Государственные и частные посредники на рынке труда: пути взаимодействия
В статье рассматриваются современные тенденции развития частных служб занятости в современных условиях с учетом быстрого развития средств коммуникации, в том числе электронного рынка труда. Анализируются возможности взаимодействия данных институтов с Государственной службой занятости, прежде всего посредством применения инструментария государственно-частного партнерства.
Современное представление о государственных
и частных посредниках на российском рынке труда
Осуществление в России системных социально-экономических преобразований породило комплекс проблем в сфере труда и занятости, не свойственных плановой экономике, но типичных для рыночной. Одна из них порождена либерализацией законодательства в части, касающейся регламентации взаимоотношений предприятий и организаций с органами государственной власти в условиях многообразия форм собственности. Сущность этой проблемы с точки зрения предоставления свободного доступа к информации о вакансиях состоит в том, что предприятия и организации представляют в органы Государственной службы занятости данные сведения на добровольной основе. Здесь речь идет о проявлениях информационной асимметрии и неполноты информации на рынке труда, что ведет к неадекватности экономического поведения основных субъектов рынка труда и, как следствие, к росту фрикционной безработицы. Дело в том, что наличие в составе инфраструктуры рынка труда частных агентств занятости (ЧАЗ), специализирующихся в оказании различных посреднических услуг в сфере занятости, дает предприятиям и организациям реальные возможности выбора объекта сотрудничества (особенно широкое распространение получили так называемые рекрутинговые агентства, основной задачей которых является поиск и подбор специалистов для работы на предприятии-заказчике).
С точки зрения функционирования рынка труда наличие в его инфраструктуре как государственных, так и негосударственных организаций-посредников, конкурирующих друг с другом, является фактом положительным, ибо любой рынок — это в первую очередь конкуренция. При этом основная роль агентств по подбору и отбору персонала состоит не столько в борьбе с безработицей, сколько в улучшении структуры занятости, повышении конкурентоспособности бизнеса.
Государственная служба занятости в основном занята оказанием всесторонней помощи различным категориям граждан, которые имеют пониженную конкурентоспособность на рынке труда. При реализации основных направлений активной политики занятости данная служба должна взаимодействовать с широким спектром социальных партнеров.
Так, для успешной реализации направления «Организация общественных работ» служба занятости должна иметь тесное взаимодействие прежде всего с органами местного самоуправления, которые и определяют степень социальной значимости тех или иных видов работ. Для проведения мероприятий по профессиональному переобучению безработных граждан специалистам центров занятости необходимо иметь полную информацию (составить реестр) о специфике работы всех имеющихся профессиональных учебных заведений, на базе которых и будет проходить обучение востребованным профессиям на местном рынке труда. А для эффективной реализации направления самозанятости нужно уже реальное включение механизмов социального партнерства, поскольку для отбора бизнес-проектов и принятия решения о выделении начинающему предпринимателю субсидии требуется создание комиссии, в которой желательно участие как уже действующего бизнес-сообщества, так и представителей других структур — экономических подразделений местных администраций, бизнес-инкубаторов и т. д. Работа по выдаче заключений о целесообразности привлечения иностранной рабочей силы происходит в тесном взаимодействии с Федеральной миграционной службой, ну а всероссийские акции по типу прошедшей в 2010 г. Всероссийской переписи населения не обходятся без массового использования временной занятости безработных благодаря тесному сотрудничеству центров занятости с органами Росстата. Отдельного межведомственного сотрудничества требует организация временной занятости подростков в целях обеспечения безопасности несовершеннолетних граждан.
Словарь рекрутинга. Бизнес-инкубатор — организация, созданная для поддержки малых, вновь созданных предприятий и начинающих предпринимателей путем предоставления в аренду помещений и оказания консультационных, бухгалтерских и юридических услуг.
Рынок ЧАЗ (в различных своих проявлениях) развивается как во время подъема экономики, так и во время кризисов. Так, например, кризис середины 1998 г. подтолкнул развитие таких видов ЧАЗ, как агентства по трудоустройству, агентства по трудоустройству за рубежом, агентства по временному предоставлению рабочей силы (лизингу персонала). В 2001 г. в России, по данным Ассоциации консультантов по персоналу, действовало около 1000 рекрутинговых компаний, в 2010 г. — около 4 тыс. (top100.rambler. ru). Что касается органов Государственной службы занятости, то на начало 2011 г. функционировало 2147 центров занятости населения ( minzdravsoc. ru).
Рынок рекрутмента в настоящее время находится в стадии формирования, еще не сложились определенные, четко обозначенные правила профессионального сотрудничества кадровых агентств и органов Государственной службы занятости. Основой существования рынка рекрутинговых услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Противоречивость российского рынка труда как раз заключается в том, что наряду с наличием дефицита работников определенного качества одновременно мы наблюдаем весьма высокий уровень безработицы. Кроме того, как отмечалось на одной из последних сессий Международной организации труда, только благодаря рекрутингу можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя ( ilo. org). На российском рынке этот бизнес сравнительно молодой, развивающийся и активно ищущий себя. Лозунг «Кадры решают все» никогда не потеряет свою актуальность, поскольку успех любого предприятия напрямую зависит от сотрудников, осуществляющих свою деятельность в рамках этого предприятия. Но лишь малая часть заказчиков осознает, что привлечение высококлассного профессионала в компанию неизбежно связано с немалыми затратами. Конкуренция воспринимается как неотъемлемая часть рынка, но не все готовы признать, что в не меньшей степени она существует при спросе на квалифицированные кадры.
Профессионал ценится на рынке труда и никогда не находится в состоянии безработного. Он работает там, где условия труда и оплата его вполне устраивают. В редких случаях он готов обсуждать и рассматривать какие-либо предложения от рекрутинговых агентств. Следовательно, если заказчик хочет получить этого специалиста в свою компанию, его можно только перекупить на более выгодных условиях (необязательно материальных). По мнению ряда исследователей, единицы работодателей способны проделать это самостоятельно. Здесь нужна профессиональная работа внешних консультантов-рекрутеров. Не имеет смысла расписывать значение рентабельной работы для агентства. Рекрутинговые компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых — получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса.
Как это ни парадоксально, но рекрутинговые компании на сегодняшний день имеют большие проблемы с комплектацией собственного штата консультантов. Масса всевозможных курсов имеет весьма отдаленное сходство с настоящим практическим рекрутингом. Уровень рекрутингового агентства определяется в наибольшей степени уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем.
Сегментация рынка труда
в зависимости от канала поиска работы
Прежде всего целесообразно выделить различия этих формальных посредников на рынке труда, по отношению к основным клиентам — соискателям рабочих мест (табл. 1). При этом не следует забывать о том, что эти два субъекта рынка труда являются, согласно экспертным оценкам, основными каналами поиска работы наряду с традиционно популярными «личными связями».
Таблица 1
Различия в доступности услуг Государственной
и частных служб занятости населения
по критериям затрат времени и стоимости [1]
| Каналы поиска | Затраты времени | Стоимость |
| Государственная служба занятости (ГСЗ) | Высокие | Бесплатно, для безработных снижение издержек за счет пособия |
| Негосударственные агентства | Высокие | Относительно высокая |
| Друзья | Невысокие | Бесплатно |
| Обращение на предприятие | Высокие | Бесплатно |
| СМИ | Невысокие | Невысокая |
Для безработных ГСЗ как канал поиска работы связана с малыми затратами средств, даже наоборот, возможно получение пособия по безработице. Но использование этого канала предполагает относительно высокие затраты времени, посещение центров занятости, беседы с консультантами. Использование ГСЗ более эффективно для рабочих, чем для специалистов, так как структура вакансий в государственных центрах занятости больше смещена в пользу рабочих специальностей.
Использование негосударственных агентств для поиска работы иногда связано с денежными издержками, но не во всех случаях (в агентствах по трудоустройству услуга предоставляются соискателю вакансий, он же их и оплачивает). Использование данного канала поиска работы связано также с временным издержками, которые в последнее время существенно снижаются за счет использования интернет-технологий.
Преимущество поиска и работы, и сотрудников в сети Интернет имеют и работодатели, и соискатели. Простота поиска, оперативность данных, минимум усилий — все это послужило толчком для бурного роста сетевых кадровых служб и агентств. Открытые информационные базы данных стали решать задачи поиска за считанные секунды, поиск стал все более интеллектуальным, запросы могут храниться в памяти, а результаты приходить по электронной почте. Компании готовы тратить на это большие деньги.
В настоящее время в развитых странах потрачено уже более 4 млрд долл. США на рекламу вакансий в Интернете, и эта цифра постоянно растет. Ведущие корпорации из года в год планируют тратить не менее 52% своего запланированного на эти цели бюджета на поиск новых сотрудников через Интернет, в то время как на традиционные СМИ и агентства отводят не более 31%. Размещение объявления о наличии вакансий в Интернете представляет ряд преимуществ по сравнению с размещением в традиционных СМИ [2, с. 48].
Во-первых, аудитория пользователей Интернет значительно шире, чем читательская аудитория журналов и газет, и не ограничена сферой распространения. Можно набирать персонал для вновь создаваемых офисов и представительств в других городах России, охваченных интернет-коммуникациями, не покидая рабочего места в Москве. Число пользователей Интернета по России растет в геометрической прогрессии. Причем, что особенно важно для рекрутингового бизнеса, растет доля пользователей, напрямую не связанных с компьютерными технологиями.
Во-вторых, значительно различие этих двух источников привлечения персонала по длительности доступа. В Интернете доступ круглосуточный; потенциальный кандидат может просматривать сайты как на рабочем месте, так и дома, после работы; срок публикаций информации о вакансиях не ограничен во времени, тогда как информация в газете или журнале строго определена (день, неделя, месяц).
Согласно данным крупнейшего лондонского агентства по трудоустройству Reed, уже сейчас более 80% нанимателей в первую очередь рассматривают кандидатуры соискателей, представивших свое резюме в электронном виде, поскольку это, в частности, свидетельствует об их компьютерной грамотности. Сами соискатели также хорошо осознают преимущества электронного резюме — более половины опрошенных Reed компаний уже сегодня получают свыше 90% заявок о приеме на работу именно в такой форме [3, с. 972]. Данные тенденции предоставляют кадровым агентствам новые возможности дальнейшего развития своего бизнеса в направлениях углубления специализации, расширения сферы предлагаемых заказчикам услуг, повышения их качества, оперативности предоставления, а также повышения эффективности рекрутинга и, как следствие, увеличения получаемых прибылей.
Развитие современных информационных технологий ввело в научный оборот новую категорию — электронный рынок труда. Это своеобразный сегмент рынка труда, характеризующийся специфическим механизмом воздействия основных субъектов этого рынка: работодателей, работников, посредников и государства. Государство должно оперативно реагировать на столь динамичные изменения в сфере современного развития технологий.
Поэтому представляется целесообразным формирование государственной информационной политики в трудовой сфере, которая включала бы в себя не только создание Информационного портала Роструда «Работа в России» и автоматизированных информационных систем «Регистры получателей услуг» и «Роструд-контроль», но и проведение постоянного мониторинга состояния электронного рынка труда, оценку текущей ситуации, разработку прогнозов ее развития, обеспечение равного доступа к информации, разработку мер защиты частной информации и т. д.
Также необходимым представляется разработка и проведение мер по повышению социальной защищенности работников на электронном рынке труда, уменьшению территориальных и социальных различий в ситуациях на региональных рынках труда и в положении отдельных социально-демографических, профессиональных и других групп населения с точки зрения доступности и возможности использования информационных ресурсов Интернета, а также мер по противодействию монополизации трудового посредничества на электронном рынке труда.
С позиции сбора информации о вакансиях и незанятом населении деятельность негосударственных рекрутинговых агентств часто выступает противодействующим фактором информирования безработных о рынке труда. Высокий уровень конкуренции между рекрутинговыми агентствами побуждает их формировать собственные базы данных по вакансиям и гражданам, ищущим работу, а также заботиться о конфиденциальности доступа к этим базам. Таким образом, в рамках локального рынка труда определенная доля вакансий и претендентов на них оказывается в официальной части открытого рынка труда, а другая доля — в неофициальной его части. Соотношение названных долей будет зависеть от того, какую часть открытого рынка труда контролируют негосударственные структуры содействия занятости: на сегодняшний день она достигла существенных значений в городах, ставших центрами рыночных реформ в России, — Москве и Санкт-Петербурге, где функционируют соответственно порядка 300 и 100 рекрутинговых агентств.
Фактически свершившееся разделение рынка труда между государственными и негосударственными структурами-посредниками в сфере занятости привело к тому, что в Москве большая часть вакансий квалифицированных руководителей и специалистов концентрируется в частных рекрутинговых агентствах. На долю Государственной службы занятости приходятся вакансии, рассчитанные на средний и низкий уровень квалификации. Существует также различие по формам собственности: основную массу вакансий государственных (и до 100% — бюджетных) предприятий и организаций аккумулируют органы Государственной службы занятости, а частные рекрутинговые агентства выполняют преимущественно заказы по подбору персонала частных компаний.
Прослеживается также зависимость между стадией развития бизнеса и распределением сегментов рынка труда между Государственной и негосударственными службами занятости: в стадиях свертывания или сокращения высококвалифицированных специалистов и рабочих будет заявлено в Государственную — 40%, а 60% — в негосударственную службу занятости, в стадиях развития, стабильности и лидерства на рынке — 20% и 80% соответственно. Рабочие места, рассчитанные на неквалифицированный и малоквалифицированный труд, попадают в банк вакансий частных рекрутинговых агентств в зависимости от уровня успешности бизнеса организации, их заявляющей: в 5% случаев — организация ликвидируется или сокращает бизнес, в 10% — бизнес в стадии развития, в 20% — бизнес стабилен, в 30% случаев организация является лидером на рынке товаров и услуг [4, с. 19].
Для создания механизма эффективного взаимодействия органов Государственной службы занятости и частных структур содействия занятости необходимо учитывать, что последние являются принадлежностью частного капитала. При этом нужно отдавать себе отчет, что объективно деятельность субъектов рынка труда будет направлена на различные его сегменты. Вызвано это экономическими интересами и спросом на услуги соответствующих субъектов-участников. Так, спрос на услуги агентств по подбору и отбору персонала исходит от развивающихся, стабильных и ведущих компаний, имеющих достаточное финансовое обеспечение и являющихся главными потребителями квалифицированной рабочей силы. Услуги агентств по трудоустройству востребованы специалистами, которые готовы платить за свое трудоустройство и испытывают сложности при поиске работы, с одной стороны, а с другой стороны, — это компании, стремление которых заключается в приобретении необходимых ресурсов даром. Государственная служба занятости должна быть озабочена сектором сокращаемых и высвобождаемых специалистов, а также социально незащищенными категориями населения.
Поиск возможностей для взаимодействия
Деятельность государственных и частных структур содействия занятости имеет общие точки соприкосновения как в целевом, так и функциональном плане, что может вызывать различные формы отношений между ними, а именно:
— реальная конкуренция, как ценовая, так и неценовая, если говорить о возможных вариантах стоимости услуг как для работодателя, так и для соискателя на пересекающихся сегментах рынка (говоря о ценовой конкуренции следует помнить, что пока, согласно действующему законодательству, услуги Государственной службы занятости предоставляются бесплатно);
— взаимодополняющие действия, то есть реализация взаимодополняющих мер по регулированию состояния рынка труда (охват различных сегментов рынка);
— кооперация в различных формах, включая обмен информацией, ее совместное хранение, использование, проведение совместных проектов, передача части прав на исполнение, партнерство (интеграция ресурсов).
По нашему мнению, в настоящее время целесообразна регламентация со стороны государства деятельности каждого вида агентств путем определения минимальных требований, гарантирующих качественное выполнение заказов. Особое внимание должно быть уделено агентствам по трудоустройству ввиду специфики их деятельности — работа с категориями безработных граждан, испытывающих затруднения при самостоятельном поиске работы.
В будущем отношения между ГСЗ и ЧАЗ будут, по всей видимости, определять:
— государственная политика в области занятости;
— потенциал ГСЗ и ЧАЗ для реализации этой политики в тех сегментах рынка, где они действуют наиболее эффективно;
— последовательность политики, направленной на формирование конкурентной среды;
— оценка того, какая доля рынка необходима ГСЗ для организации помощи группам населения, находящимся на рынке труда в особо неблагоприятном положении.
Последний фактор может оказаться наиболее важным. С точки зрения ГСЗ взаимодополняемость или сегментация рынка могут оказаться опасными для нее, если за ней сохранятся лишь сокращающиеся сегменты рынка труда или рынок малоквалифицированной рабочей силы.
Службе занятости будет трудно исполнять свою роль по оказанию помощи людям, находящимся в особо неблагоприятном положении, если ее репутация невысока и качество услуг неуклонно снижается. Чтобы избежать такого риска, ГСЗ некоторых стран начали целенаправленно расширять свою деятельность в растущих, гибких сегментах рынка труда.
Далее может быть предложена примерная модель-схема сотрудничества Государственной службы занятости с частными агентствами по трудоустройству, которая должна включать [5, с. 221]:
1) создание общей информационной базы (банка вакансий) данных соискателей рабочих мест для равного и открытого доступа к ней;
2) проведение совместных мероприятий, направленных на достижение общих стратегических задач, в числе которых:
— для бизнес-структур: получение большей прибыли за счет увеличения потенциальных кандидатов на трудоустройство;
— для государственных органов: улучшение основных социально — экономических показателей, характеризующих деятельность региона, за счет совместного сотрудничества с коммерческим сектором;
3) проведение совместных конференций по обмену опытом в сфере трудоустройства населения; подведение итогов совместной работы за отчетный период; предложение новых перспектив развития двухстороннего сотрудничества; разработка инновационных методов работы, включающих изменения в нормативно-правовых актах региона (в частности, Ростовской области), регламентирующих и регулирующих совместную деятельность субъектов рынка труда области (ГСЗ и ЧАЗ);
4) предоставление соискателю работы более гибкого, удобного и информативного предоставления сведений о вакансии;
5) стимулирование экономической активности населения.
После определения и закрепления границ деятельности частных структур содействия занятости государство в лице органов службы занятости может вырабатывать необходимый комплекс мероприятий по регулированию их работы и вовлечению в реализацию государственной политики занятости.
Достижение сбалансированного функционирования деятельности государственных и частных структур содействия занятости должно осуществляться через:
1) четкое распределение функций по регулированию рынка труда между данными структурами;
2) соблюдение баланса интересов государственных и частных структур по ряду ключевых показателей деятельности, таких как экономические и социальные цели, ключевые сегменты рынка труда для согласования их деятельности и повышения отдачи от финансовых средств, инвестированных в бизнес;
3) использование организационно-экономических стимулов по отношению к частным структурам содействия занятости для вовлечения их в реализацию комплекса мер по урегулированию рынка труда и преодолению «негативных» отклонений в его развитии.
Частные структуры содействия занятости могут и должны использоваться в качестве источников получения информации о рынках рабочей силы и рабочих мест. На тех сегментах рынка труда, где деятельность частных структур занятости доказала свою эффективность по сравнению с Государственной службой занятости, необходимо привлечь их для выполнения конкретных государственных подпрограмм занятости (как коммерческих проектов). При этом государство должно оставить за собой роль «стратега» на рынке труда, аналитического центра, центра социально-психологической и материальной поддержки безработных граждан, наименее защищенных слоев населения.
Отметим, что в феврале 2011 г. сформирована Ассоциация частных агентств занятости (АЧАЗ), которую учредили четыре крупные компании: три из них иностранные (Adecco, Kelly Services и Manpower), а также российская компания «Анкор». Основными целями создания ассоциации являются построение принципов и стандартов работы индустрии предоставления временного персонала и вывода персонала за штат, совершенствование уровня знаний и опыта компаний в индустрии, поддержка государства в создании законодательной базы и аккредитации частных агентств занятости для успешного развития индустрии. Если брать 2010 — 2011 гг., то порядка 70 тыс. работников, по данным этой ассоциации, работают через частные агентства занятости, по форме так называемого заемного труда. То есть они наняты на частных агентствах занятости, но работают у компаний-пользователей (achaz. ru). По некоторым оценкам, 78% всех заемных работников привлекаются на периоды пиков производственной активности. Это, безусловно, позволяет работодателям экономить на масштабах, потому что высокая стандартизация процессов внутри частных агентств занятости позволяет быть экономным и существенно уменьшает издержки предприятий.
Перспективность использования заемного труда в нашей стране подтверждается данными кроссовых опросов, проведенных вышеупомянутой компанией Kelly Services среди своих клиентов в 2009 и 2011 гг. Приведем только две позиции: если в 2009 г. на вопрос: «Готовы ли вы работать на временных проектах вне штата, через агентства?» 70% сказали «да», то в 2011 г. утвердительный ответ прозвучал уже от 88% опрошенных. Среди наиболее популярных ответов на вопрос: «В каком случае вы готовы сделать выбор в пользу заемного труда?» на первом месте «заработная плата» (61%), далее следуют свободный график (49%) и интересный проект (38%), и только последним респонденты указали отсутствие предложения о постоянной работе (11%). То есть для очень многих современных соискателей постоянная работа не является самоцелью как таковая. Если сравнить данные аналогичных опросов, проводимых Международной конфедерацией частных агентств занятости (CIETT), то в этом смысле Россия ничем не отличается от остального мира (strategy2020. rian. ru).
Здесь важно подчеркнуть, что временный работник должен быть защищен, как и любой другой. В этой связи экспертами Минздравсоцразвития России при участии АЧАЗ готовится ряд законопроектов, в которых должна быть отражена вся специфика найма временного персонала — на ком лежит ответственность за охрану труда такого работника, каковы особенности трудового договора с ним и т. д. В отдельном законопроекте должна быть отражена норма об аккредитации организаций, предоставляющих временный персонал. Процедура аккредитации должна быть четкой и прозрачной, не создающей преград для компаний, желающих заниматься трудоустройством временных работников.
Пример. В этой связи уместным представляется отметить региональный опыт Санкт-Петербурга в выстраивании прозрачных отношений между субъектами трудовых отношений и эффективных коммуникативных связей структур-посредников на рынке труда, консолидации усилий государства и бизнеса в целях оперативного решения проблем распределения возрастающей нагрузки на службу занятости и улучшения качества инфраструктурных услуг по адаптации населения к новым экономическим изменениям на основе Декларации принципов сотрудничества «Европейскому городу — цивилизованный рынок труда». Подобный комплексный подход к регулированию норм в отношении всех участников рынка труда приняли 30 кадровых агентств города при ведущей роли Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга.
Главная цель документа заключена в том, что подписавшие Декларацию участники обязались не нарушать действующее законодательство, оказывать бесплатные услуги для соискателей, не допускать их дискриминации по полу и возрасту и соблюдать конфиденциальность получаемых сведений. Помимо подписания Декларации, планируется проведение совместных семинаров с приглашением к участию в них работодателей, просветительская работа через средства массовой информации о возможностях кадровых агентств, о структуре и особенностях рынка кадровых услуг, расширение взаимодействия с образовательными учреждениями всех уровней образования [6, с. 30].
По сути же государственные и негосударственные структуры не должны мешать друг другу. Если существует рынок услуг по трудоустройству и подбору персонала, то конкуренция, как обычно, способна выявить и спрос на них, и цену в разных профессиональных и территориальных сегментах этого рынка. Государство должно действовать там, где рынок или не справляется, или предъявляет слишком высокие (в частности, по цене) требования к социально ослабленным и слабоконкурентным группам граждан. Следовательно, не стоит даже в отдаленной перспективе ожидать, что Государственная служба занятости станет приносить доходы, пополняя бюджеты разных уровней; она должна содержаться за счет государства. В то же время в отношении работодателей возможно более активное внедрение элементов платности, и здесь вполне возможна конкуренция между службой занятости и частными структурами.
Источник: hr-portal.ru
