ГИГ-ЭКОНОМИКА: КАК С ЭТИМ ЖИТЬ?
ГИГ-Экономика — это новый формат взаимоотношений между работником и работодателем. Благодаря развитию технологий и появлению новых сфер деятельности в некоторых направлениях бизнеса работодатель теряет свою роль обладателя средств производства. Работники в таких сферах теперь не привязаны к конкретной компании на постоянной основе и могут себе позволить сотрудничать с несколькими компаниями одновременно, могут сами определять свою занятость и интенсивность нагрузки. Это также выгодно и многим работодателям, которые теперь могут минимизировать издержки своего бизнеса — им не нужно теперь обеспечивать определенное количество рабочих мест, они могут привлекать столько рабочей силы, сколько необходимо именно в этот момент, а освободившиеся средства направить на развитие.
На первый взгляд это выгодно всем и все должны быть довольны. Но в тоже время такая трансформация взаимоотношений тянет за собой множество других изменений, которые напрямую затронули деятельность кадровых агентств, специалистов по подбору персонала, HR-менеджеров. Теперь нужно по другому искать и привлекать персонал, нужны другие схемы адаптации, необходимо больше инвестировать в создание бренда работодателя, придумывать другие схемы мотивации и иначе подходить к обучению персонала.
Сегодня мы продолжим и завершим рассмотрение особенностей и проблем перехода на ГИГ-экономику в по материалам публикации «Переосмысление рабочего места: гибкость, справедливость и просвещенная автоматизация», которая дается в формате диалога двух экспертов: Джеймса Мэйника (директор McKinsey Global Institute) и Мэтью Тейлора (руководитель Королевского общества по поощрению искусств, производства и торговли в Лондоне).
В предыдущей части этой статьи были рассмотрены такие вопросы:
Какое рабочее место мы должны ожидать в будущем?
Как автоматизация повлияет на работу?
Насколько доброкачественной является так называемая «гиг-экономика»?
Прочитать ее можно по ссылке:
ГИГ-ЭКОНОМИКА: ПЛЮСЫ, МИНУСЫ, РЕАЛЬНОСТЬ
Теперь пришло время ответа на самый важный вопрос — Что потребуется правительствам и компаниям для создания «лучшей» работы?
ЧТО МОГУТ СДЕЛАТЬ КОМПАНИИ?
Джеймс Мейника: Вопрос для работодателей — как они думают о том, чтобы дать своим работникам такую гибкость, в которой они нуждаются, — выбор времени работы, условий работы, стиля работы?
Другое дело, о чем компании должны думать — и это может даже включать в себя компании-платформы, — как они обеспечивают механизм оценки или преимуществ для взаимодействия с работниками? Как они помогают работникам стабилизировать свои доходы, потому что мы знаем,
когда люди находятся на этих платформах, одна из самых больших проблем — это изменчивость доходов.
Мэтью Тейлор: Есть разница между двунаправленной гибкостью, которую часто предоставляют эти цифровые платформы — как работник, которого вы можете выбрать именно тогда, когда хотите работать, и односторонней гибкостью. У нас есть проблема в Великобритании с односторонней гибкостью, в которой организации в основном пытаются перенести риск на плечи наиболее уязвимых работников, например, в таких формах, как контракты с нулевым временем или контракты с низкими часами. Здесь работодатель говорит: «Я могу только гарантировать вам два часа в неделю, но я обычно хочу, чтобы вы работали 30 часов в неделю». Это означает, что если произойдет какой-либо спад, он может сразу сбросить этот риск на рабочего. Это также означает, что у рабочих меньше прав, скажем, в случае несправедливого увольнения, и, кроме того, они могут почувствовать, что, если они начнут поднимать «неудобные» вопросы, они не получат никаких часов в будущем.
Возможности, однако, огромны. В Великобритании есть крупная группа супермаркетов, запускающая приложение, которое позволяет своим работникам трудиться сверхурочно. Если они работают в определенной части магазина, эти работники будут знать, в каких других частях магазина они могут работать, учитывая набор навыков, который у них есть. Это открывает для низкооплачиваемых работников розничной торговли такую гибкость, которой пользуются консультанты среднего звена ИТ.
ВАЖНОСТЬ «ХОРОШЕЙ» РАБОТЫ
Джеймс Мейника: Является ли проблема качества работы лишь вопросом о доходах, или это о других вещах?
Мэтью Тейлор: Это отличный вопрос. Что мы понимаем под «хорошей» работой? Мы знаем, что заработная плата имеет значение для людей, особенно для тех, кто менее обеспечен. Люди меньше озабочены отношениями между их зарплатой и сверхбогатыми людьми, чем между их заработной платой и заработной платой человека, который, например, может быть на один шаг выше их в иерархии. Поэтому люди хотят видеть достойную зарплату, и они хотят видеть справедливость. Но как только вы выходите за рамки этого, общие опросы показывают, что люди говорят, что заработная плата является менее важной частью того, что определяет, хорошая ли работа, чем раньше.
Люди хотят, чтобы их работа имела смысл, что они делают что-то полезное, что они могут гордиться. Они хотят автономии, чувствовать, что они могут принимать решение на работе, что они не просто винтик в машине.
Вы могли бы назвать это мастерством. Смысл в том, что «я улучшаюсь в чем-то, я позволяю себе иметь больше выбора в жизни в результате работы, которую я делаю». И тогда есть совместная работа, товарищество, что я являюсь частью общепризнанной и справедливой организации.
Нам нужно показать гораздо больше представлений о том, как довести эти вещи до низкооплачиваемых, низкоквалифицированных рабочих мест. Многие из нас, которые являются средним классом и работают в больших организациях, привыкли к этому. Но нет причин, по которым рабочие места в сфере обслуживания, в сфере розничной торговли, безопасности или транспортировки не могут иметь эти качества, если мы умны в том, как мы управляем нашими организациями.
Джеймс Мейника: В MGI мы исследовали доход как составную часть работы. И мы знаем, что одна из вещей, которая резко изменилась в большинстве стран с развитой экономикой, состоит в том, что темпы прогрессирования доходов просто зашли в тупик. Большая часть рабочих в этих странах видят, что их доходы застопорились и упали.
Если вы сравниваете период с 1995 по 2005 года и спрашиваете, какая доля домохозяйств в большинстве стран с развитой экономикой увидела, что их доходы застопорились или снизились, эта доля характеризовалась единицами процентов; для Соединенных Штатов это было менее 2 процентов. Если вы посмотрите на период с 2005 по 2014 год, то для США это число составляло 81 процент. Для Великобритании это составляло 70 процентов. В предыдущие десятилетия вы бы сказали, что, хотя у нас было волнообразное развитие, по крайней мере в большинстве случаев люди, подавляющее большинство из них, могли сказать о постепенном улучшении качества жизни.
Мэтью Тейлор: Может быть, у нас теперь есть поколение людей, которые привыкли думать, что в следующем году они будут лучше, чем в прошлом году. Может быть, это приводит к такой разновидности постматериализма, когда люди говорят:
«Ну, если я больше не стремлюсь быть индивидуально богатым, для меня важно то, что, по крайней мере, я могу жить в обществе, которое заботится о людях, и где я чувствую, что там есть больница, когда мне это нужно, там есть школа, когда мне это нужно».
Джеймс Мейника: Мне было бы любопытно в этом смысле, в какой степени, скажем, Великобритания отличается от США. В Соединенных Штатах некоторые социологические исследования показывают, что то, как люди чувствуют себя и как хорошо идут дела, имеет меньше общего с тем, что я мог бы назвать постдистрибьюционным доходом и уровнем жизни — когда вы учитывали располагаемый доход после уплаты налогов и другие правительственные трансферты и распределения, а больше связано с рыночными доходами, что означает то, что они фактически заработали, делая что-то на рынке.
Когда мы показали некоторые из этих исследований социологам, они сказали: «Конечно, это имеет смысл в контексте Соединенных Штатов. Люди никогда не голосовали на основе постдистрибьюции, но – исходя из рассмотрения рыночных доходов, а это значит, что я получаю больше или нет?» Таким образом, повышение минимальной заработной платы, повышение доходов, обеспечение того, чтобы люди зарабатывали больше, это будет иметь большее влияние на то, как люди чувствуют себя и оценивают уровень своей жизни, чем просто повышая постдистрибьюционный уровень жизни.
Мэтью Тейлор: Многие в течение некоторого времени утверждали, что нам нужно выйти из беговой дорожки роста, но это были голоса в пустыне. Мы видели болезни изобилия, будь то ожирение или психическое здоровье или депрессию. То, что я нахожу интригующим, — это ощущение, что, может быть, мы на пороге, когда люди начинают говорить своим политикам, — и вы правы, Британия может сильно отличаться от Америки —
«Не обещайте нам, что мы будет на 2 процента лучше с каждым годом. Это пустое обещание. Пообещайте нам, что мы будем жить в обществе, которое действительно работает, где чувствуется, что это хорошее место для жизни. По крайней мере, мы можем знать, что у нас есть гибкость; мы можем сбалансировать работу и семейную жизнь».
В конце концов, мы всегда знали, что в зрелых демократиях, когда люди достигают определенного уровня благосостояния, связь между богатством и благополучием становятся очень зыбкой.
Это, естественно, только фрагмент из интервью. При этом я хотел бы подчеркнуть, что дополнительные риски и новые возможности необходимо учитывать не только компаниям, которые представляют собой часть ГИГ-экономики и работают с привлечением самозанятых сотрудников на цифровых платформах, но и «обычным» предприятиям. В частности, корректируются принципы мотивации персонала, параллельно сразу же повышается роль тестирования персонала в управленческой деятельности. Также переосмысление, очевидно, произойдет и в компаниях, занятых подбором персонала и тестированием сотрудников.
Особенности же восприятия работником уровня своего благосостояния – в наших реалиях – является дополнительным стимулом для более предметного анализа информации, получаемой в ходе Обзора заработных плат в Украине.
Источник : ucg.in.ua
