HR-директор или HR-специалист?

Для каждого из нас важно осознавать свои приоритеты в работе, «стратегические» установки в отношении собственного профессионального развития. Четко сформулировав цель, человек способен объективно оценить свои сильные (и слабые) стороны, соотнести их с требованиями, предъявляемыми к должности, о которой «мечтается». Только тогда он сможет понять, какие качества ему нужно развивать в себе, чтобы достичь поставленной цели.
Не менее важно и для организации четко сформулировать предъявляемые к сотрудникам требования, особенно к тем, кто занимает высшие должности. Неясности в формулировках порождают проблемы: при завышенных требованиях гарантированы длительные (и, как правило, безуспешные) поиски «идеального» сотрудника, при заниженных — привлечение в компанию специалиста, который не способен выполнять свои задачи на должном уровне.

На последнем Форуме по персоналу творческая мастерская «Отличие работы HR-директора от работы HR-специалиста» вызвала живой интерес участников. Оба автора статьи накопили достаточно большой опыт работы в должности HR-директора, в том числе — организации работы HR-специалистов своих департаментов, поэтому могут профессионально оценить различные аспекты их деятельности. Обобщив собственный опыт и наблюдения коллег-эйчаров, мнения экспертов, изложенные в профессиональной литературе, мы решили попытаться ответить на возникшие у участников Форума вопросы.

Итак, каждый из нас решает: кем быть, на какую позицию «замахиваться» — HR-специалиста или HR-директора? Какой вектор карьерного развития предпочесть — вертикальный или горизонтальный? Давайте рассмотрим, в чем ключевые различия между этими должностями.

Мы выделили пять составляющих, которые оказывают влияние на успешность деятельности сотрудника в организации:

1. Профессиональные знания в предметной области.
2. Управленческие навыки.
3. Лидерские качества.
4. Уровень («масштаб») тех проблем/ задач, которые сотрудник может решать.
5. Соответствие ценностных установок человека корпоративной культуре.

Рассмотрим эти факторы более подробно.

1. Профессиональные знания. Стандартные направления HR-деятельности можно представить в виде «айсберга» (рис. 1):

• кадровое администрирование;
• подбор, прием на работу и перемещение;
• адаптация;
• планирование численности;
• оценка и аттестация;
• обучение и развитие;
• управление продвижением сотрудников;
• разработка, внедрение и оценка эффективности систем материального и нематериального стимулирования;
• развитие корпоративной культуры;
• управление производительностью;
• разработка стратегии управления персоналом;
• стратегическое партнерство.

2. Под управленческими навыками мы понимаем умение ясно и доступно для подчиненных сформулировать задачу, мотивировать сотрудников и организовать процесс выполнения задачи, проконтролировать достижение запланированных результатов и дать адекватную и своевременную обратную связь.

Эти навыки необходимы для любого управленца, в том числе и для HR-директора. Для HR-специалиста они желательны (особенно когда речь идет об управлении самим собой), но их наличие не является обязательным условием для работы на этой должности.

3. Лидерские качества весьма желательны для HR-директора. Лидер способен повести за собой не только своих непосредственных подчиненных, но и других управленцев. Лидерские способности позволяют достичь результата как за счет тщательного выполнения прописанных процедур, так и благодаря вовлечению сотрудников, созданию мощной мотивации, объединению людей вокруг привлекательной идеи. Иногда наличие личной харизмы для руководителя значительно важнее, чем управленческие навыки.

4. «Масштаб» реальных задач, которые решает сотрудник в своей ежедневной практической деятельности, весьма важен. Успешность их решения во многом зависит от способностей человека, особенно в такой сложной сфере деятельности, как менеджмент. Чем выше должность (и, соответственно, масштабнее ответственность), тем в большей степени успешность сотрудника зависит от широты понимания стоящих перед ним проблем или задач, от умения рассматривать их в общем контексте деятельности организации.

5. Соответствие внутренних личностных установок организационной культуре предприятия. Это едва ли не самый тонкий вопрос, поскольку «просто» добросовестно выполнять свои функциональные обязанности недостаточно для того, чтобы действительно подняться на уровень топ-менеджера. HR-директор не является исключением из этого правила.

По имеющейся у авторов информации, за последний год сменилось около 70% HR-руководителей (выводы ограничены объемом выборки организаций, которые удалось отследить). Судя по статистическим данным, HR-руководитель — это просто «расстрельная» позиция. Тому есть много причин: и отсутствие в настоящее время системы подготовки эйчаров (а значит, недостаточный уровень квалификации специалистов, которые преимущественно учатся на собственном опыте и краткосрочных тренингах), и молодость профессии (просто не накопилась еще в стране критическая масса специалистов, имеющих солидный опыт работы)…

Но одна из важнейших причин, по нашему мнению, — несоответствие системы ценностей эйчара корпоративной культуре конкретной организации. Это происходит потому, что в компаниях с различной корпоративной культурой от HR-подразделений ожидают разных результатов деятельности. Кроме того, корпоративная культура организации изменяется по мере того, как она проходит различные стадии цикла своего развития, что редко кто из руководителей учитывает. Неумение эйчаров оценить степень соответствия своих ценностных установок доминирующей в компании корпоративной культуре и неготовность понять, чего же ожидается от них в этой конкретной компании, и приводит к столь скоропалительным «разводам».

Источник : hrliga.com