Где взять нормальных сотрудников, или Как отсеять бездельников

На какие факторы нужно опираться при поиске нового сотрудника в штат компании? Статья подробно раскрывает механизмы эффективного подбора хороших работников, которые будут помогать развитию бизнеса, а не мешаться под ногами коллег.

• «Где взять нормального сотрудника?»;
• «Сейчас нормального найти практически невозможно»;
• «Хорошего сотрудника трудно найти»;
• «Только через 2-3 месяца можно понять, будет ли новенький нормально работать»;
• «Первый месяц они все стараются, а потом расслабляются»;
• «Чтобы нанять нормального, надо заплатить компании по подбору персонала»;
• «Вроде приходит нормальный, потом что-то происходит и его будто подменили»;
• «Если взять хорошего специалиста, то он такую зарплату запросит, что мы не потянем»;
• «Столько времени надо, чтобы найти того, кто действительно хочет работать!»

Эти и другие подобные высказывания нам приходится слышать от тех, перед кем стоит задача нанимать персонал в компанию. Мы это слышали и от специалистов по подбору персонала, и от руководителей, которые занимаются наймом сами, не имея в штате отдельного сотрудника на этом посту.
И в какой-то момент может сложиться впечатление, что нанимать сложно, дорого и что этот процесс занимает много полезного времени. Хотя область найма является такой же системной и технологичной, как и любой другой производственный процесс. Если подходить к вопросу найма с этой точки зрения, то можно взять подбор и оценку персонала под контроль и организовать его удобным для вас и компании образом.

В этом материале постараемся рассмотреть некоторые аспекты найма и поделимся своими наблюдениями и успешными действиями.
Итак, процесс подбора работника начинается задолго до собеседования или даже подачи объявления о вакансии. Мало кто задумывается, что для того, чтобы организовать найм, нужно подготовить компанию к новым людям: распределить работу таким образом, чтобы не создавалось впечатление, что новый сотрудник придёт на чьё-то место, а были поставлены такие задачи, чтобы все жаждали появления нового коллеги. Производительность персонала не должна вызывать у вас вопросов: каждый должен давать на своём посту высокие результаты. Тогда новый сотрудник, придя в такой коллектив, не сможет работать спустя рукава. Этого просто не потерпит никто из его коллег.

Чтобы нанять сотрудника, вам нужно чётко понимать, для каких обязанностей он вам нужен и каких результатов вы будете от него ожидать. Что вы сможете ему предоставить в качестве обмена? Обычно сотрудников интересует несколько составляющих, и, зная их, вы сможете подготовить варианты. Деньги, безусловно, важны, и хороший специалист ожидает достойной зарплаты, но он готов к тому, что оклад будет составлять небольшую часть, остальное могут составлять проценты за чётко оговорённые показатели. Их также интересуют выгоды, которые они могут получить, работая в вашей компании. Но при этом им не всё равно, в какой компании и на основе каких принципов она работает. Потому что они имеют свои собственные принципы и не поступятся своим кредо ради мимолётной выгоды. Мы сталкивались с такими кандидатами, которые отказывались от высокой позиции только из-за того, что им пришлось торговать алкоголем или сигаретами, а они были сторонниками здорового образа жизни.
Технология найма предполагает также оценку кандидатов на протяжении не только собеседования, но и во время периода его стажировки в вашей компании. На собеседовании вы можете проверить:

1. Будет новый сотрудник решать проблемы или создавать их вам;
Вы поставили ему задачу: обзвонить 20 клиентов и выслать 15 коммерческих предложений. Что вы получили в результате: объяснения, что до кого-то он не смог дозвониться или ответ, что выслано не 15, а 17 коммерческих предложений?
Вы поставите задачу продать продукции на 50 тыс. рублей, а в ответ услышите, что это сделать в первый день невозможно?

2. На каком уровне мотивации он будет находиться?
Он будет хотеть от вас только денег или будет думать о том, что сделать, чтобы улучшить работу компании? Будут ли его вдохновлять стратегические цели компании или единственный вопрос, который он будет вам задавать в любой ситуации: когда будет зарплата?

3. Какое количество задач будет решать этот сотрудник?
Вы сможете поставить ему 2-3 однотипные задачи или он будет способен взять на себя несколько задач с разным сроком готовности? Будет ли новый сотрудник решать их по мере необходимости или накопит кучу невыполненных дел, которые вам придётся разгребать в последнюю минуту?

4. Насколько легко вам будет говорить работнику о несделанной или недоделанной работе? Как он отреагирует на замечания о коррекции?
Если вы сделаете ему замечание, что произойдёт дальше: он сделает недовольное лицо и вы почувствуете себя виноватым, что обратили внимание на наличие ошибок в работе, или вы сможете легко вносить коррекции в работу новичка и он будет к ним прислушиваться и стараться изменить что-то в своей работе?

5. Насколько он будет настойчив в своей работе: остановится перед первым барьером или пойдёт до конца, пока не получит нужный ему результат?
Сколько раз он попробует справиться с делом? Остановится после 2-го звонка или будет пробовать с энтузиазмом, пока не получится?

6. Насколько точно он понимает ваши задачи и выполняет именно их, а не то, о чём подумал сам?
Вы поставили задачу и в итоге получаете совсем не то, о чём просили, потому что новый сотрудник «подумал, что вы это имели в виду»? Или вы получили ровно то, о чём просили, и даже в более лучшем варианте, чем рассчитывали?
Вы также можете проверить те показатели, которые необходимы непосредственно в вашей компании: профессиональные навыки (работа в 1С, если это бухгалтер, манеру вождения, если это водитель, и т.п.).

Все перечисленные выше показатели нужно проверять не один раз. Например, не только во время собеседования. Мы предлагаем пробовать вас и стажёров во время гостевого периода — небольшой стажировки в вашей компании, когда кандидат знакомится с вами, а вы с ним. По нашим опросам, нужно 2-3 дня, чтобы определить явно не «ваших» сотрудников. В это время и стоит несколько раз повторить данные тесты, чётко отслеживать показатели, и смотреть — происходят ли какие-то изменения после ваших коррекций. Именно для этого у вас и должно быть чёткое описание должности, чтобы не думать: стоит ли брать это человека? Изменится ли он? Вы даёте задание, проводите тест и смотрите на показатели. Никаких эмоций, никаких сомнений, — только чёткие задачи, конкретные показатели и ваше решение.

Источник : recruiting.net.ua