HR-бизнес: Как бороться с «висюками»
Довольно часто бывает, что сотрудничество КА с заказчиком не сложилось. То ли требования на вакансию были чрезмерными, то ли зарплата заявлена небольшая. Или квалификация рекрутера оказалась недостаточной. Но, так или иначе, время прошло, а вакансия осталась открытой. Ничего хорошего в такой ситуации нет. Как быть, чтобы подобных случаев было как можно меньше?
Как это бывает
Сценарий, по которому образуются «висюки» и «дохляки» типичен. Вакансия берется в работу, но по прошествии некоторого времени выясняется, что работа-то как раз особо и не идет. Или нет отклика на объявления, или приходящие соискатели не соответствуют требованиям, или заказчик почему-то «заворачивает» кандидатов. В общем, труд есть, а толку нет.
Через некоторое время (обычно через 3-5 недель) энтузиазм рекрутера угасает и работа по вакансии потихоньку сворачивается — объявления даются реже, резюме специально не ищутся, усилия на вакансию распределяются по остаточному принципу. А еще через некоторое время работа и вовсе прекращается. «Дохлая вакансия!» — объявляет рекрутер и умывает руки. При этом в подавляющем большинстве случаев специально заказчику о том, что по его вакансии больше не работают, не объявляют. Просто контакты происходят все реже, и реже, и реже… А потом прекращаются вовсе.
Как это выглядит
Со стороны заказчика такая ситуация выглядит довольно неприглядно. Агентство подрядилось выполнить работу, но вместо выполнения все реже выходит на контакт, а после и совсем тихо исчезает. Собственно, при таком положении вещей у заказчика не остается никаких сомнений — у агентства не хватило профессионализма справиться с задачей и оно ушло «по-английски». Что тоже не делает агентству чести, поскольку противоречит всем этическим нормам — как просто человеческим, так и принятым в бизнес-сообществе.
Чем это оборачивается
Как ни погляди, со всех сторон ситуация проигрышная. Во-первых, сотрудники агентства проделали работу и ничего за нее не получили. Во-вторых, само агентство, прямо или косвенно, понесло определенные материальные затраты (расходы на рекламу вакансий, упущенная прибыль из-за загруженности сотрудников «дохлыми» вакансиями вместо «живых» и пр.) И, наконец, в-третьих, заказчик, уверенный теперь в низком профессионализме агентства не преминет упомянуть об этом среди своих знакомых, а то и на интернет-форумах. Что в свою очередь также обернется упущенной выгодой — клиентами, которые могли бы прийти, да не придут.
Почему это бывает
Самое любопытное, что описанные проблемы имеют в своей основе чисто психологические причины. Никаких объективных оснований к тому, чтобы тихо уползти, а не по-деловому расстаться, нет. Все дело в психологии — гораздо проще сделать вид, что «мы не знакомы», чем четко и без эмоций обсудить имеющиеся проблемы. И руководители, и рекрутеры боятся оказаться в позиции оправдывающегося, куда их неизбежно при таком разговоре будет склонять заказчик. Ведь обещали же? И не сделали. Значит, не смогли. Значит, плохо работаете. И так далее. А при таком разговоре очень трудно удержаться, и не дать воли эмоциям. А если пошли эмоции… То уж лучше было бы «уйти по-английски».
Как с этим бороться
Однако бороться нужно. И начинать борьбу нужно не тогда, когда уже два месяца «висит», а гораздо раньше. Итак:
1. Обязательно оценивайте возможность эффективной работы по вакансии еще на этапе переговоров. Гораздо лучше отказаться от потенциального «висюка» заранее, чем потом долго с ним мучиться.
2. Если есть сильные сомнения в «жизнеспособности» вакансии — озвучьте это еще на переговорах. Уточните, можно ли как-то улучшить «продаваемость» вакансии, если работа не пойдет. Может быть, есть возможность увеличить зарплату или еще что-то изменить. Если «улучшения» невозможны, важно, чтобы ваши сомнения были озвучены. На них вы сможете ссылаться в дальнейшем, если работа не сложится.
3. Оговорите в договоре максимальное количество кандидатов, которых вы предоставите заказчику. Если работа идет, про этот пункт можно и не вспоминать, а вот если заказчику «все не нравятся», на этот пункт можно сослаться для прекращения дальнейшего сотрудничества.
4. Обязательно отслеживайте эффективность работы по вакансии. Количество присланных резюме, количество приглашенных на собеседование, количество направленных заказчику. Если заметны сбои на любом из этапов — есть повод задуматься над тем, с чем это связано.
5. Если работа стопорится — поставьте об этом в известность заказчика. Обсудите с ним возможные причины и обозначьте перспективы и свою позицию. Это нужно, чтобы, если в дальнейшем вы примете решение о прекращении сотрудничества, он было логичным продолжением ваших предыдущих действий и заявлений.
6. Не оставляйте «фоновых» вакансий. Иногда руководители КА держат «дохлые» вакансии из надежды, что те закроются случайно. Специальная работа по ним не ведется, но если вдруг по другой вакансии придет подходящий человек, ему можно будет предложить и эту. Такая политика и приводит к описанным выше негативным последствиям.
7. Если вы приняли решение прекратить сотрудничество — не исчезайте. Сообщите о своем решении в корректной форме, с подробным объяснением причин. Иногда стоит порекомендовать кого-то из коллег, к кому может обратиться ваш заказчик с этой вакансией. Отказ от сотрудничества удобнее оформлять в письменной форме — в виде электронного, или даже бумажного письма. Это избавит вас от ненужных и тяжелых переговоров.
8. И, наконец, твердо помните: «висюки» — это пиявки на теле вашего бизнеса. Они пьют ваши силы, время и деньги, ничего не принося взамен. Чем меньше их будет — тем здоровее и эффективнее будет ваша компания.
