Три вопроса, которые нужно задать HR-менеджеру в собеседование

Всегда ли, заключая трудовой договор, работник и работодатель уверены в правильности своего выбора? Скорее всего, нет.

Изучая резюме и представленные документы, работодатель, конечно, может прикинуть, подходит ли кандидат по своим деловым качествам для выполнения той или иной работы. Однако не секрет, что для правильной оценки деловых качеств этого недостаточно. Да и работник составляет свое первое мнение о будущей работе чаще всего по объявлению о вакансии и результатам собеседования. Но зачастую действительность оказывается далека от первоначально сложившегося представления.

Разрешить сомнения с обеих сторон, не создавая при этом трудностей и негативных последствий при прекращении трудового договора, поможет испытание при приеме на работу.

НА № 6‘2007По общему правилу испытание может быть установлено любому работнику при заключении с ним трудового договора. Это касается и такой категории, как муниципальные служащие.

На основании ст. 3 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства. Из этого положения следует, что в трудовом договоре с муниципальным служащим может предусматриваться дополнительное условие об испытании при поступлении на муниципальную службу.

Однако испытание при приеме на работу может устанавливаться не во всех случаях распространения трудового законодательства на регулируемые общественные отношения.

Согласно ст. 1 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется Трудовым кодексом РФ. На основании ст. 349 ТК РФ на работников, проходящих такую службу, распространяется трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В пункте 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, указано, что испытание при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

Для некоторых категорий работников предусмотрено преимущество при приеме на работу: им испытание устанавливаться не может (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Категория 1. Работники, квалификация которых у работодателя не может вызывать сомнения (например, лица, избранные по конкурсу, избранные на выборную должность, приглашенные на работу в порядке перевода).

Категория 2. Работники, нуждающиеся в особой социальной защите в силу возраста, выполнения материнской функции (например, несовершеннолетние, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет).

Категория 3. Работники, не имеющие достаточных знаний и практических навыков и опыта, которые необходимо подтвердить во время испытания (лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения).

Категория 4. Работники, заключившие трудовой договор на непродолжительный срок (лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев).

Особое внимание в законе уделяется гарантиям, предоставляемым беременным женщинам. Показательным в этом отношении является следующий пример из судебной практики.

В издательство на должность корректора с испытанием на три месяца была принята М. Из представленных при оформлении на работу документов стало известно, что среднее профессиональное образование она получила более 10 лет назад и за прошедший период нигде не работала.

В ее обязанности входило: вычитка отредактированных рукописей; чтение корректурных оттисков с целью обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера, проверка комплектности рукописей и т. д.

На протяжении двух месяцев со стороны редактора издательства неоднократно предъявлялись претензии по поводу некачественной корректуры: пропуск орфографических и пунктуационных ошибок, нарушение правил правки, отступление от системы стандартных корректорских знаков и т. д.

Руководитель издательского отдела, которому подчинялась М., пришел к заключению, что недостаточное качество вычитки является следствием отсутствия необходимого уровня квалификации, и принял решение расторгнуть трудовой договор. Так как вывод о неудовлетворительном результате испытания был сделан до истечения трехмесячного срока, корректора письменно предупредили за пять дней о предстоящем расторжении трудового договора по ч. 1 ст. 71 ТК РФ с указанием причин, послуживших основанием для такого вывода.

Не согласившись с принятым решением, М. обжаловала его в районный суд. В числе оснований для признания позиции работодателя незаконной она указала, что в период испытания находилась в состоянии беременности.

При рассмотрении искового требования в суде представитель работодателя пояснил, что истица не сообщила о своем состоянии ни когда решался вопрос об установлении испытания при заключении трудового договора, ни при прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Поскольку вины работодателя в этом нет, а М., зная о своем состоянии в момент заключения трудового договора, скрыла эту информацию, тем самым введя работодателя в заблуждение, его представитель просил признать увольнение правомерным и не восстанавливать истицу на работе.

Учитывая все обстоятельства дела, суд указал следующее. Принимая М. на работу с условием предварительного испытания и расторгая с ней трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом, работодатель дважды допустил нарушение трудового законодательства. Однако его вина в данных нарушениях отсутствует: ошибочность действий при заключении и расторжении трудового договора обусловлена недобросовестным поведением работницы, скрывшей состояние беременности.

Вместе с тем действующее законодательство предоставляет беременным женщинам повышенный уровень гарантий, к числу которых относится и запрет установления им испытания при приеме на работу, и запрет увольнения по инициативе работодателя.

Учитывая особый социальный статус беременной женщины (с ней не допускается заключение соглашения об испытании, а тем более — увольнение в связи с неудовлетворительным результатом), на основании решения суда М. была восстановлена на работе в издательстве.

Обратите внимание!

Отсутствие у работодателя информации о состоянии беременности женщины при заключении трудового договора с условием об испытании не освобождает его от обязанности восстановить нарушенные права беременной женщины

Перечень, закрепленный в ч. 4 ст. 70 ТК РФ, не является исчерпывающим. Другие случаи, в которых не устанавливается испытание при приеме на работу, могут содержаться в ТК РФ или ином федеральном законе.

Так, в статье 207 ТК РФ определено: лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Перечень работников, которым не устанавливается испытание, может быть расширен в коллективном договоре.

Например, коллективным договором может быть предусмотрено, что испытание при приеме на работу не устанавливается лицам, не достигшим возраста 25 лет, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, и т. д.

СРОКИ ДЛЯ ПРОВЕРКИ

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Однако в зависимости от ряда факторов максимальный срок испытания может быть иным.

Первый фактор — предлагаемая работнику должность. В отношении руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций он не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Обратите внимание!

Срок испытания не может быть увеличен по сравнению с закрепленным в законе, даже по соглашению сторон

Второй фактор — срок трудового договора. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Работник и работодатель соглашением сторон определяют конкретную продолжительность испытания, но в пределах сроков, установленных законом.

На практике срок испытания, установленный в трудовом договоре, не всегда бывает достаточным для определения соответствия работника поручаемой ему работе. Возникает такой вопрос:

Можно ли по соглашению сторон продлить срок испытания, не выходя при этом за пределы максимума, установленного ТК РФ?

Как мы уже отмечали, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только при приеме на работу. При этом стороны договариваются о сроке прохождения испытания при заключении трудового договора. Изменение этого срока, даже по соглашению сторон трудового договора, в дальнейшем не допускается.

Данный вывод подтверждает пример из судебной практики.

В торговое объединение на должность специалиста по маркетингу был принят Л. Ему был установлен испытательный срок четыре недели. В этот период в его обязанности входило: составление прогноза продаж на сезонные товары, выявление наиболее эффективных рынков сбыта, а также требований к качественным характеристикам товара. Используемые методы исследования (опрос, анкетирование, анализ данных, определяющих уровень продаж, и др.) не позволили Л. к окончанию срока испытания подготовить соответствующие предложения и рекомендации по вопросам прогнозирования рынка: значительный объем материала, который был предметом исследования, требовал более продолжительного времени.

Директор торгового объединения признал объективную необходимость использования дополнительного времени для завершения маркетингового исследования. Однако предстоящее истечение срока испытания требовало принять решение: либо согласиться с тем, что Л. его выдержал, либо признать итог неудовлетворительным и прекратить трудовые отношения.

Желание работодателя ознакомиться с результатами работы и только после этого решить, выдержал ли Л. испытание при приеме на работу, повлекло за собой предложение о продлении срока испытания еще на три недели. Помимо необходимости завершения работы, директор торгового объединения обосновал свое предложение тем, что максимальный срок испытания определен ТК РФ — он составляет три месяца, поэтому продление срока еще на три недели не выходит за пределы, установленные законодателем.

С предложением директора Л. согласился. Дополнительным соглашением к трудовому договору срок испытания был продлен еще на три недели. В течение этого времени маркетинговое исследование было завершено — и директор торгового объединения смог ознакомиться с результатами.

Однако представленные материалы свидетельствовали о недостаточно качественной работе (незначительный круг анкетируемых лиц, в ходе опроса покупателей не поставлены вопросы, отражающие цель исследования, выводы и предложения не подкреплялись обоснованием и соответствующими материалами и т. д.). В связи с этим трудовой договор с Л. был расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Не согласившись с увольнением, Л. обратился в районный суд с исковым требованием о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении в суде искового требования Л. о восстановлении на работе работодатель представил доказательства низкого качества выполненной работы, обосновывая свою позицию тем, что имеющееся у Л. высшее профессиональное (экономическое) образование предполагает определенный уровень эффективности проведенных исследованиий. Кроме того, ответчик подчеркнул, что определенный в трудовом договоре срок испытания по соглашению сторон был продлен, что давало Л. достаточно времени для надлежащего выполнения работы.

Рассматривая трудовой спор, районный суд дал оценку правомерности включения в трудовой договор дополнительного условия об испытании и дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении испытания на три недели.

Суд определил, что согласно положениям ст. 70 ТК РФ вопрос об испытании определяется соглашением сторон только при заключении трудового договора. Действующее законодательство не предусматривает возможность в период действия договора вновь вернуться к вопросу о сроке испытания. Таким образом, соглашение о продлении срока испытания при приеме на работу, достигнутое сторонами, является условием, ухудшающим положение работника по сравнению с установленным действующим трудовым законодательством. Оно снижает уровень гарантий по сравнению с предоставляемыми трудовым законодательством. Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ такие соглашения не подлежат применению.

Увольнение работника по истечении срока испытания, определенного соглашением, районный суд признал незаконным. Л. был восстановлен на прежней работе.

Совет Сразу устанавливайте максимальный срок испытания. При наличии взаимного соглашения сторон это не нарушает прав и интересов работника

В приведенном примере работодатель допустил две ошибки.

Ошибка 1. Неправильно определен срок испытания при приеме на работу. В такой короткий срок с учетом выполняемой работником трудовой функции трудно было определить его соответствие поручаемой работе.

Ошибка 2. Срок испытания был продлен по соглашению сторон, что не предусмотрено законодательством.

Обращаем внимание: из общего правила — «нельзя продлить срок испытания» — есть исключения, предусмотренные специальными федеральными законами.

Статья 40.3 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» предусматривает, что срок испытания в процессе прохождения службы в органах прокуратуры может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон.

А вот можно ли сократить срок испытания по соглашению сторон? Давайте разберемся.

Работник, принятый на должность специалиста рекламного отдела, успешно справляется со своими обязанностями. Мы даже удивлены тем, как хорошо работник «вписался» в коллектив и как быстро и качественно выполнил все задачи, поставленные перед ним руководством. До истечения срока испытания еще полтора месяца, но начальник отдела обратился к директору организации с ходатайством о сокращении испытания. Директор не возражает, но возникает вопрос: можно ли сократить срок испытания, установленный работнику?

Действительно, иногда бывает, что убедиться в соответствии работника поручаемой работе удается задолго до истечения срока испытания. И многие работодатели считают, что они вправе «передумать» и «улучшить положение работника»: не дожидаясь окончания оговоренного срока, признать работника выдержавшим испытание и фактически прервать его.

Между тем в рассматриваемой ситуации ни о каком улучшении положения работника речь идти не может. На самом деле положение работника ухудшается! Часть 4 ст. 71 ТК РФ предусматривает: в период испытания работник имеет право предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию за три дня, а не за две недели, как гласит общее правило (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Работник фактически лишается этого права, если предположить, что работодатель может «прекратить» течение испытания.

И к тому же: разве в отмене испытания есть какая-то необходимость? Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. А значит, для работника в этом смысле ничего не изменится. Цель испытания для работодателя — проверить соответствие работника поручаемой работе, и эта цель уже достигнута. Поэтому не стоит нарушать требования закона и лишать работника дополнительных преимуществ, предоставленных ему в период испытания.

Обратите внимание: из общего правила — «нельзя сократить срок испытания» — есть исключения, предусмотренные специальными федеральными законами.

Статьей 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» предусмотрено, что срок испытания может быть сокращен по решению начальника таможенного органа, назначившего указанного гражданина на должность.

ПОРЯДОК ИСПЫТАНИЯ

Определенную сложность для работодателя представляет сам порядок проведения испытания. Ни ТК РФ, ни подзаконные нормативные акты не регулируют этот вопрос.

Совет Опишите механизмы проведения испытания, схемы его организации и подведения итогов в специальном локальном нормативном акте (например, в Положении об организации испытания при приеме на работу) или в отдельном разделе Правил внутреннего трудового распорядка

Создавшееся положение свидетельствует, что определить порядок (процедуру) испытания при приеме на работу может сам работодатель. Для этого следует разработать и принять локальный нормативный акт (приложение 3), поскольку испытание при приеме на работу является типичной ситуацией и может применяться практически ко всем работникам, за исключением тех, кому оно не может быть установлено.

Установление испытания влечет необходимость оценить профессиональные и деловые качества работника в пределах оговоренного срока. Желательно, чтобы работнику его непосредственный руководитель (начальник отдела, руководитель сектора, заведующий лабораторией, начальник цеха) или другое уполномоченное на это лицо на весь период испытания определил конкретный объем работы, ее предметное содержание. Оцениваться работодателем будет именно результат трудовой деятельности.

Содержание задания зависит от выполняемой работником трудовой функции.

Проверочное задание может включать различные составляющие (элементы), например: подготовка справок, заключений по конкретной тематике; составление плана исследования, определение этапов и его проведение, подготовка выводов и предложений; составление проекта договора; определение себестоимости продукции, предлагаемой к выпуску; экспертиза качества товара и др.

В отношении рабочих содержание задания определяется, как правило, характеристикой работ квалификационного разряда рабочего и установленной нормой выработки.

Важным является и установление конкретных (промежуточных) сроков, когда каждое поручение должно быть исполнено. От непосредственного руководителя при этом требуется объективная и своевременная оценка выполненных поручений. Если со стороны руководителя имеются замечания, претензии в отношении качества и сроков работы, это целесообразно оформить письменно в виде справки, докладной записки или другого документа, с которым работник должен быть ознакомлен.

Поскольку речь идет о ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, то от него необходимо затребовать письменное объяснение данного факта. Оно поможет оценить действия работника: виноват он в неисполнении возложенных на него обязанностей или нет.

Например, несвоевременное обеспечение необходимыми материалами, сырьем, документами, чертежами, а также отвлечение работника на выполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги, скорее всего, следует признать уважительной причиной задержки исполнения порученного задания.

Наличие виновного поведения будет свидетельствовать, что действия (бездействие) работника являются дисциплинарным проступком. Отказ работника представить объяснение должен быть зафиксирован.

Таким образом, в ходе испытания у работодателя накапливаются материалы, являющиеся основанием для решения вопроса, соответствует работник поручаемой работе или нет.

Конечно, желательно исключить предвзятое или необъективное отношение непосредственного руководителя к работнику. В этой связи заслуживает внимания практика некоторых организаций, создающих комиссии по испытанию при приеме на работу (приложение 4). В состав комиссии, определяемый руководителем организации, включаются: представители кадровой службы, руководители структурных подразделений, специалисты, имеющие возможность оценить трудовую деятельность работника, и др.

Используем опыт

Есть определенная практика ведомственного регулирования испытания при приеме на службу в таможенные органы. Так, приказом ФТС России от 03.07.2006 № 612 утверждена Инструкция о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации.Ряд положений этой Инструкции может служить основой для локального нормотворчества. Однако стоит обратить внимание на одну особенность приема на службу в таможенные органы, которую «обычным» работодателям использовать не следует. С гражданином, поступающим на службу в таможенные органы, на период прохождения испытания заключается срочный трудовой договор. В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах не заключается.Инструкция регламентирует деятельность руководителей органов и структурных подразделений, отвечающих за подбор и изучение кадров. Она включает три раздела.

В первом разделе «Общие положения» определены цель и срок испытания, назван круг лиц, которым испытание не устанавливается, указана обязанность руководителя структурного подразделения непосредственно организовывать и отвечать за прохождение испытания, подчеркивается, что для оказания помощи гражданину в период испытания назначается наставник из числа должностных лиц структурного подразделения.Во втором разделе «Порядок прохождения испытания» говорится о составлении индивидуального плана, определены действия гражданина по его выполнению, указаны лица, осуществляющие систематический контроль за ходом испытания.Третий раздел «Порядок принятия решения по итогам прохождения испытания» определяет составление руководителем структурного подразделения отзыва по итогам испытания, где дается характеристика, отражающая личные и деловые качества, уровень профессиональной подготовленности, способность гражданина самостоятельно исполнять

обязанности по конкретной должности, знание документов и др. Указывается также на необходимость ознакомления гражданина с данной характеристикой не менее чем за три дня до рассмотрения отзыва комиссией, а также на рассмотрение комиссией итогов прохождения испытания в присутствии гражданина не позднее чем за три дня до истечения срока испытания, на порядок вынесения комиссией заключения о целесообразности приема (или отказа в приеме) гражданина на службу по контракту и т. д.Используя положения, сложившиеся на практике, и определенный опыт законодательного регулирования, можно прийти к заключению, что при разработке локального нормативного акта, посвященного испытанию при приеме на работу, существенным аспектом является регламентация порядка испытания и подведения его итогов. От того, насколько полно и подробно на локальном уровне будет определена процедура, зависит возможность объективно оценить уровень профессиональной пригодности работника.

Совет По возможности обеспечивайте коллегиальное рассмотрение результатов прохождения испытания

Заседание комиссии, где рассматривается вопрос об итогах испытания, не может носить закрытый характер. В случае спора будет иметь значение присутствие самого работника на таком заседании. Открытость всегда служит залогом объективности оценки труда работника. Коллегиально принимаемое комиссией решение исключает предвзятость в решении вопроса. Вместе с тем подчеркнем, что окончательное решение относительно результата испытания в любом случае принимает руководитель организации.

ЕСЛИ ИСПЫТАНИЕ ОКАЗАЛОСЬ УСПЕШНЫМ

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим проверку (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Нужно ли издавать приказ о том, что работник выдержал испытание?

Трудовой кодекс РФ не содержит ответа на этот вопрос. В части 3 ст. 71 ТК РФ указывается только, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях. Тем самым законодатель предполагает, что «молчание» работодателя рассматривается как признание того, что работник успешно выдержал испытание. В то же время и работник, как считается, пришел к выводу, что предложенная работа ему подходит.

Полагаем, что специальным образом оформлять тот факт, что работник успешно прошел испытание, не требуется.

ЕСЛИ ИСПЫТАНИЕ НЕ ПРОШЕЛ РАБОТНИК

На основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока расторгнуть с работником трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Как быть в случае, когда срок испытания закончился, а работодатель до истечения этого срока не смог надлежащим образом оформить заключение о несоответствии работника поручаемой работе?

В том случае, когда срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). А значит, работодатель теряет право на прекращение трудового договора по процедуре и основанию, предусмотренным ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

ЕСЛИ ПРОВЕРКУ НЕ ВЫДЕРЖАЛ РАБОТОДАТЕЛЬ

Как мы уже говорили, испытание при приеме на работу — это время, в течение которого не только работодатель определяет соответствие работника поручаемой работе, но и работник оценивает, подходит ли ему предложенная работа.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Таким образом, установлен сокращенный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию в отличие от общего правила, когда согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник предупреждает работодателя об увольнении не менее чем за две недели.

Критерии неподходящей (или подходящей) работы закон не устанавливает.

Статья 4 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» раскрывает понятия подходящей и неподходящей работы, однако они не всегда могут использоваться, поскольку ориентированы на предложение подходящей работы безработному гражданину органами службы занятости.

На основании ч. 4 ст. 71 ТК РФ работник самостоятельно определяет, подходит ли ему предложенная работа. Это, конечно, правильно: работник должен сам решить, устраивают ли его условия заключенного трудового договора, Оплата труда, психологический климат в коллективе, затраты времени на дорогу от дома до работы и пр.

Например, к основаниям признания выполняемой работы неподходящей можно отнести: значительную удаленность места работы от места жительства; несоответствие трудовой функции профессиональным интересам работника, уровню его квалификации; частые командировки; отсутствие премиальных вознаграждений; очень большой объем работы и необходимость трудиться в режиме ненормированного рабочего дня; возможность для работника трудиться у другого работодателя с более высоким заработком и т. д.

Должен ли работник в письменном заявлении об увольнении указывать, по каким причинам выполняемая им работа не является для него подходящей?

Трудовой кодекс РФ ответа на этот вопрос не предлагает. В заявлении об увольнении по инициативе работника должна быть в первую очередь указана просьба работника о расторжении трудового договора. Также желательно, чтобы в заявлении работник указал дату увольнения (последний день работы) (приложение 5).

Полагаем, работник вправе пояснить, по какой причине он признает выполняемую работу неподходящей. Однако обязать его указывать эти обстоятельства в заявлении об увольнении нельзя.

Таким образом, работник вправе в период испытательного срока прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, используя при этом сокращенный срок предупреждения об увольнении.

Увольнение работника по данному основанию означает, что в действиях работодателя нет нарушений трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного или трудового договора, а имеет место изменение отношения работника к условиям заключенного трудового договора в период действия трудовых отношений.

Приложение 1

Пример оформления должностной инструкции (фрагмент)