ИННОВАЦИИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ МИФЫ, РЕАЛЬНОСТЬ И ПОТРЕБНОСТИ БИЗНЕСА
То что, что корпоративное обучение стало насущной необходимостью наших дней, считается очевидным. Не буду с этим спорить. Потому что согласен.
«Тучные» времена, когда у крупных компаний было много денег, все занимались обучением своих сотрудников, потому что так надо — прошли. Последние 4 года бизнес по прежнему понимает, что «надо». Но возникли вопросы: «Кого, как, чему и для чего учить? И стоит ли это делать? Учить или не учить? А вернее платить или не платить за обучение своих сотрудников? А если платить то за кого, за что и как «не выбросить деньги просто на ветер»?
Но все-таки, коль скоро мы обсуждаем «корпоративное обучение» может быть, начать с дефиниций. Что это такое? В силу своей основной деятельности (я бизнес-консультант, занимаюсь развитием чужих бизнесов с 1991 года) имел возможность наблюдать и активно участвовать в этой деятельности.
Как-то довелось участвовать в дискуссии на тему инновационных методов корпоративного обучения. Началось с обсуждения «чем отличается образование от обучения».
Возникли такие дефиниции. Образование — это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков. Основным путем получения образования является обучение в учебных заведениях, целенаправленно организованное, планомерно и систематически осуществляемое овладение знаниями, умениями и навыками под руководством преподавателей.
В конце дискуссии мы, совместными усилиями определили образование, как результат обучения личности, а обучение, как процесс получения знаний.
Все правильные слова употреблены «результат», «процесс». Слова употреблены, а сущность понятий «системный подход», «процессный подход» — остались просто красивыми выражениями. И никак не повлияли на выводы.
Конечно, «образование, как результат обучения личности» несомненно, дело благородное и полезное. Для общества. И для бизнеса. Но бизнес интуитивно осознал, что этим в первую очередь должны заниматься социальные и государственные институты, а ему надо что-то другое. В 2008 году приличными тиражами был переиздан «Капитал» К.Маркса. Все освежили в памяти , что рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. А повсеместное внедрение стандартов ISO 9000-9004 напомнило о необходимости борьбы за качество.
Вывод для предпринимателей стал достаточно очевиден (хотя, по инерции, еще не всеми осознан): есть смысл тратить деньги на развитие и обучение своих сотрудников, но желательно в условиях дефицита денег учить своих сотрудников ровно тому, что повышает производительность труда и уменьшает количество ошибок и брака. То есть бизнесу нужно даже не просто «обучение как процесс получения знаний», а обучение, результатом которого будут не просто знания и понимание как надо делать, но и приобретенные устойчивые навыки и умения делать это автоматически. Вот такого сотрудника хочет собственник предприятия. Чтобы все «в одном флаконе».
Цели и задачи корпоративного обучения стали меняться.
Привычная схема «обучение (иногда называлось «повышением квалификации) – выходная тестовая проверка знаний – поощрение» перестала быть привлекательной.
И ведь правильно. Такая схема в лучшем случае дает возможность оценить преподавателя: сумел научить или не справился. Если не сумел – варианта два. Либо у обучаемых интеллект заметно ниже среднего либо преподаватель не тот.
Скорее всего, все таки второе. Ведь бизнесмены если решились потратить деньги, то на наиболее умных и перспективных своих сотрудников. Так что это скорее ошибка Директора по персоналу — не того бизнес-тренера выбрал. Не хватает чего-то «в его флаконе». Не обладает он какими-то важными компетенциями и качествами.
Такой подход бизнесу больше понятен и реально соответствует задачам бизнеса. Подробней об этом можно узнать из моей видеолекции «Обучение персонала: Кого, когда, как и для чего учить. И стоит ли это делать»
Результат такого осознания мы и наблюдаем. Преподаватели превратились в тренеров. Действительно: вроде надо просто научить сотрудника каким-то известным технологическим приемам и довести этот навык до автоматизма.
Но оказалось все опять не очень хорошо. Денег тренерам заплатили. На низовом уровне работает хорошо. А на уровне повыше работает так себе. На уровне ТОР-менеджеров – почти вообще не заметно. Доходность бизнеса почти не увеличивается.
Причина ясна. В бизнесе каждый день возникают нестандартные ситуации. Прецедентов и готовых схем пока нет. Приходится творить – находить выход из почти неизвестных ситуаций.
Возникает необходимость не просто обучения фундаментальным понятиям философии, навыкам использования системного анализа, синтеза, автоматического использования в любой ситуации «принципа цели» и еще нескольких фундаментальных вещей, а обучению способам «усвоения» этих понятий. Подробности в видеолекции: «Системный подход» и Системы оплаты – как они связаны?»
Это не ново. Выпускники МФТИ объективно всегда высоко ценились на мировом рынке труда. Вся система Московского физико-технического института, одного из сильнейших вузов как XX, так и XXI века, была основана на том, что воспитывались люди, обладающие пониманием сущности изучаемых явлений и процессов. Это было одним из непреложных принципов вуза, требовавший от преподавателя очень высокой квалификации и независимости мышления. Студент мог прийти на экзамен, опираясь на любую книгу, но при этом он должен был показать понимание того, что в этой книге написано, а это, оказывается, совсем не так просто. Я кстати, на себе это испытал. Сдавал квантовую механику «не по тому учебнику», да еще и по американскому курсу Беркли. (при Советской власти американский учебник был не самым удачным выбором с точки зрения тогдашней идеологии, но…физикам позволялось многое, тогда понимали, чтобы «быть впереди планеты всей» можно и отступать от идеологических догм). И ничего. Успешно сдал. Полагаю, что именно в этом причина успеха выпускников Физтеха – у них были и пока еще есть такие преподаватели. Это уже мое, возможно, субъективное мнение. Как в прошлом физика.
Вот такие преподаватели и требуются в современном корпоративном учебном центре. Преподаватель должен обладать, помимо высокой квалификации, независимостью мышления и желательно иметь навыки «тренера». И что еще важней – иметь опыт практического управления бизнесом. Пока в «одном флаконе» встречается редко. Но число их растет.
Так что главная и самая актуальная инновация в корпоративном обучении – изменение подходов к обучению. От «обучение — как процесса усвоения систематизированных знаний, умений и навыков. …. осуществляемый под руководством преподавателя» к другому процессу процессу приобретения известных знаний и умений плюс наработка навыков их самостоятельного применения , осуществляемая при поддержке преподавателя , обладающего фундаментальными и экспертными знаниями и практическим опытом управления бизнесом одновременно»
Обсуждая инновации в корпоративном обучении невозможно не упомянуть об использовании современных информационных технологий позволяющих вести обучение дистанционно. Готов поделиться своим практическим опытом и в этом направлении.
Крупные компании, имеющие штаб-квартиры в США и филиалы в мире, послужили толчком для развития дистанционного обучения еще в 70-x годах прошлого века. Можно назвать не менее 20 плюсов такого подхода. Но не буду отнимать ваше время. Об этом написаны уже тонны литературы. Есть, конечно, и минусы, и сложности.
Я разделяю точку зрения , что лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать. А увидеть и услышать от практикующего преподавателя, освоившего эти IT-технологии (видеоконференции, обучение в виртуальных классах OnLine) — в 1000 раз лучше. Посмотрите фрагменты видеозаписей моих вебинаров из виртуального класса – вы сами сможете увидеть и оценить все плюсы и минусы такого обучения.
Вместо заключения.
Похоже, выводы, к которым я пришел не являются моим личным откровением. Посмотрите, что происходит на Российском рынке подобных услуг. Цены на «бизнес-образование» — на Программы где выдают дипломы – упали в кризис 2008 — 2009 годов в 2-3 раза. И редко каким программам МВА, например, удалось достичь по цене докризисного уровня. Сейчас 2-х годичные Программы МВА некоторых ВУЗов и бизнес-школ упали до 200 тыс. рублей за 500 — 600 учебных часов. Есть и еще дешевле. Можно найти программы час обучения, в которых стоит (по крайней мере, если поделить их заявленную стоимость на количество часов) чуть больше 125 рублей за час. Не странно ли? Дешевле платного обучения в хорошем престижном ВУЗе.
Мне не кажется странным. Потому что в ВУЗе – нужно ОБРАЗОВАНИЕ (определение см. в начале этой статьи). И за хорошее образование абитуриенты или их родители готовы платить дорого. Им нужен на этом этапе их жизни престижный диплом и желательно хорошее стартовое образование, как результат обучения личности.
А бизнесу нужны сотрудники, имеющие устойчивые навыки и владеющие технологиями решения реальных бизнес-задач при любых непредвиденных ситуациях. А диплом, как ни странно, это вовсе не гарантирует. И бизнес это понял.
Очевидно неспроста, образовательные Программы не сумели вернуться к ценам до 2008 года, а, например, тренинги и семинары, а теперь и вебинары, не только восстановили свою реальную стоимость, но от хороших преподавателей и тренеров существенно превзошли докризисный уровень. Сравните 125-300 руб за час в образовательных программах самого разного уровня и 5-8 тысяч за 3-х часовой вебинар (1700 – 2500 рублей за час) или семинар за 15-18 тыс.руб (те же 1800 – 2200 рублей за час).
Рынок «классического российского бизнес-образования» проиграл рынку «обучающему ведению бизнеса». Кстати на западе бизнес-школы не просели в ценах на свои услуги. Потому что в отличие от России в них и раньше учили ведению бизнеса, а изучение теории всегда занимало не более 20 процентов учебного времени.
Даже наше правительство это поняло и с сентября 2013 года отменило «дипломы государственного образца для выпускников аккредитованных Программ МВА»
Потому что диплом МВА не гарантирует умение его обладателя добиваться прорывных результатов в решении бизнес-задач. Он лишь подтверждает, что его обладатель «учился». И государство не гарантирует и разумно под таким дипломом перестало подписываться.
Гарантируют приобретенные навыки ведения бизнеса в любых ситуациях.
Именно по этой причине мы сочли разумным ответить на запросы рынка и запустили в феврале этого года свои специфичные Программы практического МВА и отдельные курсы практического МВА за разумную цену.
Там теория освежается в памяти в минимальном объеме, а основной упор делается на приобретение именно практических навыков ведения бизнеса здесь и сейчас. В России. А не в благополучной Швейцарии или Великобритании.
Все курсы построены на разборе уже внедренных и реально действующих в российских компаниях Систем оплаты труда, успешных Стратегий развития и действительно организующих бизнес Организационных структур.
Детали здесь:
Программа практического MBA для TOP-менеджеров и Владельцев бизнеса.
Курс Практического MBA «Системы оплаты труда. Максимальный результат за разумную плату«.
Видеопрезентация Программы практического МВА.
Видеозапись Установочной сессии Курса практического МВА
«Системы оплаты: Как разработать и внедрить Систему оплаты труда».
Посмотрите. Может быть, это окончательно убедит вас в разумности изложенных здесь «мыслей вслух».
P.S.
Испытал очередное «deja vu».
Всегда знал, что если еще кто-то, кого я не знаю, пришел к таким же выводам – то есть большая вероятность что эти выводы правильные. Наткнулся на просторах интернета на интервью ведущих российских рекрутеров о значении диплома МВА при соискании должностей ТОР-менеджеров. Совпадает с моими наблюдениями. Вот некоторые выдержки из этих интервью:
«…На мой взгляд, ключевой проблемой не только бизнеса, но и образования в России является приверженность к лекционному формату передачи знаний….»
«…Наша практика сотрудничества с ведущими иностранными и российскими компаниями по подбору высшего менеджерского звена в финансовом блоке показывает, что наличие диплома МВА довольно редко рассматривается работодателем как критически важное требование при приеме на работу. Чаще же всего главную роль играют такие параметры, как профессиональный опыт кандидатов, портфолио успешно реализованных ими проектов, последовательность в развитии карьеры и определенный набор профессиональных компетенций…»
Источник: hr-portal.ru
