HR&Technology: настоящее и будущее
Какие функции HR можно поручить машине, насколько технологии способствуют развитию корпоративных сообществ, как выстроить стратегию people analytics, какие инструменты наиболее эффективны в C&B – спикеры HR&Technology EXPO отвечают на самые горячие hr-tech вопросы. Часть 2.
Участники HR&Technology EXPO продолжают отвечать на интересные вопросы, связанные с развитием hr-технологий: о функциях и профессиях, подверженных замене, сообществах, аналитике и C&B-сервисах.
Технологии стремительно меняют привычный уклад вещей. Развитие автоматизации бизнес-процессов, и робототехники сокращают количество рутинных операций, машинное обучение открывает новые горизонты развития для бизнеса, биотехнологии продлевают жизнь человека и улучшают ее качество. Однако, есть множество прогнозов о том, что одним из результатов происходящих в мире технологических изменений, станет замена нас всех роботами.
По оценке Boston Consulting Group (BCG), в зоне риска в России находится порядка 15 млн. человек. Что же мы можем сделать для того, чтобы «перестать бояться» и направить свою энергию в конструктивное русло? 🙂 Наш ответ: осознать и структурировать проблемное поле, сформулировать стратегию своего поведения, и разработать план изменений.
Методология
Датский ученый Йенс Расмуссен предложил все существующие в мире профессии разделить на три группы. В первую группу «Умение» попадает низкоквалифицированный физический труд, который не требует подготовки и длительного обучения. Сюда можно отнести уборщиков, водителей, охранников и продавцов. По данным исследования BCG, в России 35% занятого населения относятся к данной категории.
Вторая группа «Правило» объединяет должности, в рамках которых нужно выполнять предписанные правила и инструкции, и обладать специфическими знаниями и умениями: к этой категории относятся, например, слесари, бухгалтера, медсестры, сотрудники сферы услуг. В нашей стране подавляющее большинство работающих граждан (48%) относится именно к этой категории должностей.
Наиболее квалифицированный труд, согласно методике исследования, попадает в категорию «Знание», предполагающую высокий уровень образования, генерацию идей, широкий кругозор, творческий и неординарный подход к нерутинным задачам. Этим занимаются преподаватели, врачи высокой квалификации, научные сотрудники и руководители. Только 17% работающего населения России заняты данным видом высококвалифицированного труда.
Экономика
Казалось бы, именно низкоквалифицированный труд логичнее всего технологизировать, и заменить в таких профессиях людей на машины.
Однако, в своем недавнем выступлении по данной теме, Роман Тышковский из Mail.Ru Group предлагает нам рассмотреть этот вопрос на примере. Сотрудник на кассе в фастфуде (первая категория по Расмуссену), и Корпоративный юрист (вторая, или даже третья категория). Чтобы заменить Сотрудника кассы, нужно изобрести робота, внедрить его в технологическую цепочку, добиться чтобы весь алгоритм работал «бесшовно»… А чтобы заменить одного Корпоративного юриста, который смотрит Договоры и пишет по ним свои комментарии, нужна 1-2 хорошие программы или чат-бот. И это при том, что юрист стоит нам в 3 раза больше, чем Сотрудник кассы.
Управление персоналом
Итак, продуктивнее всего заменить профессии, которые производят повторяющиеся действия, прописанные заранее. Поэтому в первую очередь буду заменены профессии из категории «Правила».
Практически в любом HR направлении есть операции, связанные с обеспечением соответствия правилам и инструкциям, а также рутинные операции.
Наибольшее их количество мы видим в кадровом администрировании, компенсациях и льготах, функции поиска кандидатов, организации обучения сотрудников.
Напротив, в функциях организационное развитие, управление корпоративной культурой и внутренние коммуникации операций категории «Правила» существенно меньше.
Важной составляющей успеха специалиста по управлению персоналом всегда была экспертиза в предметной области. Думаю, новые технологии не изменят эту парадигму. Однако, экспертиза устаревает. Появляется новый набор навыков, который нужно развивать.
Последние несколько лет ознаменовались серьезным изменением функции рекрутмента, появилось множество новых инструментов, которые нужно уметь использовать. Это касается и автоматизация процессов подбора персонала, и способов привлечения кандидатов.
HR все больше инструментов заимствует у Маркетинга, все отчетливее необходимость компетенцией, связанных с digital маркетингом в HR-отделе.
IT перестает быть просто отдельной профессией, становясь комплексом полезных навыков, который необходим всем нам.
Если резюмировать в терминах Дейва Ульриха, Центры HR экспертизы претерпевают изменения, возникают новые компетенции, однако роль HR бизнес партнера по-прежнему остается консолидирующей ролью поддержки бизнеса.
Чтобы проверить, в какой мере ваша профессия подвержена влиянию технологий и замещению работами, используйте этот сервис
А если серьезно, автоматизация любой технологии приводит к высвобождению дополнительного времени. Наличие свободного времени приводит к тому, что создаются новые идеи и инновации. Таким образом, появляется новая среда, развивается новый сектор экономики, а это приводит к появлению новых профессий.
Вряд ли имеет смысл сопротивляться технологиям. Нужно искать те ниши, где твоя работа, твой вклад может дополнять искусственный интеллект, где вместе вы сможете добиваться существенно больших результатов, создавать такую ценность, которую раньше пользователи просто не получали.
Любите профессии, которыми занимаетесь. Смотрите в будущее. И помните одно — компьютеры никогда не смогут мечтать. Это то, что можем делать только мы!»
Евгений Салюков, CEO, hr BAZAAR
Насколько технологии способствуют развитию и управляемости сообществ?
Технологические возможности сообществ растут год от года, позволяя все более объективно оценивать как индивидуальный вклад каждого из участников, так и знаниевые ресурсы сообщества в целом. Более четкое описание объекта управления в совокупности с техническими возможностями приводит к его большей управляемости. Но без особого «культурного кода» сообщества, понимания и разделения общих ценностей, без интегрированных и открытых коммуникаций, рост управляемости практически невозможен.
Ирина Александрова, член правления ассоциации КМ Альянс, основатель компании «КМ Стратегия», д.т.н, проф.
Каковы перспективы развития внутрикорпоративных сообществ: назовите 3 возможных направления развития?
сообщества не только для вовлечения, а больше для управления изменениями
в поля к сотрудникам на производство. Необходимо для энергии изменения. Ресурс белых воротничков уже исчерпан.
в цифровое рабочее место – для единой точки взаимодействия с людьми, процессами и приложениями
Владимир Иваница, основатель компании «Супереон»
О стратегии в аналитике персонала
«Аналитика персонала — это инструменты, которыми пользуются HR менеджеры и бизнес руководители компании для понимания эффективности инвестиций в команду и эффективности процесса управления персоналом в компании.
Руководители приходят к пониманию, что необходимо создание актуальной аналитики по персоналу для принятия более стратегических и информированных решений – как на уровне всей компании, так и по отдельным командам и сотрудникам.
Если в вашей организации есть такой запрос, то рекомендуем создать стратегию анализа персонала, которая будет включать:
Стандартизацию и упрощение данных о сотрудниках (возможно, засчет консолидации системы управления персоналом)
Единые стандарты качества данных о персонале
Инвестиции в технологии, которые позволяют получить наглядные, удобные, масштабируемые инструменты для анализа персонала
План внедрения изменений и обучения руководителей принятию решений на основе показателей по персоналу и их связь со стратегическими целями компании.»
Елена Морозова, Партнёр Atsearch Crowd Recruitment и HR Dashboard
Сервисы, которые наибольшим образом облегчают работу C&B
«Первое место среди сервисов для C&B занимают онлайн модули по пересмотру заработных плат и расчету бонуса, как для офисных, так и для продающих подразделений.
Появление такого инструмента взамен Excel-таблиц значительно упрощает процесс: снижает количество ошибок, трудозатраты менеджеров и сотрудников отдела персонала, позволяет ускорить процесс и оптимизировать сроки его проведения. В рамках онлайн модулей по пересмотру заработной платы и расчету бонусов менеджеры быстро и наглядно могут отслеживать бюджеты, делать аналитику по своей команде, анализировать уровень компенсаций нажатием одной кнопки. В рамках системы менеджеры последовательно вносят свои рекомендации, а собственники бизнеса оперативно подтверждают итоговые предложения, используя онлайн-дэшборды.
Второе наиболее значимое digital-решение: электронные системы управления льготами. Это могут быть как системы бизнес-процессов, написанные под конкретные льготы в организации, или порталы, которые предлагают поставщики тех или иных услуг. Наиболее интересные решения можно встретить у страховых компаний, которые предлагают достаточно легкое управление страховыми услугам через личный кабинет на портале. У сотрудника есть возможность оперативно посмотреть все сервисы, которые входят в страховку; посмотреть перечень клиник и их расположение на карте; выбрать лучшего врача по рекомендациям и т.д. Через личный кабинет можно записаться к врачу, проверить свои назначения и так далее. Это очень удобно.
Если мы говорим про корпоративные решения, это могут быть решения по автоматизации корпоративных льгот. Например, в нашей компании есть платформа, в рамках которой мы автоматизировали кафетерий льгот. Это онлайн-система, где сотрудник может посмотреть свои данные, внести затраты на те или иные льготы. В рамках системы проверяются и подтверждаются выплаты, автоматически формируется приказ на выплату. Конечно, использование систем существенным образом экономит время и исключает ошибки в управлении льготами в сравнении с ручными транзакциями и фиксированием с помощью электронной почты и Excel. А как мы знаем, ошибки в столь чувствительной сфере, как выплаты сотрудникам, могут оказать негативное влияние на имидж работодателя.
Третий, не самый новый, но все еще актуальный сервис – интерактивные информационные порталы для сотрудников и всевозможные приложения для телефонов и планшетов, что позволяет сотрудникам быстро получать нужную им информацию в интуитивном сервисе, быстро находить нужный контент, отправлять запросы нужным сотрудникам и достаточно быстро получать информацию о пакете льгот и компенсаций.»
Источник : hrdocs.ru
