Грейдинг в системе управления персоналом
Уже несколько лет отечественные компании с целью эффективного расчета зарплаты сотрудникам активно внедряют систему оценки должностей — грейдинг. Каковы ее особенности и какие возможности она предоставляет компании? В настоящей статье расскажем, что представляет собой данная система, и рассмотрим ее использование на примере.
Что такое грейдинг?
Термин «грейдинг» (от англ. grade — этап; степень; ранг) в среде HR-специалистов и прогрессивных руководителей компаний в настоящее время стал весьма популярен в России. Существует множество различных точек зрения на использование данной системы. Грейдинг — это инструмент, который поможет навести порядок в системе оплаты труда. Внедрение системы грейдов в компании может способствовать:
— достижению бизнес-целей компании и реализации ее стратегии;
— получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал;
— привлечению и удержанию в компании лучших специалистов.
Грейдинг (система грейдов) — это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности в соответствии с их ценностью для компании распределяются по грейдам. Грейд — это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от пяти до двадцати. Каждому грейду соответствует определенный оклад (или «вилка окладов»), который может периодически пересматриваться, но сама система остается неизменной.
Подходы к системе грейдов
Термин «грейдинг», подразумевающий Оценку должностных позиций, в практике управления персоналом употребляется в двух основных значениях:
1. Грейдинг Должностей или работ — оцениваются и ранжируются должности независимо от того, какой именно работник занимает каждую из них. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании.
2. Грейдинг Работников — оцениваются и распределяются по грейдам работники персонально. В совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от степени его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.
Второй подход оправдан в компаниях, где выполняемые функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. То есть в подобной компании каждый работник в определенной степени уникален и его род деятельности может рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, например консалтинговые.
Проведем сравнительный анализ двух названных подходов по отдельным параметрам:
| Критерий | Грейдинг должностей | Грейдинг работников |
| Что оценивается | Ценность должности для компании | Ценность конкретного работника для компании |
| Критерии оценки | Компенсационные факторы, имеющие отношение к самой должности: требуемый уровень квалификации, сложность работы, степень ответственности, степень самостоятельности, влияние на стратегические цели и бизнес- результат компании, аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др. | Отдельные компенсационные факторы, такие как степень ответственности и влияние на бизнес-результат, дополняются критериями оценки самого работника: его квалификация, результативность и др. |
| Компании, для которых рекомендуется такой подход | Компании с фиксированными и (желательно) четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые компании | Компании, где выполняемые функции и задачи зависят прежде всего от самого работника. Обычно это небольшие компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям |
| Результат | Сбалансированная сетка должностных окладов, построенная с учетом ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда | Распределение персональных окладов работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенций и (иногда) результативности |
| Примеры компаний, где была внедрена аналогичная система | «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь» (методика Hay Group) | Компания «IBS» (консалтинг и развитие IT), тренинговая компания «MTI» |
Таким образом, «грейдинг работников» — более широкое понятие, чем грейдинг должностей.
Использование системы грейдов
Приведем пример реализации системы грейдов. Допустим, что в холдинге «А» принята следующая система грейдов.
| Должность | Грейд |
| Руководитель обособленного подразделения | 8 |
| Заместитель руководителя обособленного подразделения | 7 |
| Руководитель отдела | 6 |
| Ведущий менеджер по работе с заказчиками | 5 |
| Бухгалтер | 4 |
| Старший менеджер по работе с внешним персоналом | 4 |
| Старший менеджер по работе с заказчиками | 4 |
| Менеджер по работе с внешним персоналом | 3 |
| Менеджер по работе с заказчиками | 3 |
| Технический специалист | 2 |
| Специалист по поддержке бизнеса | 2 |
| Уборщица | 1 |
Номинальная зарплата каждого сотрудника определяется в индивидуальном порядке. При этом для каждого грейда существуют рекомендованные величины минимальных и максимальных зарплат. Данные величины изменяются как во времени, так и географически в зависимости от общего уровня зарплат в регионе. В обязанности HR-департамента входит контроль над тем, чтобы вновь устанавливаемые номинальные зарплаты находились в рекомендуемых диапазонах. Если сотруднику устанавливается зарплата за рамками рекомендуемого диапазона, руководитель соответствующего подразделения должен обосновать необходимость такого решения.
Ежегодно проводится аттестация, которая дает возможность переходить из одного грейда в другой.
Рассмотрим более подробно схему начисления заработной платы менеджерам. В данной компании для нее установлены такие границы:
| Должность, уровень | Оклад, руб. | Максимальная сумма (выполнение плана), руб. | Максимальная сумма (личная оценка), руб. | % выполнения плана, (личная оценка | Итого, руб. |
| Старший менеджер | 13 000 | 10 000 | 3 000 | 100% | 26 000 |
| Менеджер 3 | 11 000 | 9 000 | 2 000 | 100% | 22 000 |
| Менеджер 2 | 9 000 | 7 000 | 2 000 | 100% | 18 000 |
| Менеджер 1 | 7 500 | 5 500 | 2 000 | 100% | 15 000 |
| Менеджер-стажер | 8 000 | 3 000 | 0 | 100% | 11 000 |
Существует несколько уровней менеджеров: от стажера до старших менеджеров. Каждый менеджер проходит все этапы. Перевод менеджера-стажера на менеджера 1-го уровня осуществляется по истечении испытательного срока и на основе аттестации, проводимой непосредственным руководителем. Перевод с уровня на уровень осуществляется:
— по решению руководителя по согласованию со старшими менеджерами и другими отделами;
— по результатам ежемесячной статистики;
— при освоении менеджером профессиональных навыков, появлении дополнительного функционала и т. д.
Как происходит расчет окончательной заработной платы?
Оплата труда складывается из нескольких частей: в нее входят стабильная окладная часть и премиальная, которая рассчитывается исходя из статистики основной работы по итогам месяца (% выполнения плана), а также из выполнения дополнительного функционала и личной оценки руководителя (нередко субъективной). Установлена также максимальная сумма за выполнение плана.
Проведем расчет заработной платы для старшего менеджера 1-го уровня, что соответствует в данной компании 4-му грейду.
| Должность, уровень | Оклад, руб. | Максимальная сумма (выполнение плана), руб. | Максимальная сумма (личная оценка), руб. | % выполнения плана | Размер премии, руб. | Личная оценка, руб. | Итого, руб. |
| Старший менеджер | 13 000 | 10 000 | 3 000 | 50% | (гр. 3 x гр. 5) 5 000 | (гр. 4 x гр. 7) 1 500 | (гр. 2 + гр. 6 + гр. 8) 13 000 + 5 000 + 1 500 = 19 500 |
Кроме размера оплаты труда, грейдом сотрудника определяется еще ряд моментов. Рассмотрим некоторые положения, утвержденные локальными нормативными актами холдинга «А» и связанные с использованием системы грейдов.
Годовой бонус. Устанавливается для каждого грейда и выплачивается в случае 100% достижения всех целей. Фактический размер годового бонуса определяется на основании целевого бонуса с учетом достижения личных и командных годовых целей и может достигать для разных грейдов:
| Грейд | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| Годовой бонус, количество среднемесячных з/п | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Средний заработок, вне зависимости от времени, проработанного сотрудником за истекший год, считается как сумма всех окладов и премий сотрудника, начисленных за этот год, деленная на 12. Если за истекший год у сотрудника изменился грейд, целевой годовой бонус рассчитывается исходя из грейда, который был у сотрудника на 31 декабря соответствующего года. Сотрудникам 1-го — 5-го грейдов годовой бонус может быть выплачен в индивидуальном порядке за особые достижения по решению генерального директора компании. Размер такого бонуса не может быть выше одного среднемесячного заработка сотрудника.
Постановка годовых целей. Для сотрудников, имеющих с 1-го по 5-й грейд, годовые цели не устанавливаются. Начиная с 6-го грейда устанавливаются личные цели и командные цели.
Личные цели устанавливаются непосредственным руководителем сотрудника. Сотрудник имеет право оговорить с руководителем выставляемые цели и высказать свое мнение и пожелания. Если сотрудник и руководитель не могут прийти к согласию о количестве и размерах целей, сотрудник имеет право обратиться за окончательным решением на один уровень выше (к непосредственному руководителю своего руководителя).
Командными целями каждого сотрудника являются личные цели его непосредственного руководителя.
В общем весе целей группы личных целей и командных целей должны составлять по 50%.
Компенсация использования личного транспорта. Предоставляется сотруднику, в чьи функциональные обязанности входят частые выезды из офиса в рабочее время, имеющему грейд не ниже 5-го.
Транспортное средство, используемое в служебных целях, влияет на имидж компании и восприятие ее как другими сотрудниками, так и партнерами компании (заказчиками и поставщиками). Поэтому рекомендуется использование следующих видов автомобилей в зависимости от грейда сотрудника:
| Грейд | Класс автомобиля | Примеры |
| 5 | Отечественный | Калина, Приора, Волга, Chevy Niva |
| 6 | B (компактный) | Renault Logan, Pegeot 207, VW Pointer |
| 7 | C (гольф-класс) | VW Golf, Opel Astra, Mazda 3, Toyota Corolla, Ford Focus |
| 8 | Decon (семейный-эконом) | VW Passat, Nissan Primera, Ford Modneo, Mazda 6, Toyota Avensis |
| 9 | Dprem (семейный-премиум), Eecon (бизнес-эконом) | Mercedes C, Audi A4, BMW 3er, Volvo S60, Infinity G, Toyota Camry, Nissan Teana |
| 10 | Eprem (бизнес-премиум) | Mercedes E, Audi A6, BMW 5er, Volvo S80, Lexus GS, Infinity M |
| 11 | SUV (внедорожник) | Mercedes ML, Audi Q7, BMW X5, VW Touareg, Lexus RX350, Infinity FX, Volvo XC90 |
Размер компенсации устанавливается исходя из оценочной стоимости износа и амортизации используемого транспортного средства, а также расходов на топливо при среднесуточном пробеге около 100 км. Стоимость автомобиля и средний расход топлива принимаются для каждого грейда с учетом рекомендованных для него транспортных средств.
| Грейд | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| Размер месячной компенсации, руб. | 6 000 | 8 000 | 10 000 | 12 000 | 15 000 | 20 000 | 30 000 |
Компенсация личной мобильной связи. Мобильные телефоны предоставляются сотруднику не ниже 5-го грейда, которому по роду работы требуется наличие постоянной связи с клиентами или коллегами, а выполнение им функциональных обязанностей предполагает частое отсутствие на стационарном рабочем месте.
Командировки. В зависимости от грейда сотрудника можно использовать следующие классы авиа — и железнодорожных билетов:
| Грейд | 1 — 6 | 7 — 9 | 10 — 11 |
| Авиа | — | Эконом | Бизнес |
| Железная дорога | Купе | Купе повышенной комфортности | Спальный |
Если два сотрудника, имеющих разные грейды, едут одновременно в один пункт назначения, то сотрудник с меньшим грейдом имеет право на билет, соответствующий грейду его спутника.
Если сотрудник для командировок использует личный транспорт и согласно грейду получает за него компенсацию, оплата расходов осуществляется исходя из расстояния до места командировки, среднего расхода топлива для рекомендованного типа автомобиля и средней цены топлива:
| Грейд | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| Размер оплаты за км, руб. | 160 | 180 | 200 | 240 | 280 | 320 | 400 |
Гостиницу бронирует принимающая сторона на основании заявки командируемого. Заявка отправляется в свободной форме по электронной почте с обязательным указанием фамилии сотрудника, даты заезда в гостиницу и даты выезда, дневного лимита стоимости номера. Последний в зависимости от грейда и места командировки устанавливается следующим образом:
| Грейд | 1 — 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| Стоимость номера в странах Западной Европы, Японии, Южной Корее и Гонконге, руб. | 4 500 | 7 500 | 10 000 | 12 000 | 15 000 | 30 000 |
| Стоимость номера в столицах СНГ, прочих странах, Москве и СПб., руб. | 3 000 | 5 000 | 7 000 | 8 000 | 10 000 | 20 000 |
| Стоимость номера в других пунктах РФ и нестоличных городах СНГ, руб. | 2 000 | 4 000 | 5 000 | 6 000 | 7 500 | 15 000 |
Расходы на дополнительные услуги гостиницы могут быть включены в командировочные расходы в рамках указанных дневных лимитов.
Сотруднику предоставляются деньги на текущие расходы в командировке для обеспечения полноценного питания. Эти деньги проводятся как суточные расходы и компенсируются без предоставления каких-либо подтверждающих документов. Размер суточных расходов в зависимости от грейда и места командировки устанавливается следующим образом:
| Грейд | 1 — 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| Суточные расходы в странах Западной Европы, Японии, Южной Корее и Гонконге, руб. | 1500 | 1800 | 2200 | 3000 | 4500 | По факту |
| Суточные расходы в столицах СНГ, прочих странах, Москве и СПб., руб. | 1000 | 1200 | 1500 | 2000 | 3000 | |
| Суточные расходы в других пунктах РФ и нестоличных городах СНГ, руб. | 800 | 900 | 1000 | 1500 | 2000 | |
Заключение
Очевидно, что существует некоторый фактор субъективизма при использовании грейдинга. Так, в нашем примере в холдинге «А» сотрудник имеет право только на определенный процент премии, соответствующий его уровню в иерархии компании. Некоторые надбавки и компенсации доступны лишь при достижении какого-то конкретного грейда, что не всегда является адекватным. Кроме этого, компания берет на себя смелость диктовать сотрудникам каждого уровня, какой вид личного транспорта, если таковой имеется, использовать. Тем не менее в настоящее время система грейдов используется очень широко.
Источник: hr-portal.ru
