаций, компенсаций не свидетельствует о наличии у них самостоятельного заработка.

Предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата отдается сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. В действующем законодательстве не содержится определение трудового увечья и не установлены критерии, позволяющие отнести к этой категории какое-либо повреждение здоровья. Представляется, что в настоящее время таковым следует считать увечье, полученное в результате несчастного случая на производстве, поскольку Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6), в котором перечислялись обстоятельства, позволяющие считать временную нетрудоспособность наступившей вследствие трудового увечья, фактически утратило силу с 01.01.2007 в связи с вступлением в силу Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Согласно ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», несчастный случай на производстве — это событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть. Хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности, считается профессиональным.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставлено инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Категории граждан, признаваемых инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества, перечислены в ст. 4 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах».

Согласно ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе при увольнении по сокращению предоставляется работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства, независимо от вида образовательного учреждения, оказывающего соответствующие образовательные услуги, и от формы обучения.

В отношении отдельных категорий работников преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата установлено соответствующими законодательными актами, например Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Следует иметь в виду, что меры социальной поддержки, в том числе преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, предусмотренное п. 7 ст. 14 данного Закона, распространяются на семьи, потерявшие кормильца из числа граждан, погибших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, умерших вследствие лучевой болезни и других заболеваний, возникших в связи с чернобыльской катастрофой, на семьи умерших инвалидов, а также на некоторых иных лиц. Действие указанного Закона РФ распространяется на определенные категории граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, что предусмотрено Федеральным законом от 26.11.1998 N 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча».

В соответствии с п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации предоставлено гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).

В ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» в отношении указанных категорий работников предусмотрено преимущественное право оставления на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.

Согласно ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» одной из социальных гарантий, установленных для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, является преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий.

Пунктом 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей предусмотрено преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата. Аналогичное право предоставляется и одиноким матерям граждан, проходящих военную службу по призыву. Кроме того, согласно п. 6 ст. 10 указанного Федерального закона преимущественным правом на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при прочих равных условиях пользуются супруги военнослужащих.

В силу п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР» преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата работников предприятия имеют изобретатели.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрена возможность установления в коллективном договоре иных категорий сотрудников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата при условии равной производительности труда и квалификации. Например, в п. 4.3.3 Отраслевого соглашения по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009 — 2011 годы (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Рособразованием 24.02.2009) работодателям и первичным профсоюзным организациям рекомендовано включать в коллективные договоры пункт о преимущественном праве оставления на работе при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования, — независимо от того, за чей счет они обучаются.

Преимущественное право на оставление на работе для отдельных категорий работников предусмотрено рядом отраслевых соглашений. Как правило, при равной производительности труда и квалификации оно предоставляется: лицам предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии); сотрудникам, проработавшим в организации свыше 10 лет; одиноким родителям, имеющим на иждивении детей, не достигших 16-летнего возраста; несовершеннолетним работникам (см., например, п. 4.1.5 Отраслевого соглашения по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2009 — 2011 годы, утв. Профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, МВД России 24.07.2009).

Преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата должно определяться только в отношении сотрудников, занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении.

В коллективных договорах и соглашениях для работников, получивших уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, могут быть предусмотрены дополнительные гарантии, связанные с необходимостью поиска новой работы. В подавляющем большинстве федеральных отраслевых соглашений содержатся указания на предоставление таким сотрудникам свободного от работы времени для поиска нового места с сохранением среднего заработка. Например, согласно п. 7.7 Федерального отраслевого соглашения по речному транспорту на 2009 — 2011 годы (утв. Профсоюзом работников водного транспорта РФ, Ассоциацией судоходных компаний, Ассоциацией портов и судовладельцев речного транспорта, Ассоциацией связистов морского и речного транспорта 16.12.2008) работники, получившие уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, могут быть освобождены от работы по согласованию с администрацией (на один день в неделю) для поиска нового места с сохранением среднего заработка.

Часть 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом должны соблюдаться следующие условия:

1) инициатива расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения исходит от работодателя;

2) работник дает письменное согласие на досрочное увольнение;

3) работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Цель выплаты дополнительной компенсации заключается в возмещении работнику того заработка, который он мог бы получить, продолжая трудиться на прежнем месте работы в течение всего срока предупреждения. Дополнительная компенсация выплачивается одновременно с выходным пособием и другими суммами, причитающимися сотруднику при увольнении.

Инициатива расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения может исходить и от работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата. Увольнение работника по его письменной просьбе до истечения срока предупреждения является правом, но не обязанностью работодателя. В этом случае сотрудник не приобретает права на получение дополнительной компенсации, и ее выплата зависит от решения работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Требования, которым должна соответствовать такая работа, определены ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), необходимо также учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу в зависимости от его образования, квалификации, опыта.

Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, т. е. во всех структурных подразделениях организации, к которым в соответствии с п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2 относятся филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т. д., расположенные в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Работодатель вправе (но не обязан!) предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет, и т. д.

Работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации. В свою очередь, сотрудник не вправе требовать от работодателя направления на обучение, переобучение и повышение квалификации с целью последующего трудоустройства на имеющиеся в организации вакансии. При этом следует учитывать, что отдельным категориям работников федеральными законами могут быть установлены дополнительные гарантии, касающиеся возможностей обучения и переобучения в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Например, ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» предусмотрено, что работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях. Лица, относящиеся к сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, а также категории граждан из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, определены в указанной статье Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».

Предложение работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, имеющихся у работодателя вакансий осуществляется в письменной форме. Перечень таких должностей вручается ему одновременно с письменным предупреждением о предстоящем увольнении, и сотрудник должен либо отказаться от предложенных должностей, либо согласиться на перевод на одну из них. Если он отказывается от ознакомления с предложенным перечнем, составляется соответствующий акт.

Законодательством не определено, сколько раз работодатель обязан предлагать работнику вакансии в течение срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата. Целесообразно предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. В последний день работы сотруднику необходимо еще раз предложить все вакансии, отвечающие соответствующим требованиям, в том числе и те, от которых он ранее отказался, если они остаются незанятыми.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом следует обратить особое внимание на то, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через один месяц со дня получения указанного мотивированного мнения, причем в данный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, ст. 178 ТК РФ содержит правило о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Это означает, что в данном случае выходное пособие выступает не только обязательным атрибутом расторжения трудового договора по указанному основанию, но и компенсирует средний заработок за первый месяц периода трудоустройства. Необходимо иметь в виду, что причины задержки трудоустройства работника значения не имеют.

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения наряду с другими причитающимися работнику суммами. Средний заработок за второй месяц выплачивается работодателем по его окончании при условии предъявления бывшим работником паспорта и трудовой книжки, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу. В исключительных случаях согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата, средний заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при наличии определенных условий, к которым относятся:

— обращение работника в органы службы занятости в течение 2 недель после увольнения;

— невозможность трудоустройства работника органами службы занятости;

— принятие органами службы занятости решения о выплате среднего месячного заработка за третий месяц трудоустройства.

Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. По ст. 14 ТК РФ в срок, исчисляемый в календарных неделях, включаются и нерабочие дни.

Решение органов службы занятости о сохранении за сотрудником, уволенным в связи с сокращением численности или штата, среднего заработка за третий месяц принимается при условии своевременного обращения лица, ищущего работу, в указанные органы, признания его в установленном порядке безработным и невозможности предоставления ему подходящей работы. Понятие подходящей работы раскрывается в ст. 4 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1).

Следует иметь в виду, что органы службы занятости не вправе принять решение о сохранении среднего заработка за третий месяц в отношении пенсионеров по старости, уволенных в связи с сокращением численности или штата. Согласно п. 3 ст. 3 Закона N 1032-1 граждане, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная п. 2 ст. 32 Закона N 1032-1, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению, не могут быть признаны безработными. Однако условие о сохранении среднего заработка за третий месяц указанным категориям граждан может быть предусмотрено в коллективном договоре либо в индивидуальном трудовом договоре.

Выплата сохраняемого за уволенным сотрудником среднего заработка за третий месяц поиска работы производится работодателем по прежнему месту работы при условии предъявления бывшим работником паспорта, трудовой книжки с отсутствующей записью о приеме на новую работу и документа, подтверждающего принятие органами службы занятости решения о сохранении среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации. Если гражданин в течение второго или третьего месяца после увольнения по указанному основанию поступил на новую работу, то средний заработок сохраняется за дни, предшествующие трудоустройству.

Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата предусмотрены более длительные, по сравнению с общим правилом, сроки сохранения среднего заработка на период трудоустройства и более продолжительные сроки для обращения в органы службы занятости. Так, согласно ст. 318 ТК РФ им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников следует иметь в виду, что в отношении отдельных категорий работников в трудовом законодательстве, соглашениях, коллективных договорах установлены ограничения либо запрет на увольнение по указанному основанию. Приведем другие примеры.

В силу ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери. В п. 11.1 Отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009 — 2011 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России», Профсоюзом работников лесных отраслей РФ) рекомендуется при массовом высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата воздерживаться от увольнения по этому основанию женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих 3 и более детей. В п. 5.24 Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на 2010 — 2012 годы предусмотрено, что в течение одного года из организации в связи с сокращением численности или штата работников может быть уволен только один из супругов.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в коллективных договорах и соглашениях могут предусматриваться выплата единовременных пособий, предоставление других сверх установленных законодательством социальных льгот и гарантий. Например, п. 5.20 Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на 2010 — 2012 годы предусмотрена выплата работникам предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации), увольняемым из организации в связи с ее ликвидацией, сокращением численности или штата работников (имеющим на день увольнения стаж работы в данной организации не менее 10 лет), единовременного вознаграждения в размере 15% среднемесячного заработка.

Во многих коллективных договорах и соглашениях установлено, что работникам, уволенным из организации в связи сокращением численности или штата, предоставляется преимущественное право трудоустройства в соответствии с их квалификацией в данную организацию в случае создания в ней новых рабочих мест или возникновения вакансий.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *