HR-generalist: профессионал-мультифункционал для устойчивого бизнеса
HR-generalist (HRG) — позиция, которая подразумевает выполнение специалистом всех основных функций по управлению персоналом, от найма работников и их адаптации до обучения и развития, мотивации и оценки. Это рыночное альтернативное определение менеджера по персоналу согласно Классификатору профессий.
Позиция HRG предполагает объединение тех задач, которые ставятся как перед кадровиками, так и перед менеджерами по персоналу. По сути, один человек должен выполнять работу целого HR-подразделения. Для многих компаний привлечение HRG является первым шагом к тому, чтобы развивать практику управления персоналом в рамках выбранной управленческой модели, не ограничиваясь ведением только кадрового администрирования. Влияние карантинных ограничений, необходимость корректировать HR-подходы и ухудшение общей экономической ситуации могут повысить запрос компаний именно на такого мастера на все руки, как HRG. В некоторых случаях привлечение нескольких HRG вместо специалистов по отдельным HR-направлениям станет решением при реорганизации службы управления персоналом.
В рубрике «Проблема по теме» редакция журнала «Управление персоналом» обратились к профессионалам — как тем, которые помогают работодателям подбирать HRG, так и тем, кто сам занимает эту позицию, чтобы они поделились своим опытом изнутри. На примере Государственного предприятия ProZorro, которое специализируется на организации госзакупок, представляем мнение их HRG о своей работе, и ожидания руководителя, так как у этого предприятия нет подразделения по управлению персоналом с разветвленной структурой.
Сложности при собеседовании. Некоторая сложность собеседования с кандидатом на должность, связанную с управлением персоналом, заключается в том, что собеседования — это HR-стихия (, и вне зависимости от действительных навыков кандидата он может выглядеть подготовленным и производить хорошее впечатление. Значит, во время встречи нужно уделить особое внимание не просто распознаванию компетентности собеседника, но и тому, подходит ли этот человек по своим ценностям корпоративной культуре. (В психологии это называется «быть феноменологичным»: целиком оказаться под впечатлением от человека, пережить контакт как некое откровение.) Следует строить гипотезы и проверять их во время собеседования, замечать подъем энергии и ее спад при обсуждении тех или иных вопросов. Этому нужно учиться (. На мой взгляд, именно за феноменологичными эйчарами будущее. Феноменологический подход не алгоритмизируешь и не автоматизируешь, это нечто «чисто человеческое».
Я не сторонник типологий, особенно, если ими пользуются для объяснения и прогнозирования человеческого поведения. Они упрощают взгляд на природу человека и лишают возможности увидеть что-то особенное и неповторимое в каждом кандидате.
Постоянная практика работы с людьми может создавать впечатление, будто о сидящем перед вами специалисте все совершенно ясно. Но оно может быть иллюзорным, как следствие и проявление профессиональной деформации. Для профилактики этого неполезного состояния следует использовать обучение, которое не позволяет замкнуть круг экспертизы, а также проводить интервизию и супервизию — поддержку коллег «по цеху» и обмен мнениями. Благодаря HR-сообществу можно увидеть то, что не видит один эйчар в силу разных обстоятельств.
Источник : hrliga.com
