Инновации в подборе персонала
Портрет привлекательного работодателя для соискателей. Последствия непродуманной политики в области рекрутинга. Подбор персонала через сайт компании (требования). Советы Герри КРИСПИНА. Ошибки рекрутера, эффект от которых будет «долгоиграющим»
Продолжаем разговор о мировых звездах HR-менеджмента и их идеях, высказанных на 59-й ежегодной конференции SHRM в Лас-Вегасе*. Сегодня поделимся секретами рекрутинга от Герри КРИСПИНА, признанного эксперта в области привлечения талантливых кадров. Его выступление получило необычайно широкий отклик среди профессионалов в области подбора и удержания персонала.
Не упустить выгоду
Современный рынок труда уверенно перешел из «рынка работодателя» в «рынок работника», другими словами – из рынка спроса в рынок предложения. Мы идем к постиндустриальному обществу, где услуга ставится во главу угла. Чем шире набор компетенций профессионала, тем увереннее он начинает диктовать работодателю свои правила. Таланты способны рождать идеи, которые являются двигателем, сердцем бизнеса всех успешных компаний. И если вы чувствуете, что ваш талант мешает спокойно спать вашему работодателю, вы отправляетесь в долгую дорогу по поиску нового, лучшего и более «продвинутого» работодателя. Часто это бывает не поиск нового, а уход от прежнего.
Десятки лет на Западе уже занимаются изучением талантов, озабочены сложностью и разработкой системы работы с ключевыми сотрудниками и грустят по былым временам, констатируя, что рынок найма давно превратился из рынка работодателя в рынок кандидата. Герри КРИСПИН предложил свой подход к решению «старой» проблемы привлечения талантов. Он делает акцент не на том, чтобы найти и привлечь, а на том, как стать привлекательным работодателем для кандидата, как заинтересовать его и удержать в компании. Чрезвычайно интересны были статистические данные, которыми изобиловала его презентация. Около четверти американских работодателей спрашивают новых сотрудников о качестве работы рекрутера и процедуре найма. Пять из шести работников дают положительный отклик.
Однако некоторые работодатели пошли дальше и стали опрашивать кандидатов в интерактивной анкете на своем сайте об их впечатлениях о процессе подбора и отношению к компании. 55 процентов респондентов дали ужасающий ответ, что не будут покупать продукты той компании, где с ними как с соискателями плохо обошлись, а также уточнили, что расскажут о своем негативном опыте как минимум трем своим знакомым.
Таким образом, нетрудно подсчитать, скольких потенциальных клиентов лишится компания, если процесс найма не продуман, а рекрутеры плохо обучены культуре работы с кандидатами. Приведенные статистические данные дают возможность подсчитать в долларах, штуках и процентах упущенную выгоду компании, что в свою очередь можно использовать как аргумент в защиту бюджета по обучению персонала**.
Интернет рулит
Огромную роль в вопросах найма стали играть интернет-сайты компаний. Продвижение сайтов в Тюмени и других города уже давно доступно практически любой компании. Имеют значение не только оформление и текстовые материалы, но и удобство и простота навигации. Западные исследователи подсчитали, что веб-страница, предназначенная для интерактивного общения кандидатов с внутренними рекрутерами, должна быть не далее чем через три клика мыши по сайту. Иначе вы как работодатель рискуете упустить хорошего специалиста, желающего работать на вас.
Быстро распространяется тенденция среди крупных американских компаний делать специальные интернет-сайты с доступным и легко запоминающимся веб-адресом в формате – название компании.job. Передовой, хотя и весьма рискованной в борьбе за сотрудников является тенденция выкладывать в свободный доступ личные комментарии уже работающих сотрудников о компании, о корпоративной культуре, о том, почему они приняли решение работать в ней и почему остаются в ней по сей день. Важно понимать, что информация должна быть реальной, правдивой и доступной для всех желающих.
Интересен опыт компании Starbucks***, которая внедрила в рамках интранета интерактивный портал, связавший весь персонал компании в Америке. Потрясающей оказалась и скорость ввода проекта – около месяца. Каждому из сотрудников компании была сделана личная страничка с обязательными графами: имя, образование (полученное или планируемое), карьерные ожидания, увлечения, а также отведено место для комментариев о самом себе (сильные стороны и то, что, по мнению самого работника, требует улучшения). Стоит ли говорить, что после получения такой базы данных о сотрудниках рекрутерам удалось закрывать до 50 процентов своих вакансий внутренними кандидатами, поднять процедуру ротации персонала на качественно новый уровень, сплотить персонал компании, укрепить корпоративную культуру и, как результат, вдвое сократить текучесть кадров. А сотрудники получили интерактивный портал для общения между собой с удобной поисковой и навигационной системой, чатом и виртуальными клубами по интересам.
Будьте откровенны
Интересен опыт, на котором специально остановился Герри КРИСПИН, – уважать кандидатов и сообщать ту часть информации, которая традиционно была закрытой: сколько кандидатов на вакантное место существует на данный момент и на какой стадии по отношению к «финишу» они находятся; какова процедура тестирования и собеседований; сколько времени (дней, недель) может максимально занять процедура отбора. Крайне важно соблюдать правила работы с конфиденциальными данными и регулярно общаться с соискателями, давать обратную связь.
Также нужно уметь правильно отказывать кандидатам. Необходимо быть открытыми, говорить правду. Абсолютно недопустимы формулировки «мы позвоним вам в конце месяца», и хуже всего – не звонить. И если кандидат не подходит по своей квалификации, нужно прямо сказать ему об этом.
Особого внимания заслуживает идея КРИСПИНА работать с теми, кто прошел все испытания, но оказался на финальном отрезке вторым. Он предлагает рассказать кандидату об этом и указать на возможные зоны роста его компетенций и расстаться на полугодовой срок. Затем еще раз пригласить на встречу. К тому времени ситуация может сложиться так, что этот кандидат вам понадобится. Если же нет, надо быть готовым «делать инвестиции на будущее». Можно пойти еще дальше и выдать результаты тестов, дать рекомендации по улучшению конкретных навыков. Причем если за указанное время кандидат приобретет требуемые компетенции, обещать ему наем.
А как у нас?
Российский рынок кадров тоже идет по пути, сходному с западным. Причем идет семимильными шагами. Сравнительно недавно мы были далеки даже от понятий «рынка рабочей силы», были сильны понятия «о несправедливости работодателя», о том, что капитализм – это зло. В середине 1980-х годов все радикально изменилось – перевернулось с ног на голову. Что мы имеем 20 лет спустя? Общество стряхнуло с себя «базарные отношения» и стремительно двигается в цивилизованный рынок, принимая законы западного бизнеса. Однако не все подходит нам без адаптации. Крупные иностранные корпорации, некогда пришедшие на российский рынок и задававшие свои стандарты, теперь встречают серьезную конкуренцию среди сотен и тысяч крупных и средних российских компаний.
Если рассматривать персонал как ресурс, то профессионалы являются основным средством производства для компаний, работающих в сфере услуг – самом развивающемся сегменте рынка на данный момент. Спрос рождает предложение. Срочно потребовались те, кого сначала называли кадровиками, потом менеджерами по управлению персоналом. Стала остро ощущаться нехватка специализированных учебных заведений и людей, способных не только успешно трудиться, но и обучать «новые поколения HR-в». Кроме того, чтобы кого-то обучить, надо еще его найти. Начали плодиться армии рекрутинговых агентств, которые должны были стать средством для «снятия головной боли». И они стали, с одной стороны, причиной, на которую всегда можно свалить неквалифицированность подобранных кадров, с другой – источником вечного недовольства как работодателей, так и кандидатов.
Сегодня «случайный разовый» набор канул в Лету. Крупные рекрутинговые агентства перешли на долгосрочные отношения по подбору персонала для своих клиентов. Расширяется спектр кадровых услуг: от простого подбора до предоставления данных о рынке труда на интересующем сегменте рынка, тенденциях его развития, консультирования и помощи в решении внутренних проблем работодателя. Таким образом, можно сказать, что хорошее агентство берет на себя и консультирование своего клиента в области расстановки персонала, адаптации, а иногда обучения и даже управления в целом. Известны и плюсы, и минусы такого подхода. Можно только сказать, что «каждый выбирает для себя… и по себе…»
| Ошибки рекрутера, эффект от которых будет «долгоиграющим»:Плохое знание корпоративной культуры и особенностей своего клиента. Часто кандидат, дезинформированный агентством, не способен пройти адаптационный период. Это чревато не только его уходом, непрохождением испытательного срока, но и, как следствие, необходимостью возврата денег или бесплатной заменой на другого кандидата. А также негативными отзывами соискателя о работодателе.Неумение строить отношения с работодателем – клиентом агентства. Страх возражать клиенту, предлагать решения, настаивать на соблюдении временных параметров работы с кандидатами. Неумение требовать и получать качественную обратную связь о предоставленных кандидатах.Неумение строить отношения с кандидатом. Отсутствие такого навыка особенно опасно, когда кандидат занимает (занимал или в будущем займет) одну из ключевых позиций в компании, причем не важно, в какой. Слухи, особенно о чьих-то провалах, распространяются с нереальной быстротой.Неумение держать свое слово. Это означает не выполнять свои обещания, не выдерживать временные рамки, иногда попросту забывая о тех кандидатах, которых не выбрал работодатель. Соискатель, с которым работает непрофессиональный рекрутер, получив негативный опыт, запоминает его надолго и ассоциирует его не с конкретным непрофессиональным работником, а с агентством в целом. В дальнейшем ни он, ни его партнеры и коллеги никогда не выберут это агентство в качестве своего будущего партнера.Неумение получать и давать обратную связь «работодатель – рекрутер – кандидат». На рынке встречаются разные варианты непрофессионализма в данном вопросе: не давать никакой обратной связи, пропадать, не отвечать на звонки кандидата; давать непонятную обратную связь, из которой совершенно не ясно, почему работодатель отказался от кандидата. Причем такая ситуация вредит репутации как агентства, так и самого работодателя. С большой вероятностью можно предположить, что соискатель, устроившись к другому работодателю, обязательно выберет для партнерских отношений конкурента своего несостоявшегося работодателя. |
Все сказанное не означает, что нужно бояться кандидатов, идти у них на поводуи «пристраивать» в компании шантажистов, склочников и скандалистов «абы чего не вышло», а рекрутерам выступать в роли нянек для кандидатов. Вовсе нет! Речь идет всего лишь о профессионально выполненной работе, о хорошо обученных специалистах по подбору персонала, которых, как и любых сотрудников, необходимо учить общению с клиентом, которым является не только работодатель, но и кандидат.
Источник : recruiting.net.ua
