Спросите любого хорошего HR-профессионала, что мотивирует сотрудников в его компании и вы, наверняка, получите точный ответ, подкрепленный данными различных опросов и исследований. А затем задайте ему вопрос о его личной мотивации и, скорее всего, вы услышите то же самое или натолкнете на размышления, пожалуй, это все от того, что HR-ы склонны думать о своих сотрудниках намного больше, чем о себе.

Исследования, проведенные, крупнейшим в мире HR-сообществом The Society for Human Resource Management показали, что у HR-профессионалов, в целом, иные мотивационные драйверы, чем у сотрудников других направлений. В опросе приняло участие более 500 HR-ов по всему миру из 22 сфер бизнеса.

Интересным оказался тот факт, что, в то время как для всех оплата труда входит в первую пятерку значимых мотивационных факторов, для HR-ов эта опция находится лишь на 17 месте среди 26 предложенных. Неужели HR-ам так хорошо платят, что деньги для них не так уж и важны? Не совсем так. Просто большинство HR-ов по-настоящему любят свою работу и рассматривают ее как призвание, а не просто возможность платить по счетам.

5 факторов, которые мотивируют HR-профессионалов:


  1. Отношения с руководителем — 48%

  2. Возможность использовать свои навыки и способности в полной мере — 41%

  3. Сама работа (ее суть) — 40%

  4. Автономность в принятии решений — 36%

  5. Коммуникация — 21%

1. Отношения с руководителем

Интересно, что в то время как HR-специалисты, прежде всего, заинтересованы в возможности использовать свои навыки и способности и только затем их интересуют взаимоотношения с непосредственным руководителем, для HR-управленцев отношения с лидером выходят на первый план. Взаимопонимание между HR и CEO может быть индикатором общего здоровья организации. При эффективной работе в связке HR-СEO появляется команда правильных сотрудников на правильных местах. Эффективный СЕО признает, что без знаний и помощи HR в определении знаний, навыков, опыта сотрудников достичь стратегических целей компании было бы сложно. Признание СЕО ценности функции HR, поддержка и привлечение к кросс-функциональным проектам с другими лидерами — вот, что мотивирует большинство HR-управленцев прежде всего. Однако часто CEO может не понимать, что HR делает или какой конкретно вклад в бизнес приносит и, вообще, понимает ли суть бизнеса. Лидеры компаний, зачастую, склонны фокусироваться на процессе и результатах операционной деятельности. В таком случае решения о кадровых перестановках, увольнениях, назначениях могут приниматься без участия HR, что обесценивает функцию, нивелирует значимость HR-профессионала, демотивирует его.

Чтобы построить эффективные отношения, HR должен, прежде всего уважать работу СЕО, интересоваться операционной деятельностью, регулярно проводить совместные встречи. Особенно важно, когда HR умеет давать обратную связь и коучить менеджеров первого уровня по вопросам мотивации и вовлеченности сотрудников. Доказывать свою нужность и полезность необходимо, прежде всего, делами.

2. Возможность использовать свои навыки и способности в полной мере

Такие факторы как зарплата, компенсационный пакет, комфортные условия труда, конечно же, привлекают HR-профессионалов, однако, возможности профессионального роста, совершенствования своих навыков, инновации и организационная стабильность мотивируют и удерживают их.

HR-профессия эволюционирует от административной к стратегической. Просто удивительно, сколько коучинга и менторинга сейчас требуется от HR-управленцев, гораздо больше, чем ранее. Многие находят в этой части работы с персоналом больше всего удовольствия.

3. Сама работа (ее суть)

Уникальность работы HR в том, что каждый новый рабочий день не похож на предыдущий. Сегодня ты проводишь адаптацию для новичка, завтра считаешь бизнес-кейс по мотивации персонала, послезавтра решаешь вопросы с медицинским страхованием. Меняется экономическая среда, меняется бизнес, соответственно, HR-профессионал тоже в процессе постоянных поисков и изменений.

Чаще всего HR-профессионалы упоминают, как значимый аспект работы, возможность влиять на жизни людей. Сколько историй, в которых вовремя протянутая рука HR-а сотруднику помогает ему выйти из конфликтной ситуации, продолжить работать в организации, улучшить навыки, принять очередной вызов — остается за кадром.

Интересно отметить, что когда HR-профессионалам задали вопрос об одном факторе, который мог бы их демотивировать, был назван драйвер: «сама работа». Работа становится скучной или менее напряженной, например, превращение службы персонала в функцию только HR-администрирования или централизация HR-функций. Однако, стоит заметить, что напряженная мотивирующая работа не означает работу в постоянном стрессе. Люди HR могут очень быстро выгореть на работе из-за непрекращающегося давления, вызванного поиском хороших сотрудников, их мотивацией и удержанием. Напряженная работа, которая мотивирует, должна сопровождаться постоянной поддержкой командой других руководителей. Это позволит немного снизить напряжение и установить баланс между постоянной занятостью с периодическими вызовами и загнанностью с перегрузками.

4. Автономность в принятии решений

Как только стратегические приоритеты расставлены, HR-руководители ожидают, что тактическое распределение ресурсов и постановка проектных заданий будет под их контролем. Мало кто получает удовольствия от микро-менеджмента высшего руководства. Полномочия и доверие менеджмента мотивируют и вовлекают HR-ов точно также, как и других сотрудников.

5. Коммуникация

Работа в сфере управления персоналом связана с постоянной коммуникацией. HR фасилитирует эффективную коммуникацию в организации. Будучи агентом изменений, которые, как правило, поначалу расстраивают сотрудников, HR-у приходится очень много времени проводить в разъяснениях и ответах на вопросы. Если коммуникационные каналы выстроены правильно, каскадирование решений и соответствующей информации происходит своевременно и согласованно, работа HR-а значительно упрощается. Однако, бывают ситуации, когда отсутствие правильной коммуникации демотивирует HR-а и сводит на нет все его усилия.

Давайте порефлексируем над тем, что мотивирует каждого из нас: оплата труда, возможность карьерного роста, интересная работа или что-то еще… HR-управленцы могут обсудить это еще и со своими подчиненными, ведь в ходе все того же исследования 42% профессионалов на вопрос о смене места работы ответили «вероятно» или «очень вероятно». Далее исследуем инструменты, которые в вашей компании используют для привлечения и удержания. Скорее всего, между двумя правдами и найдется затерявшаяся мотивационная кнопка.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *