Гендерная субординация теория и практика

Начиная с XX века проходящий в России этап институционализации сопровождается научно-организационными преобразованиями, которые заключаются в определении задач, выделении направлений развития, обосновании методов и приемов управления кадрами предприятий, основанных на гендерных различиях (различиях, связанных с полом).

В начале XX столетия отечественных исследований по проблеме пола не было. Ученые и практики опирались на зарубежные исследования, в частности книгу О. Вейнингера «Пол и характер» <1>. Дискриминационный подход этих исследований, подтвержденный традициями российских предприятий, положил научное обоснование более низкому статусу и роли женщины в обществе и на предприятии (по сравнению с мужчиной). Характеристики типа «мужчина живет сознательно, женщина — бессознательно», «женщина не чувствует стремления к истине, отсюда ее несерьезность, ее безучастное отношение к мыслям», «истинно женское существо не знает ни логического, ни нравственного императива», «я» и душа, воля и характер — все это одноименные понятия, которые присущи мужской половине рода человеческого и чужды женской его половине» заключали в себе дискриминационное отношение к женщинам. Распространен стереотип: женское — значит, недостойное; успех в обществе принадлежит только мужчинам. Отсюда естественна установка на мужчину как на эффективного руководителя.

———————————

<1> Вейнингер О. Пол и характер. М.: «Латард», 1997.

Однако не все ученые и практики разделяли такую точку зрения, тем не менее женщина в обществе и на предприятии воспринимается и воспринималась неравной мужчине по факту своего рождения.

И.И. Мечников писал: «Я утверждаю, что прогрессивное развитие женщины должно совершаться в ущерб ее способности размножения, выкармливания и воспитания детей, совершенно подобно тому, как усиленная деятельность рабочих пчел, муравьев и термитов могла явиться не иначе, как вместе с появлением бесплодия или же плодовитости в экстренных, исключительных случаях» <2>.

———————————

<2> Цит. по: Андреева Т.В. Самореализация личности представителей творческих профессий: половые различия // Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 2 / Под ред. А.А. Реана, Л.А. Коростылевой. СПб: Изд-во СПбГУ. С. 203 — 216.

Проблемы пола обсуждались философами (В.С. Соловьевым, С.Н. Булгаковым, Н.Н. Бердяевым, В.В. Розановым). В их работах подчеркивается роль женщины в культурном наследии, признается ее роль как вдохновительницы мужчины для сознательной и творческой деятельности. Патриархальные основы философии пола своеобразно трактуют поляризацию полов в трудовой деятельности.

Эмпирически до настоящего времени на предприятиях противопоставляется «мужское» и «женское» в иерархии и субординации на предприятиях. В данном случае мы трактуем эти понятия как синонимы (иерархия — ряд должностей, званий в порядке подчинения и перехода от низшего к высшему; субординация — служебное подчинение младшего старшему).

Половая дифференциация лежит в основе иерархической стратификации.

Несмотря на то что Советская Россия была первым государством в мире, провозгласившим в Конституции 1918 г. юридическое равноправие мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни, в действительности статистика показывает, что почти все руководящие должности в государстве и на предприятиях занимают мужчины.

Дифференциация и поляризация социальных ролей мужчин и женщин в обществе проецируется на подобное отношение на предприятиях. При решении вопроса о назначении топ-менеджеров в организации индивидуальные и профессиональные характеристики остаются вторичными, первичен вопрос полоролевых характеристик претендента на должность, связанный с социальным поведением человека. Поведение мужчин и женщин в управленческой деятельности детерминировано как особенностями управленческой ситуации, так и традиционными гендерными ролями и идеалами. «Для мужчин значимо наличие возможностей для продвижения по службе, требование хорошо оплачиваемой работы, наличие возможностей обучения и повышения квалификации, успех для них значит больше, чем качество жизни. Для женщин наиболее значимыми являются работа в дружественной атмосфере, возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как этого хочется, наличие приемлемых условий труда, хорошие отношения с руководством и коллегами; качество жизни является более значимым, чем успех», — выражает мнение некоторых ученых <3> А.А. Хвостов <4>. Эти взгляды обосновываются в психологии пола известными деятелями науки (Б.Г. Ананьевым, И.С. Коном и др.).

———————————

<3> Чернобровкина А.А. Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2000.

<4> Хвостов А.А. Гендерные особенности организационного поведения // Вопросы психологии, 2004. N 3. С. 30.

С учетом фактов, известных науке, а также опираясь на исследования, проводимые на пищевых предприятиях, нами выявлены следующие различия при подходе выбора индивида на определенную должность:

1) гендерно-функциональная дифференциация на предприятиях в отдельных сферах деятельности (в частности, управленческой);

2) полоролевая дифференциация подхода к персоналу в возрастной динамике;

3) гендерные стереотипы, проявляющиеся при изменении форм собственности;

4) поведение работников предприятия в зависимости от пола.

Рассмотрим эти случаи.

1. Гендерно-функциональная дифференциация

на предприятиях в управленческой деятельности

При назначении руководителей и продвижении персонала учитывается стереотип: женщина — мать, воспитатель своих детей, хранительница быта и семьи, поэтому она плохой руководитель. Рассмотрим на примере ОАО «Воронежская кондитерская фабрика», какие предпочтения отдавались при назначении на должности специалистов (табл. 1).

Таблица 1

Распределение специалистов (мужчин/женщин)

по признаку «Перспективы должностного роста», чел.

Оценка перспективы должностного роста	Неинтересная работа	Работа непрестижная	Низкооплачиваемая работа	Работа не соответствует полученной специальности
Мужчины: имеется перспектива должностного роста	10	22	29	7
Мужчины: нет перспектив	21	32	42	20
Женщины: имеется перспектива должностного роста	5	7	43	10
Женщины: нет перспектив	7	35	52	31

Из данных табл. 1 видим, что значительная часть специалистов на предприятии независимо от возраста (в данном случае не рассматриваем возрастные характеристики) занимается непрестижной и низкооплачиваемой работой, причем мужчин в надежде получить в будущем повышение — 75%, женщин — 76%. Как видим, непрестижной работой занято одинаковое количество мужчин и женщин. По мнению руководителей предприятия, перспектив в продвижении специалистов на предприятии нет (для 115 специалистов-мужчин и 125 специалистов-женщин).

Однако на вопрос «Хотели бы вы перейти на вышестоящую должность?» положительно ответили более 70% мужчин-специалистов и 80% женщин-специалистов; не планируют никаких изменений 30% мужчин-специалистов и 20% женщин-специалистов. Учитывая, что специалисты работают на неинтересной, непрестижной и малооплачиваемой работе и при этом не видят для себя возможности должностного роста, по всей вероятности, их труд малопродуктивен, специалисты не удовлетворены своей работой и ее результатами. Что в этом случае советует наука? Прежде всего повысить результативность труда специалистов может стимулирование труда, с одной стороны, и с другой — проявление на рабочем месте инициативы и креативных способностей.

Рассмотрим, в связи с проявлением креативных способностей, желание персонала обучаться и его потребность в знаниях (табл. 2).

Таблица 2

Потребность специалистов в знаниях, %

Должность	Знания в области экономики	Знания в области специальности	Знания в области организации управления производством	Социально — психологические знания	Правовые знания
Инженеры — мужчины	50	40	40	34	53
Инженеры — женщины	58	77	42	42	60
Начальники цехов — мужчины	30	28	25	18	15
Начальники цехов — женщины	93	51	41	25	23
Начальники отделов — мужчины	13	15	26	13	21
Начальники отделов — женщины	31	35	38	25	33

Среди инженеров-мужчин указывают (табл. 2), что им не хватает знаний по специальности — 40%, среди женщин — 70%, знаний по экономике среди мужчин — 50%, женщин — 58%, по всем остальным перечисленным в табл. 2 категориям знаний процент желающих их получить больше у женщин. Та же ситуация среди других специалистов (начальников цехов и начальников отделов). Реальная перспектива должностного роста складывается на основе самооценки и оценки окружающих. Желание женщин-специалистов расширить круг своих знаний свидетельствует об их стремлении продвинуться в должности.

2. Полоролевая дифференциация подхода к персоналу

в возрастной динамике

Как следует из табл. 3, больше всех ограничены возможности должностного роста, по мнению руководителей, у молодежи (до 25 лет, безотносительно к полу) и у женщин до 40 лет.

Таблица 3

Оценка перспектив должностного роста

в зависимости от пола, возраста и должности, %

Должность	Ограничены возможности должностного роста	Возраст, лет	Ограничены возможности должностного роста	Пол	Ограничены возможности должностного роста
Инженеры	31 25	до 25 до 25	50 25	жен. муж.	36 12
Начальники цехов	25 13	до 30 до 35	24 31	жен. муж.	25 12
Начальники отделов	50 25	до 40 до 49	25 12	жен. муж.	40 18

Как у мужчин, так и у женщин (начальников цехов до 30 лет) нет перспектив роста; у начальников отделов (мужчин) имеются большие возможности по сравнению с женщинами. На данном предприятии отмечена общероссийская тенденция: в предпенсионном возрасте скорее «расстаются» с работницами-женщинами, чем с мужчинами. Для анализа применялся t-критерий Стьюдента, используемый для параметрических измерений. Он позволяет определить, на каком уровне значимости одна совокупность отлична от другой (фактически он показывает, какова вероятность того, что две сравниваемые группы (персонал предпенсионного возраста: мужчины и женщины) сходны или различны между собой по рассматриваемому признаку — увольнение).

Методика проведения опроса. Респондентам (руководителям отделов, начальникам цехов и руководителям предприятия) задавался вопрос: кого следует уволить в первую очередь — работниц-женщин или работников-мужчин предпенсионного возраста? Ответы имели шкалу: 1 — абсолютно не имеет значения; 2 — работниц-женщин; 3 — работников-мужчин; 4 — уволить обе категории работников; 5 — затрудняюсь ответить. В опросе приняли участие 75 человек. Жесткое квотирование по образованию, полу, возрасту не проводилось, все опрашиваемые достигли возраста и статуса, предполагающего определенную сформированность позиций по отношению к этому вопросу. Результаты опроса показали довольно большое количество гендерных различий, достоверных на 1% уровне значимости (p <= 0,01).

Итак, гендерные различия по возрастной категории ярко выражены (вероятность быть уволенными больше у женщин предпенсионного возраста).

3. Гендерные стереотипы,

проявляющиеся при изменении форм собственности

Известно, что примерно в 80% случаях руководители предприятий — мужчины. В такой ситуации априори допускают ошибки в принятии управленческих решений мужчины — руководители и владельцы предприятий. Исследуя характеристики руководителей и собственников (в данном случае рассматриваем эти группы как идентичные), мы получили следующие критерии (в том числе предпринимателей-собственников до 25 лет):

— данный контингент руководителей характеризуется как активная часть трудоспособного населения;

— разнообразные аномалии общественно-политической и хозяйственной жизни (кризисные явления, неудачи в трансформационных процессах, сокращение военно-промышленного комплекса, где большинство работников — мужчины) усложнили процессы трудоустройства;

— более отчетливо сфокусировалось в частном секторе экономики традиционное социальное (иерархическое) положение мужчин в обществе. Активность мужчин нашла отражение в приложении сил в частном секторе производства и сферы услуг (абсолютное большинство респондентов — свыше 91% — раньше имели работу, но потеряли ее в силу тех или иных обстоятельств и вынуждены были заниматься индивидуальной деятельностью).

Имели место случаи добровольного ухода с работы и смены юридической формы предприятия в силу высокой самооценки индивида. В этом случае отношение к женщинам в обществе сказалось на их готовности действовать в соответствии с рыночной системой. Женщины стали находить работу путем самозанятости или через обеспечение себе источников «выживания» посредством <5>:

— обрабатывания земли (30,9%);

— выполнения различных заказов дома (20,8%);

— случайных подработок (17,4%);

— торговли товарами, в том числе собственного производства (9,5%);

— заработков за рубежом (3,2%).

———————————

<5> Опрос проводился по Воронежской области в 2004 г.

При этом 18,2% женщин стали руководителями частных фирм. В этом случае одним из высоких мотивационных факторов для тех женщин, которые стремились иметь «собственное дело», была готовность действовать в рыночных условиях. Однако соотношение 5:1 мужчин и женщин, руководящих частными предприятиями, сохранялось в 2005 г.

4. Поведение работников предприятия

в зависимости от пола

Гендерные различия наблюдаются в различных формах организационного поведения персонала. В научной литературе эмпирически считается: «Мужчин отличает склонность считать, что руководитель должен вмешиваться в случае жалобы одного сотрудника на другого, женщины в этом сомневаются» <6>; женщины более эмоциональны и конфликты; мужчины в отличие от женщин делегируют подчиненному больше полномочий.

———————————

<6> Хвостов А.А. Гендерные особенности организационного поведения // Вопросы психологии. 2004. N 3. С. 30.

Право управлять есть следствие иерархизации. «Одним из признаков менеджера является наличие у него права руководить и согласованная с этим правом ответственность за результат» <7>, — считает В.М. Денисов. Далее автор пишет: «Иерархизация менеджера представляет собой процедуру его первоначального вступления в иерархию менеджеров компании или перемещения внутри одной и той же иерархии».

———————————

<7> Денисов В.М. О ресурсах вообще и о ресурсах менеджера в частности // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. N 4. С. 45 — 72.

Иерархизация возможна при соблюдении следующих условий:

— ответственность менеджера, дающая ему право управлять (объем ответственности соответствует должности);

— реализация права управлять (непосредственная деятельность менеджера).

Эти условия определяются, с одной стороны, личностными свойствами менеджеров (умение приобретать новый опыт и знания), с другой — правом руководить. Значит, если у менеджера имеются профессиональные ресурсы для руководящей должности, но нет права руководить, он не займет соответствующего положения в иерархии. Компетентность, деловитость, работоспособность и другие профессиональные характеристики менеджера, свойственные как мужчинам, так и женщинам, на отечественных предприятиях дополняются готовностью к риску, умением противостоять кризисным ситуациям и выживать в форс-мажорных обстоятельствах, а также системным мышлением, которые более свойственны мужчинам.

Инерционная деятельность, которой занимаются женщины-работницы на предприятиях, базируется на таких характеристиках (также необходимых на предприятиях и в обществе), как адаптация под требования иерархии, лояльность.

Мы рассмотрели общие случаи (иногда и стереотипы организационного поведения мужчин и женщин), однако в каждом из них велика роль обстоятельств, в которые попадает работник, когда профессиональные и личностные свойства работника (работницы) должны соответствовать требованиям иерархии в заданное время.

В многосубъектном поле рыночной экономики возникает нерешенное противоречие: с одной стороны, проявляется инициатива работника, управленца, которая не запрещена законом (подлинно свободные действия персонала и менеджмента предприятий), с другой стороны, расплывчатые (ненормированные), а потому неэффективные требования иерархии.

Пространство свободных действий, не запрещенных законом (что не запрещено, то дозволяется), позволяет находить оптимальные варианты для улучшения положения работников предприятий. Но в 90-е гг. феномен социальной свободы привел к тому, что интересы трудящихся оставались вне сферы экономических реформ. Для того чтобы предприятия были конкурентоспособными, они должны были снижать издержки именно за счет оплаты труда. Это первый путь, по которому шли многие предприниматели. Второй путь — незаконное предпринимательство — запрещенные законом действия предпринимателей (с работниками не оформлялись трудовые контракты). Оба пути привели к недоверию к социальным реформам в стране, неверию работников в свои силы. Так, доля заработной платы в ВВП снизилась с 1992 по 1999 г. с 50 до 30% (при двукратном сокращении объема ВВП). Теневой сектор по своим масштабам сравнялся с легальным <8>. Возникли социальная беззащитность работников, недобросовестная конкуренция на рынке труда (теневой рынок труда), кризисные тенденции, которые вызвали связанные с этими явлениями следующие феномены:

— повышение эксплуатации работников;

— снижение уровня культуры труда и ухудшение качества рабочей силы;

— возрастание риска массовой безработицы (особенно женской).

———————————

<8> Ракитская Г. Необъявленная реформа социально-трудовых отношений в 1990-е годы // Вопросы экономики. 2003. N 9. С. 77 — 88.

С другой стороны, государство блокировало законы в социально-трудовой сфере: на закон «Об индексации доходов населения» был наложен мораторий, Закон «О ветеранах» выполнялся лишь частично, Закон о прожиточном минимуме не соответствует жизненным потребностям; обязанность установления минимальной оплаты труда выполняется предпринимателями формально, продолжаются выплаты зарплаты «в конвертах», задержка заработной платы и др.

Весь этот комплекс социально-экономических проблем свидетельствует о необходимости коренных изменений социально-трудовых отношений на уровне государства, которые будут способствовать решению проблемы гендерной субординации на предприятиях.

В случае неизменности сложившихся тенденций возможен следующий вариант развития гендерной субординации:

— женщины, занимая подчиненное положение на предприятиях, будут лишены права руководить, отчего рыночная экономика потеряет талантливых и эффективных менеджеров;

— противостояние предпринимателей-мужчин и обреченных на постоянное подчинение женщин в перспективе приведет к трудовым действиям, не требующим от работниц получения высшего образования. В частности, потребность в образовательных услугах государственных и частных вузов страны, подготавливающих женщин-специалистов для работы в промышленности, будет снижаться, поскольку на предприятиях востребован труд специалистов-мужчин с высшим образованием, имеющих право занимать соответствующее место в иерархии.

Поэтому оценочные суждения профессора И.С. Кона о том, что «взаимоотношения мужчины и женщины всегда и везде, во всех сферах деятельности напоминают взаимодействие всадника и лошади, поэтому мальчикам надо предоставлять больше самостоятельности, а девочек, напротив, дрессировать и дисциплинировать» <9>, являющиеся распространенными не только в быту, но и в науке <10>, не доказаны эмпирически. Так же, как не доказаны: полоролевая поляризация функций мужчин и женщин; поляризация культурных стереотипов мужского и женского поведения. Сферы деятельности не подчиняются делению на сугубо мужские и женские (появились женщины-военные, женщины-президенты, мужчины-домохозяйки и т.д.).

———————————

<9> Кон И.С. Сексуальная культура в России. Клубничка на березке. М.: ОГИ, 1997.

<10> Андреева Т.В. Психология социального познания. М.: «Аспект-Пресс», 1997.

Согласимся с В.И. Герчиковым, который пишет: «Сегодня специалисты пришли к мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников» <11>. Изучение продуктивных стратегий предприятий показывает, что необходимо преодоление традиционных гендерных стереотипов (мужчина лучше реализует себя в профессиональной сфере, а женщина — на семейном поприще).

———————————

<11> Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщины-менеджера // Социс. 2000. N 11. С. 36.

На примере предприятия ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» рассмотрим неэффективность гендерной иерархии: держателями акций являются мужчины (100%), в состав директоров входят только мужчины, которые решают важные для предприятия проблемы, в частности:

1) внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции;

2) реорганизация общества;

3) ликвидация общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов;

4) определение количественного состава совета директоров общества, избрание его членов и досрочное прекращение их полномочий;

5) определение количества, номинальной стоимости, категории (типа) объявленных акций и прав, предоставляемых этими акциями;

6) увеличение уставного капитала путем увеличения номинальной стоимости акций;

7) уменьшение уставного капитала общества путем уменьшения номинальной стоимости акций, путем приобретения обществом части акций в целях сокращения их общего количества, а также путем погашения приобретенных или выкупленных обществом акций;

8) избрание членов ревизионной комиссии и досрочное прекращение их полномочий;

9) утверждение аудитора общества;

10) выплата (объявление) дивидендов по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года;

11) утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках (счетов прибылей и убытков) общества, а также распределение прибыли, в том числе выплата (объявление) дивидендов, за исключением прибыли, распределенной в качестве дивидендов по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года, и убытков общества по результатам финансового года;

12) создание и ликвидация филиалов, открытие и закрытие представительств общества;

13) назначение руководителей филиалов и представительств по представлению генерального директора и досрочное прекращение их полномочий;

14) одобрение крупных сделок в случаях, предусмотренных гл. X Федерального закона «Об акционерных обществах»;

15) вопросы ценообразования и размещения рекламы и др.

В ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» работает более 75% женщин-специалистов, в том числе топ-менеджеры: начальник планового отдела, начальник отдела «Маркетинг», главный бухгалтер предприятия, однако они не допускаются к решению важнейших проблем фабрики, их иерархические функции ограничиваются лишь подготовкой соответствующих документов.

Проблемы социально-трудовых отношений на предприятии должны решаться с учетом оценки существующих полоролевых различий. Думается, что не следует уподобляться зарубежным странам, которые дискриминируют женский труд (в американском обществе до сих пор женщины-работницы получают на 30% меньше мужчин, выполняющих ту же работу). В большинстве индустриальных стран предпринимательские структуры, распределяющие богатство, престиж и власть, разделяют «мужественные черты»: рациональность, логику, агрессивность, амбициозность, независимость; и «женские черты»: женственность, интуицию, эмоциональность, готовность к самопожертвованию и др.; в результате женщины получают меньший, чем у мужчин, доступ к управлению.

Социально-экономическая ситуация в нашей стране претерпела существенные изменения, однако в решении проблем гендерной субординации считаем необходимым ориентироваться на те индивидуальные (профессиональные, половые, интеллектуальные и др.) особенности, которые свойственны каждому человеку и могут принести предприятию экономическую пользу.

---

Источник: hr-portal.ru