Самая важная для HR-директора дата декабря — 15-е число. Именно к этому дню должен быть составлен график отпусков сотрудников компании на следующий год.

Во многих организациях им пренебрегают, потому что это каторжный труд. И зря. Отсутствие графика чревато большими проблемами.

Буквально на днях инспекция по труду закончила проверку крупной компании, в которой трудится 2700 работников. В течение недели три инспектора целенаправленно проверяли наличие и количество неотгулянных дней отпуска у каждого сотрудника. После того как все «хвосты» были выявлены и посчитаны, компания получила предписание — в течение месяца отправить всех «должников» в отпуск. Графика отпусков в компании не было, поэтому неотгулянные дни и даже недели были у большинства сотрудников. Но когда HR-директор попробовала поспорить с решением проверяющих, апеллируя к драматичным бизнес-последствиям такого массового отпуска, инспектора ей ответили, что их интересует соблюдение Трудового кодекса, а особенности бизнес-процесса им безразличны.

«Внешняя угроза» в виде госинспекции далеко не самое страшное последствие отсутствия графика. Наибольшая опасность таится внутри самой компании.

Во-первых, это прямые финансовые потери в виде бесконечных компенсаций за «неотгулянные» дни при увольнении из расчета средней заработной платы за год, предшествующий отпуску. Без графика отпусков абсолютно невозможно заставить работника использовать дни в полном объеме. Тем более что, по моим наблюдениям, после введения в 2005 г. зимних каникул в январе количество неиспользованных дней отпуска резко возросло. При увольнении из компании даже через много лет сотрудник в любом случае получает компенсацию за все неотгулянные дни, причем из расчета средней заработной платы за весь период работы. А ведь человек может начинать карьеру в компании с 15 000 руб., а увольняться с заработной платой в 150 000 руб. Так что сотрудник, не используя отпуск, выигрывает. А вот работодатель, вынужденный компенсировать отпуск 10-летней давности с учетом роста зарплаты и инфляции, несет весомые потери.

К тому же при отсутствии графика весьма вероятны финансовые убытки за счет просчетов бухгалтерии, которая обязана выплатить отпускные за три дня до начала отпуска.

Во-вторых, существуют косвенные, но не менее чувствительные потери. При отсутствии графика отпусков работодатель обязан отпустить сотрудника по заявлению. Даже если это заявление написано за день до сдачи отчета. Есть сотрудники, которые этим злоупотребляют, подводя и компанию, и коллег.

Между тем ст. 123 ТК РФ обязывает работников — при наличии графика — полностью в течение года использовать все положенные дни отпуска. И работник не может отказаться ни от одного запланированного в графике дня! А тяжелейшая для кадровиков и бухгалтерии проблема с неотгулянными днями, их бесконечным учетом и выплатами за них компенсаций решается автоматически и навсегда.

Некоторые работодатели, составляя график отпусков, считают на сем свои обязанности в части отпусков исполненными. Между тем ни сам график, ни заявление сотрудника об отпуске не являются легитимным подтверждением того, что человек свой отпуск отгулял. Единственное доказательство — приказ. Учитывая, что работодатель обязан уведомить сотрудника об отпуске за 14 дней, либо приказ должен быть датирован соответствующим образом, либо ему должно предшествовать отдельное уведомление.

Словом, уважаемые работодатели, помните: у работника есть право минимум на 28 дней отпуска, но у вас, за некоторым исключением, есть право определить, когда он в этот отпуск пойдет. Да, график отпусков — это сложно. Но вместе с тем это эффективный инструмент, позволяющий работодателю реализовать свои права в части отпуска в полном объеме.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *