HR-структура и департамент по развитию: трудовой союз или противостояние?

Любая компания нуждается в слаженной работе всех своих структур, но если эти структуры не могут попросту договориться, то она рано или поздно может выйти из строя.

На первый взгляд, эффективное взаимодействие департамента по развитию и отдела подбора не должно вызывать вопросов, но зачастую в процессе взаимодействия отделов возникают серьезные проблемы.

Обязанности

Чтобы понять, какие «области пересечения» имеют отдел подбора и департамент по развитию и как избежать проблем в совместной работе, необходимо выделить их функциональные обязанности.

Отдел подбора занимается приемом и увольнением кандидатов, переподготовкой персонала, а также формирует корпоративную культуру. В свою очередь специалисты из отдела по развитию привлекают новых клиентов и дилеров, разрабатывают программы развития компании.

Взаимодействие

Чаще всего отделы работают автономно и не вмешиваются в работу друг друга. Однако некоторые проекты вынуждают их взаимодействовать. Работа большинства отделов среднестатистической компании, чьи функционалы постоянно пересекаются, обычно отлажена (к примеру, отдел маркетинга и отдел продаж), и все вопросы решаются оперативно. Однако спорные моменты в деятельности департаментов по развитию и по подбору персонала, могут надолго задержать работу и серьезно повлиять на компании в целом.

Одной из распространенных проблем взаимодействия между данными отделами является несоответствие подобранного персонала к проектам, которыми занимаются специалисты по развитию. В неудаче чаще всего обвиняют коллег из отдела персонала, поскольку именно они обязаны находить людей, с необходимыми навыками, квалификацией и опытом работы. С другой стороны, если руководитель отдела по развитию некорректно составил заявку на подбор персонала — срока закрытия вакансии увеличивается в несколько раз.

В свою очередь HR-специалисты могут быть недовольны слишком высокими требованиями к кандидатам со стороны отдела по развитию, а также необходимостью закрытия вакансии в условиях цейтнота. Проблема заключается в том, что менеджеру по развитию трудно оценить все аспекты работы своего коллеги из другого отдела, не зная внутренней «кухни» HR-департамента.

Эффективные отношения

Однако, несмотря на все противоречия и конфликты наладить структуру эффективных отношений между этими двумя отделами можно, например, при наличии следующих факторов:

1. Двусторонняя коммуникация, как деловая, так и неформальная.

Очевидно, что доброжелательные деловые отношения способствуют взаимопониманию во всех сферах деятельности компании, начиная от совместных бизнес — проектов и, заканчивая корпоративными мероприятиями. Департаменту по развитию и HR-отделу часто приходится взаимодействовать на планерках, а также при обсуждении найма специалистов для проектов, привлеченных отделом по развитию бизнеса. Конфликты между отделами, особенно теми, которые тесно связаны по функционалу, тормозят работу и снижают эффективность.

Информация по проектам не доходит до сотрудников вовремя, а работа отдела протекает в «информационной изоляции» от деятельности в других департаментах? Возможно, нарушен процесс коммуникации. Особенно опасно портить отношения с департаментом по развитию, поскольку именно он может оказать помощь в организации HR-мероприятий и развитии корпоративной культуры. Таким образом, стоит поддерживать разумный баланс между деловыми отношениями и дружеским, неформальным общением.

2. Официальное разделение обязанностей между отделами.

Следующим немаловажным фактором, который способствует развитию гармоничных отношений между HR-департаментом и отделом по развитию является формализация обязанностей.

Все сталкиваются с ситуациями, в которых приходиться давать поручения сотрудникам других отделов. В действительности, люди могут воспринять поручение коллеги не как обязательное для исполнения задание, а скорее, как личное одолжение.

Решением может послужить деловой подход к разделению обязанностей. Для того чтобы не испортить отношений между структурами организации, при этом выполнив всю совместную работу качественно и в срок, стоит отправлять электронную почту, поставив в копию директора, а также создавать задачи в Outlook.

3. Позиционирование HR-департамента, как важной части организации.

Одной из задач руководителя компании является грамотное позиционирование HR-департамента в организационной среде. Нередко, отдел по работе с персоналом имеет статус «отщепенца», поскольку не приносит прибыли компании, соответственно коллектив может относиться к нему несерьезно.

Определяющим фактором, который влияет на положение HR- департамента в структуре организации является отношение генерального директора, которое формируется благодаря его профессиональному опыту работы со специалистами по подбору персонала. Генеральному директору необходимо позиционировать HR-отдел, как необходимое и важное подразделение компании, обладающее своими обязанностями и полномочиями.

Если руководитель компании неверно представляет назначение и возможности отдела по персоналу, то сотрудничество становится проблематичным. В идеале топ-менеджмент четко должен понимать назначение и задачи этого департамента с самого начала.

Таким образом, успешная работа HR-департамента и отдела по развитию бизнеса невозможна без четкого распределения областей ответственности между менеджерами.

Одним из способов развития вертикальных и горизонтальных внутрикорпоративных коммуникаций могут послужить регулярные общие собрания, которые помогают проводить в жизнь принятые проекты, способствуют разрушению барьеров между отделами. На них HR-менеджер может предоставлять данные результатов тестирования, отчеты по расходам, которые являются ключевыми показателями работы с персоналом.

Подобная наглядная демонстрация намного эффективнее позволяет подчеркнуть все плюсы работы отдела.

Источник: hr-portal.ru