Собеседование это тяжелое испытание не только для соискателя, но и для работодателя. Каждый уважающий себя начальник задается вопросом – как поведет себя новый сотрудник в сложной ситуации? Существует несколько способов это выяснить.

Многие руководители пользуются такими нестандартными видами интервьюирования как: кейс-интервью и синемалогия. Они сразу вовлекают претендента в круговорот проблем, которые необходимо решить прямо сейчас.

В поисках идеального сотрудника кадровики придумывают все новые способы проверить профессионализм соискателей на собеседовании. Один из них: кейс-интервью. Кандидату предлагают ту или иную проблемную ситуацию и просят найти ее решение. Валентина Митрофанова, генеральный директор «Института профессионального кадровика», говорит: «Такие испытания хороши тем, что позволяют без формальных вопросов-ответов оценить способности соискателя, например, умение ориентироваться в большом объеме информации, логически ее осмыслить и т.д.». Есть лишь один недостаток: кейс необходимо разработать, включив в него случаи, актуальные для конкретной компании.

Формулировка вопроса

Итак, вам понравилась идея провести интервью, основанное на ситуациях. Как его организовать? Для начала советуем решить, какие способности необходимо проверить с помощью кейса. «Если компании нужен бухгалтер, то глупо оценивать только его личные качества. А вот если речь идет о специалисте отдела продаж, конкретные знания уже будут играть вторичную роль, на первом месте, естественно, должна быть оценка именно характера человека», – говорит Валентина Митрофанова.

Обратите внимание, задачи на собеседовании должны совпадать с обязанностями нанимаемого профессионала. Кадровики редко знают тонкости и сложные моменты работы всех сотрудников, поэтому помочь в составлении задач может руководитель будущего специалиста. Можно также использовать ситуации, которые были связаны с конфликтами в компании, или когда какой-либо исполнитель не справился со своей работой, и предложить соискателю правильно разрешить проблему. В таких случаях руководитель не редко слышит точку зрения, которая просто отсутствовала на момент принятия решения. Это позволяет оценить находчивость и смекалку кандидата.

Сотрудник, который занимается разработкой кейса, сам решает, будет ли задача содержать варианты ответов. Кандидату могут предложить выбрать правильное решение из перечисленных, или дать развернутый комментарий о своем видении ситуации.

К примеру, можно использовать на собеседовании такую задачу. Она подходит для многих сотрудников, которые напрямую подчиняются руководителю подразделения. Итак, работнику поступило поручение от непосредственного начальника, и когда специалист уже принялся его выполнять, к нему подошел генеральный директор и попросил сделать другую работу, как следует разрешить эту ситуацию?

а) отложить задание руководителя и заняться просьбой генерального директора;

б) объяснить главе компании, что есть другое поручение, которое вы выполняете, поэтому вам требуется время, чтобы приступить к его заданию;

в) ускорить выполнение текущей задачи, чтобы быстрее взяться за работу, полученную от генерального директора;

г) уточнить, какое из заданий является приоритетным.

В этом случае ответы кандидату уже предложены, что серьезно экономит время на анализ результатов кейса, так как правильный вариант у рекрутера уже есть. Гораздо сложнее оценить развернутый ответ, так как соискатель может недостаточно полно рассказать о своем решении проблемы, или предложить собственный вариант, который не рассматривался при составлении теста. Поэтому необходимо разработать четкие критерии оценки. К примеру, чтобы решить проблему, описанную в кейсе, соискателю нужно выполнить три действия. За каждое из них назначьте по 10 баллов. Соответственно на должность стоит рекомендовать того, кто набрал самое большее количество баллов. Если же претендент предлагает уникальное решение, следует проконсультироваться с будущим начальником кандидата, применим ли на практике высказанный соискателем вариант.

Под присмотром

Кейс-интервью позволяют пропустить множество ненужных вопросов на собеседовании и сразу перейти к оценке профессиональных и личных качеств кандидата с помощью решения задач. Вот только ответы очень легко интерпретировать неверно. Поэтому вместе с hr-специалистом к проведению собеседования следует привлечь будущего руководителя сотрудника и психолога. Только в этом случае можно быть уверенным, что все ответы соискателя будут поняты правильно. Есть очень большой риск посчитать ошибочной точку зрения кандидата, если она не содержится в перечне подготовленных заранее ответов. Но именно тот сотрудник, который вырабатывает нестандартные и эффективные способы решения задач, наиболее ценен.

Напоследок хочется напомнить о том, что в любых экспериментах нужно знать меру. «Если хочется оценить стрессоустойчивость – значит и ситуации должны быть ориентированы на эту задачу. А если никакие особые стрессы в работе не предвидятся: и коллектив хороший, и работа не связана с конфликтами, то зачем отпугивать потенциального сотрудника, – говорит Валентина Митрофанова. – Именно нарушение логики кейсов и создало так много нареканий на этот вид собеседования. Бывали случаи, когда работник приходил устраиваться на обычную офисную работу, а его целый день гоняли по кейсам с вопросами, как он себя поведет в случае землетрясения».


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *