Даже если вы думаете, что ценностей в компании нет — они все равно есть. Интриги, кумовство, сплетни, бюрократия, затягивание решений — это все тоже незадекларированные ценности, которыми живет компания. 

Почему ценности компании — это тренд

HR менеджеры смотрят на софт скилы больше, чем на хард, в отличии от топ менеджеров. HR оценивает кандидата больше по «духу» компании, по его поведению, подойдет ли он руководителю, пройдет ли он адаптацию. Раньше сотрудников подбирали по личностным качествам, и сейчас у этого явления есть название. С ценностями компания приобретает наполненность и смысл, а с правилами и убеждениями приходит прозрачность. 

Зачем нужны ценности компании?

1. Проще находить «своих». Люди схожие по ярким якорным ценностям быстрее адаптируются, потому что они попадают в привычную для себя среду. Они гораздо лучше встраиваются в команду. 
2. Проще строить внутренние и внешние HR-коммуникации. Они не противоречат друг другу, потому что большая часть людей их разделяют. 
3. Формируют базис для развития корпоративной культуры. 

ВАЖНО! Стратегия компании для сотрудников формирует будущее. Как только сотрудники не понимают, куда им идти — ценности не работают. 

Кейс: создание ценностей в Цитрус и Yakaboo 

(прим. ред. Цитрус — сеть магазинов гаджетов и аксессуаров в Украине, Yakaboo — крупнейший в Украине интернет-магазин книг, подарков и детских товаров. С 2018  Ксения Швед занимала должность директора по людям в сети Цитрус, а с 2019 заняла аналогичную в Yakaboo) 

В компании Цитрус мы допустили ошибку, которую делают многие HR’ы. В Yakaboo уже не наступали на эти грабли. Собрались небольшой не доминирующей группой сотрудников и сами наработали ценности. Мы выписали их и начали транслировать на всю компанию. В Yakaboo решили, что стоит поинтересоваться у всех сотрудников. Когда ты спрашиваешь у человека его мнение и советуешься с ним — ты вовлекаешь его в процесс. Команда чувствует, что в компании важно их мнение. Тогда это становится не насаженными правилами, а действительно ценностями. Но спрашивайте мнение правильно! 

Вот такие ошибки мы допускали при создании ценностей в Цитрус (слева) и исправили это в Yakaboo (справа): 

В Цитрусе мы спросили у сотрудников: «Какие качества в людях вы цените больше всего?» и просто их перечислили. В Yakaboo вопрос стоял по-другому: «Какие ценности помогут реализовать именно стратегию компании и добиться ярких результатов?». И это две абсолютно разные вещи! Именно для этого нужна стратегия компании, которую знают все работники. 

ВАЖНО! Создавая ценности, HR должен понимать, что следует увеличивать воронку кандидатов. К примеру, он подходит по хардам, примерно похож на личностный профиль, но у него нет нужной доминирующей мотивации и он наполовину не соответствует ценностям. HR — это цензор, который говорит кандидату «НЕТ». Соответственно, опасность в том, что заранее нужно думать, где искать много кандидатов. 10, 15, 20… пока не подойдет! 

Как создавать ценности компании? 

1. Проведите тестирования и опросы среди коллектива — выведите ДНК своего сотрудника. 
2. Проведите стратегическую сессию не только с топ менеджерами, но и с ключевыми сотрудниками и неформальными лидерами.
3. Выпишите ценности, но не делайте это как все. Подключите креативный отдел. Наверняка, в компании есть «свой жаргон», то есть своя волна общения. 
4. Информируйте сотрудников на каждом этапе, держите их в курсе и просите обратную связь. Таким образом вы придаете прозрачность своей работе и вовлекаете их в процесс. 

Посмотрите на изображение. Это ценности Цитруса до того, как их изменили. Задумка была хорошая — расшифровать название торговой сети, но, как видите, получилось очень размыто, общими фразами и очень много разноплановых слов. По такому широкому профилю сложно сделать концентрацию нужных вам кандидатов

Потом мы подготовили новые ценности, которые ярко окрашивают компанию и проявляют её идентичность

Расшифровка ценностей

Что значит «Совершенствуем, достигаем результата, поддерживаем своих, делаем ярко»? Как из этих ценностей сотрудники должны себя вести? Расшифруйте ценности и создайте паттерны поведения. Например, ценность «Поддерживаем своих» в Цитрусе означала: 

1. Помогаем.
2. Играем в одной команде. Мы команда не только на рабочих местах, но и на спортивной площадке. Сотрудники Цитрус ходят вместе на футбол, баскетбол, волейбол и участвуют в соревнованиях с другими компаниями. 
3. Учим друг друга.
4. Отдыхаем. У нас есть свое ивент-агентство для сотрудников. Да, да! У нас есть специалист, который организовывает нам досуг. Каждую неделю мы выбираем, как отдохнем: поедем за грибами или попробуем роупджампинг. А лучше и то и другое. 

Из этой ценности появились проекты, направленные на социальную деятельность. Например, проект ЦеSOS — это поддержка сотрудников, так сказать, в радости и в горе. Мы проводили благотворительные мероприятия, вырученные деньги из которых шли на помощь сотрудникам. 

Другая ценность «Совершенствуем» означала: 

1. Учимся.
2. Проходим оценку.
3. Ожидаем обратной связи и работаем с ней. 
4. Пересматриваем старые подходы.

Через эту ценность появился проект ЦеДякую. Мы оценивали сервисность и показывали людям, что мы слышим их. Каждый департамент имел своего цвета кубик и наклейку. Взаимодействуя в течение месяца, сотрудники ставили оценку другим департаментам. Потом выводился рейтинг и награждались победители. Эта работа была показательной для топ менеджеров и HR’ов. Они видели, почему eNPS того или иного отдела хромает. 

Роль ценностей во внешней и внутренней коммуникации 

Вся внешняя коммуникация всегда сводится к ценностям. На своей странице в Фейсбуке, работая в Цитрусе, я драйвила две ценности — команда и инновации. Наш маркетинг-директор пушил инновации и все, что связано с совершенствованием. Все статьи в соц сетях на протяжении полугода были направлены на то, что мы инновационная и прогрессивная команда. 

Пиарщики и HR’ы делали публикации, которые показывали компанию через призму ценностей, через людей и коллектив. Таким образом социальные сети бренда прекращают быть товарными, а компания уже не воспринимается как магазин гаджетов или бизнес, который продает телефоны и гаджеты. Это стратегически важное решение как для маркетинга в продаже товаров, так и для HR в найме сотрудников. 

Что касается внутренней коммуникации, то старайтесь обклеить абсолютно всё атрибутами компании. Велком-боксы, ежедневники, футболки, чашки, стикеры. Например, в Цитрусе мы вписали ценности прямо в ежедневники сотрудников. Сделайте так, чтобы сотрудник в течение дня постоянно сталкивался с ними как в визуальной части, так и на уровне отношений. Мало их просто везде вывесить, важно собственным поведением демонстрировать и поддерживать их.

Мы интегрировали ценности во все учебные материалы (материалы для стажировки,  адаптационные тренинги), корпоративные коммуникации (оформление писем, стандарты общения), дизайн офиса и мерч (блокноты, выставки, дипломы, геймификация). И, конечно же, во все HR-процессы: оценивали на этапе подбора, в процессе адаптации и т.д. 

С чем вы столкнетесь? 

Это будет долго. Не думайте, что вы сделаете это все за пол года или даже за год. За это время у вас могут опуститься руки, как это было у меня раза три или четыре. Вас спасет регулярный менеджмент и самомотивация!

Помните, что вы столкнетесь с трудностями. Например, кандидат не соответствует ценностям, а вам нужно закрыть вакансию. И тут начинается внутренняя борьба. Возможно, вы столкнетесь с топ менеджерами, которые скажут, что все эти ценности полная ерунда. Возьмите себе кого-то в союзники, например, маркетинг директора, PR-директора, потому что без поддержки, в одиночку, будет тяжело. В Yakaboo нам с этим повезло гораздо больше, потому что драйвером изменений и внедрения «правильных» ценностей выступает не только HR-служба, но и генеральный директор. Именно его непосредственное участие и поддержка, помогает нам продвигаться гораздо быстрее и качественней. Знайте: вода камень точит. 

---

Источник: smart-hr.com