Искусство роста: 5 главных ошибок в развитии сотрудников

Когда речь идет о развитии сотрудников, нас интересуют ответы на одни и те же вопросы:

• как повысить уровень вовлеченности и мотивации сотрудников?
• как увеличить эффективность и улучшить результаты работы команды?
• как повысить лояльность сотрудников к компании?
• как быстрее включить в работу новых сотрудников?
• как удержать «звезд» в своей команде?
• как заинтересовать сотрудников в обучении?
• какие инструменты использовать для развития?

Нам хочется видеть эффективную команду, которая достигает поставленных целей. Вовлеченных людей с «горящими» глазами. Есть огромное количество информации на тему организации работы команды, увеличения эффективности, постановки задач, контроля, мотивации сотрудников.

Мы можем посещать тренинги для управленцев как в offline-формате, так и в online, «прокачивать» свои менеджерские навыки. И тем не менее, какие 5 главных ошибок в развитии сотрудников допускаются?

Особенное внимание стоит обратить на ошибки в работе с сотрудниками поколений Y и Z — их интерес и вовлечение в работу сильно зависят от коммуникаций внутри команды.

Ошибка № 1. Неумение менять стиль лидерства

Кому-то из ваших сотрудников достаточно поставить задачу в устной форме одним предложением, и он примется за работу и выполнит ее в срок. А кому-то необходимо объяснить промежуточные шаги, проконтролировать процесс, скорректировать и оказать поддержку. Кому-то необходимо уделить больше внимания, кому-то меньше.

Эффективные руководители с опытом управления командами делают это интуитивно. Кажется, они знают подход к каждому сотруднику и чувствуют, где и когда нужна поддержка. Они будто предугадывают мысли и действия своей команды.

Но можно встретить и руководителей, которые не очень довольны результатами своих сотрудников, например, тем, что кто-то выполняет работу быстро, а кому-то необходимо объяснять одно и то же по несколько раз. Как правило, это вызывает стресс и у руководителя, и у подчиненных. Непонимание подхода к своим сотрудникам и неумение быть гибким — причина невыполненных планов и недостигнутых целей.

Избежать подобной ситуации поможет знание разных стилей лидерства. Например, четырех стилей лидерства Херси-Бланшара:

• Директивный — четкая постановка задачи с последовательной инструкцией и конкретными шагами. Односторонняя коммуникация с минимальным вовлечением подчиненного. Работает с сотрудниками, у которых нет необходимых знаний и навыков.
• Наставнический — двусторонняя коммуникация, работает с подчиненными, которые хотят учиться и развиваться, частично уже знакомы с подобными задачами. Инструкция к заданию также дается четко и со сроками. Важно спрашивать мнение сотрудника для его вовлечения.
• Поддерживающий — для сотрудников, которые имеют необходимые навыки и знания, но им не хватает уверенности сделать это самостоятельно. Ставится задача, и сотрудник сам составляет план достижения цели, озвучивает его и приступает к выполнению.
• Делегирующий — для сотрудников с сильной мотивацией, способностями и уверенностью. Озвучивается задача и доверие к сотруднику. Он сам решает, как ее выполнить, и обращается за помощью к руководителю только при необходимости.

Когда вы собираетесь поставить задачу своему подчиненному, уделите несколько минут анализу его навыков и знаний. Это сэкономит вам минимум 2-3 часа, а то и несколько рабочих дней в перспективе. Используйте эти стили лидерства для разных сотрудников, в разных ситуациях, и вы увидите, как ваша команда развивается.

Ошибка № 2. Позиция превосходства в команде

Вы, наверное, встречали руководителей с позицией превосходства. Эта позиция также имеет название «Я — ОК, ты — не ОК»: убеждение в том, что окружающие не такие умные/способные/ответственные/компетентные, как я сам. Такие руководители указывают на низкий уровень квалификации/знаний/навыков своих сотрудников, позволяют себе пренебрежительное отношение и выход за рамки делового общения. Это может быть похоже на самоутверждение за счет подчиненных. Это путь в никуда, и талантливые, уважающие себя сотрудники не смогут работать с таким руководителем.

Обратите внимание на свое отношение к команде. Верите ли вы в своих сотрудников? В их результаты и развитие?

Рекомендую быть в позиции «Я — ОК, ты — ОК» со своей командой. Сотрудники и так понимают, что руководитель имеет полезные навыки/знания/квалификацию/опыт. То, как вы общаетесь со своими подчиненными, многое говорит о вас, вашей самооценке, уверенности в себе, заинтересованности в развитии и результате команды. Уважайте каждого члена своей команды независимо от того, какой результат он показал в текущем месяце или как долго работает в компании.

Каждый человек имеет право быть собой. Одна из менеджерских задач — создать климат в команде, который будет способствовать развитию разных специалистов.

Ошибка № 3. Навязывание обучения без ценности

Все больше собственников компаний и руководителей заинтересованы в обучении своих команд. Это не может не радовать, так как люди развиваются, приобретают новые навыки и улучшают свою работу. Сотрудники, которые видят свой рост, намного активнее включаются в задачи. Обратите на это внимание.

Основной ошибкой в организации обучения является его навязывание без донесения ценности. К примеру, директивная формулировка «В следующую пятницу у нас тренинг. Всем быть. Не опаздывать. Тема такая-то». Это не лучший способ заинтересовать своих сотрудников в обучении.

Рекомендую максимально включать команду в выбор темы тренинга, формат обучения, насколько это возможно. Руководитель или HR-менеджер всегда могут сделать опрос. Например, я использую Google-форму или личное общение с каждым участником будущего тренинга.

Вовлечение сотрудников поможет сделать тренинг максимально полезным и интересным для команды. Если обучение оправдает ожидания, вы увидите интерес к развитию и использование полученных знаний/навыков в работе.

Рассказывайте команде о своих планах проведения обучения. Доносите, что это даст каждому из них и как повлияет на работу и результаты команды. Это важно — люди хотят понимать, зачем тратят свое время. Особенно если тренинг займет их нерабочее время.

Ошибка № 4. Игнорирование чувств сотрудников

Фокусируясь на результатах работы команды, мы иногда упускаем из виду чувства людей. Многие руководители забывают о том, что работают с людьми, а не с роботами. Фокус на результате — это один из ключевых навыков каждого менеджера. Но не менее важным является контроль процесса — как ваши сотрудники идут к своим целям и как их достигают. Никто не будет отрицать, что наше состояние/настроение влияют на эффективность. Когда у нас что-то болит, мы не включены в работу на 100%. Это забирает часть нашей энергии и внимания. Так же происходит и с другими важными жизненными сферами — семья, личная жизнь. Мы не можем игнорировать чувства сотрудников и требовать супер-эффективности в сложные моменты.

Обращайте внимание на состояние людей в своей команде. Говорите об этом при плановом личном общении и искренне интересуйтесь своими сотрудниками. Люди будут вас ценить гораздо больше, а отношения в команде будут здоровыми.

Ошибка № 5. Отсутствие регулярной обратной связи

Мнение о том, что сотрудники и так понимают, как они работают, — ошибочно. Вам, наверное, знакома ситуация, когда руководитель в конце месяца/года подводит итоги работы команды. Обратная связь становится похожей на снежный ком. Руководитель говорит об ошибках, вспоминает о том, что произошло в прошлых месяцах или даже в прошлом году. Подчеркивает все промахи сотрудника.

А теперь посмотрим на это глазами подчиненного. Он работает, выполняет свои функциональные обязанности. Знает, что где-то справляется лучше, где-то хуже. В целом доволен собой и своими результатами. Ему никто не говорит, на что обратить внимание, где быть более настойчивым, а где проявить гибкость. Он работает так, как умеет — так, как его научили на прошлых местах работы или в вашей компании. Как думаете, как он себя чувствует, когда обрушивается поток негативной обратной связи? Вряд ли это вдохновит на развитие и повысит лояльность к компании.

А если этот разговор произошел не наедине с руководителем, а перед всей командой? Мотивация будет равняться нулю. Человек захочет поскорее уйти с работы, а в худшем случае — поделится своими эмоциями с коллегами, и запустит волну негатива в коллективе. Не такого сотрудника мы хотим видеть в своей команде, правда?

Помните золотое правило руководителя — хвалить при команде, давать негативную обратную связь наедине. Так вы сфокусируете команду на результатах и достижениях. А о том, что можно улучшить, расскажете при личном разговоре. Общайтесь с каждым в вашей команде не реже одного раза в две недели, около 30–60 мин. Давайте обратную связь о работе сотрудников, корректируйте и подчеркивайте успехи. Избегайте ошибок в развитии сотрудников, и вы увидите трансформацию и новые результаты вашей команды.

Источник: hr-portal.ru