Интервьюируем заказчика на подбор персонала правильно
Основные темы, которые нужно обязательно обговорить с клиентом, с которым вы еще не работали в прошлом и не знаете специфику его бизнеса.
Как профессионалы в сфере подбора персонала мы должны быть скрупулезными и дотошными, общаясь с каждым из заказчиков, чтобы убедиться, что мы располагаем всей необходимой информацией для создания эффективной рекламной и поисковой стратегии. Но о чем мы должны расспрашивать своего заказчика? Ответ на этот вопрос во многом зависит от того, что мы в настоящее время знаем или не знаем об открытой вакансии. Подготовить детальный перечень необходимых компетенций значительно проще, когда мы общаемся с заказчиком и задаем «нужные» вопросы. Давайте обратим внимание на основные темы, которые нужно обязательно обговорить с клиентом, с которым вы еще не работали в прошлом и не знаете специфику его бизнеса.
Перечень конкурентов или целевых компаний.
Подготовьте перед встречей список из нескольких конкурирующих компаний вашего клиента. Обсудите его. Задайте несколько вопросов:
осуществлялся ли ранее найм персонала из этих компаний? Если да, то насколько хорош тот опыт, который приобретают специалисты, работая в них?
попросите клиента расширить список этих компаний.
есть ли в данном списке компании, в которых искать и нанимать персонал нежелательно? Порой некоторые компании имеют низкие стандарты подбора персонала, и ваш заказчик об этом может знать. Полученная информация поможет значительно сберечь временные ресурсы.
какая из этих компаний наиболее предпочтительна для прямого поиска? Подготовьте с клиентом перечень «целевых компаний».
Подготовьте для встречи 3-5 резюме.
Убедитесь, что эти профайлы достаточно разнообразны, чтобы получить максимум отзывов и критики от клиента.
Задайте как можно больше вопросов клиенту, чтобы выяснить, касательно каких требований он более гибок:
насколько гибки требования к образованию кандидата и его опыту работы?
если в качестве требования стоит «степень MBA в сфере финансов», то готов ли клиент рассматривать кандидатов, имеющих диплом магистра с той же специализацией?
готов ли клиент рассматривать кандидата, имеющего степень бакалавра и 5-летний опыт работы, вместо заявленного «магистр с 2-летним опытом работы»?
какой минимум в образовании может быть?
какие навыки и умения имеют наибольшую (или даже «критическую») значимость?
Попросите клиента представить вам для образца 2-3 профайла уже работающих в компании сотрудников в качестве примера.
Попросите назвать имена.
Нередко заказчик знает одного или нескольких людей, с которыми он пересекался в профессиональной деятельности или о которых где-то мог слышать отзывы. Попросите его назвать их имена и то, что ему о них известно.
знаете ли вы кого-то, с кем бы вы охотно установили контакт касательно текущей открытой позиции? Если да, можете ли вы назвать имя хотя бы одной компании, в которой они работали или работают? Владеет ли вы какой-то контактной информацией или резюме этих людей?
Разузнайте о прошлом опыте найма.
Попробуйте выяснить, был ли успешный опыт найма в прошлом, чтобы взять на вооружение полученную информацию.
откуда пришли лучшие из ваших сотрудников?
был ли это результат существующей реферальной программы? Кто привел данного сотрудника?
они были найдены через интернет или благодаря оффлайн-рекламе?
они были найдены в каких-то компаниях или профессиональных ассоциациях/сообществах?
Профессиональные сообщества/ассоциации/организации.
Попросите заказчика назвать несколько профессиональных ассоциаций и организаций, в которых могут состоять потенциальные кандидаты. Как специалисты по поиску и найму персонала мы можем провести подобные исследования самостоятельно, однако ваш клиент может знать и назвать некоторые из них. Это поможет сэкономить время.
- знаете ли вы кого-то в этих сообществах, кто может быть интересен для данной должности?
Попросите описать один день из работы данного специалиста в компании клиента.
Это даст вам больше понимания о специфике работы именно в этой компании и о том, какие требования предъявляются к человеку.
какие ежедневные обязанности будет выполнять данный специалист?
с какими сферами и структурами этот человек также будет взаимодействовать?
предусматривает ли данная позиция командировки? Как часто?
Таким образом, после встречи с клиентом «в идеале» вы должны иметь следующую информацию:
- Список целевых компаний
- 2-3 примера идеального профиля
- Список имен для осуществления «мгновенного» контакта.
- Источники для эффективного поиска и рекламы.
- Понимание повседневных обязанностей для поиска и оценки кандидатов.
Все это поможет вам разработать оптимальную стратегию рекрутинга и значительно сэкономить имеющиеся ресурсы.
