HR-карьера: 4 драйвера успеха

Часто HR специалисты не понимают, как определить векторы дальнейшего развития, которые могут быть ориентиры. 

Три основных ориентира:

• Личная потребность (например, желаемая должность, переход в иностранную компанию, повышение дохода и т.п.). Следует выписать все свои пожелания по развитию, оценить (что является критическим или желанным), структурировать и учитывая это строить план развития.
• Потребность рынка . Следует исследовать тренды, отслеживать, какие новые профессии появляются. 
• Потребности компании . Следует учитывать запросы своего работодателя, возможности для горизонтального или вертикального развития. 

Полезные инструменты для самооценки:

• Результаты Performance review (оценки): сильные стороны и зоны развития помогают понять, что делать, чтобы продолжить развитие в своей компании. 
• Результаты оценки «360» или обратная связь руководителя/команды.
• Запросы рынка: анализ вакансий своего уровня или выше и сравнение с собственным профилем. 
• Оценка ментора (во время менторской сессии, карьерной консультации, собеседования). Хорошо, если такая обратная связь может предоставить эксперт в HR, имеющий большой опыт и широкое профессиональное мировоззрение, не заточенное под определенную узкую функцию.

Ключевые принципы построения карьерного плана

• Карьерный план – инструмент, а не самоцель. 
• Начинать следует с формулировки конкретной цели. 
• Важна реалистичность, планирование сроков и ресурсов. Не стоит сваливать на себя множество курсов и компетенций, которые нужно прокачать, лучше сосредоточиться на тех, которые приведут к успеху.
• Важно подумать о том, в пределах каких повседневных задач можно развивать нужные навыки.
• Постоянный апдейт карьерного плана.
• Карьера строится на сильных сторонах, значит, концентрируйтесь именно на них.
• Но и развитие «слабых звеньев», если это необходимо для роста, важно. Развивайте «слабые» стороны, когда: их некому делегировать, нужно повысить эффективность, впереди новые вызовы и роли.
• Если нужно прокачать компетенцию (например, планирование, коммуникация, переговоры и т.д.), важно понимать, что на это нужно несколько месяцев. Закладывайте это в карьерный план и ставьте приоритеты (невозможно развивать много компетенций).
• Важно установить индикаторы развития компетенции. К примеру, для публичных выступлений: получил сертификат по ораторскому искусству; провел 5 публичных выступлений за 6 месяцев; произношение четкое, громкое и уверенное; жестикуляция убедительна; получено 80% положительных отзывов о проведенных мероприятиях.

Карьера в HR. Вектор развития. Новые профессии

Александр Шевченко , HR analytics & career consultant, Chief Operating Officer в 8allocate

Развивать карьеру и достичь позиции HRD можно с любой позиции в начале карьеры. Первый путь – начинать с рекрутинга, со стартовых позиций (помощник рекрутера, researcher), а впоследствии – рекрутера, отвечающего за весь проект (вакансию). Следующий шаг – менеджерский опыт (head of recruitment). Второй вариант – развитие именно в HR. Более длительный, но такой опыт, охватывающий все HR-функции (или большинство), для развития до позиции HRD более ценен, чем исключительно рекрутерский. 

Полезные проекты и опыт:

• Executive/международный рекрутинг (работа на «перегретых» рынках, знакомство с рынками других стран, управление рекрутинговыми командами дистанционно за границей, взаимодействие с подрядчиками/локально и за рубежом)
• Участие в масштабировании компании – открытие офисов, представительств
• Проекты по редизайну организационных структур
• HR-бренд (не «косметические» изменения, а стратегическая работа, «делавшая разницу»)
• T&D проекты;
• Интеграция HRIS, ATS, LMS, ботов
• Управление ФЛП, общими расходами на персонал
• Управление эффективностью
• Talent management проекты
• Настройка операционной работы, аналитика, отчетность
• Построение функций

Негативные факторы развития карьеры в HR

• Отсутствуют знания иностранных языков
• Отсутствуют амбиции роста/развития компаний
• Малоизвестные компании
• Рекрутинговые задания – львиная доля обязанностей
• Полное отсутствие публичности
• «Быстрые» должности HRD, HR BP
• Отсутствие самообразования и самоподготовки
• Профессиональный рост только из-за текущих заданий
• Задержки в компаниях, где уже ничего не светит
• Зона комфорта

Карьерное развитие HRD

• Консалтинг;
• Директор по организационному развитию (56%);
• СОО (Сhief Operating Officer);
• CЕО (5%).

Новые профессии в HR

• HR Data Scientist
• Тренер чат-ботов
• HR по работе с удаленными работниками
• Специалист по микроклимату
• Директор по Wellbeing
• Корпоративный карьерный консультант
• Менеджер по гиг-экономике (HR для фрилансеров)

Предпосылки и направления HR-профессий будущего

• Работа с данными
• Вовлеченность через участие в эмоциональной, духовной, психологической жизни
• Развитие технологий и автоматизации
• Персонификация

Источник