Испытание при приеме на работу (2)
Не всегда работодателю сразу ясно, как будет справляться вновь поступивший на работу сотрудник. А вдруг в недалеком будущем с ним придется расстаться? Как правило, устанавливается испытательный срок для проверки деловых качеств новичка. Да и сам он должен посмотреть, понравится ли ему в организации, сможет ли он выполнять возложенные на него функции. Рассмотрим, с кем можно прийти к соглашению об установлении испытательного срока, на какой период и как избежать негативных последствий для организации.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника для проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Испытание считается пройденным успешно, если работник удовлетворяет двум условиям:
— профессионализм — возможность выполнять поручаемую работу на необходимом уровне. Он включает знания, умения, навыки, представления, человеческие качества, состояние здоровья;
— результативность. Она определяется по итогам выполнения обязанностей, возложенных на работника по трудовому договору.
Чтобы выяснить, как справляется новичок с порученной работой, руководителю соответствующего структурного подразделения целесообразно, к примеру, за неделю до окончания испытательного срока оценить уровень исполнения обязанностей. Методика оценки и измерения исполнения обязанностей может быть разработана отделом кадров и принята в виде локального нормативного акта организации. Руководитель структурного подразделения может заполнить оценочный лист или карту прохождения испытательного срока, в которых будут отражаться задачи и функции работника и результативность его труда.
Приведем пример карты прохождения испытательного срока.
Оформляем условие об испытательном сроке
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и приказе о приеме работника на работу. Отсутствие в договоре такого условия означает, что работник принят без испытания. Когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня допущения (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В ходе испытания проверяются деловые и профессиональные качества человека, претендующего на ту или иную должность.
В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых и локальных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Работнику, принятому на работу с испытательным сроком, предоставляются все права и гарантии, предусмотренные для других работников данной организации, в том числе оплата периодов временной нетрудоспособности.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При этом срок испытания продлевается на соответствующий период.
Внимание! ТК РФ устанавливает лишь верхний предел срока для испытания. Срок может составлять 1, 2 или 3 месяца в зависимости от того, к какому соглашению пришли работник и работодатель. Но в случае установления испытательного срока, например, в 1 месяц продлить его работодатель не имеет права, даже по соглашению сторон. В ТК РФ нет указания и на то, что срок испытания можно сократить. Однако работодатель может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ему не подходит, а также досрочно решить, что последний выдержал испытание.
В соответствии с новой редакцией ст. 70 ТК РФ <1> при приеме на работу на срок от 2 до 6 месяцев нельзя устанавливать срок больше 2 недель. Кроме того, поправками в Трудовом кодексе уточнены категории граждан, в договоре с которыми нельзя предусмотреть испытательный срок.
———————————
<1> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
Кому испытание не устанавливается?
Испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 ТК РФ):
— для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
— лиц, не достигших возраста 18 лет;
— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности (согласно новой редакции ст. 70 ТК РФ эта льгота действует лишь для выпускников образовательных учреждений, у которых есть государственная аккредитация, кроме того, запрет на испытательный срок действует только в течение 1 года с момента окончания учебы);
— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
— иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается в соответствии со ст. 207 ТК РФ.
В соответствии с п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» испытание не устанавливается:
— для беременных женщин — гражданских служащих;
— для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
— для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий;
— для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;
— в иных случаях, предусмотренных указанным Федеральным законом и другими федеральными законами.
Но в том же Законе по сравнению с Трудовым кодексом время испытания для гражданских служащих увеличено: п. 1 ст. 27 вышеназванного Закона позволяет установить испытание на срок до 1 года.
Согласно ст. 3 Федерального закона от 30.06.2002 N 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)» назначение на должности гражданской службы осуществляется на внеконкурсной основе и без испытательного срока для служащих налоговой полиции и таможни в случае, если они назначаются на другие государственные должности федеральной государственной службы и должности работников организаций бюджетной сферы, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» для выпускников образовательных учреждений ФТС, а также для граждан, поступающих на службу в таможенные органы на конкурсной основе, испытание не устанавливается.
Внимание! Условие об испытании, включенное в трудовой договор с работником, принадлежащим к одной из вышеназванных категорий, будет ничтожным, даже если работодатель не знал о препятствии, мешающем его установлению.
Например, работодатель включает в трудовой договор условие об испытании с беременной женщиной, не подозревая об этом. Однако когда факт станет известным, уволить работницу «как не прошедшую испытательный срок» будет нельзя, так как вышеназванный пункт соглашения между ними не будет иметь юридической силы.
Если работодателю стало известно о причине, по которой условие об испытании не могло быть включено в трудовой договор, лучше заключить дополнительное соглашение к договору и аннулировать в нем данный пункт — по той причине, что работодатель несет ответственность за нарушение трудового законодательства.
Пример. Трудовой договор содержал следующие формулировки:
ООО «Лента» в лице директора Кошкина А.Г., действующее на основании устава, именуемое в дальнейшем «работодатель», и Глухова М.П., именуемая в дальнейшем «работник», заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.
1.1. Работник принимается в финансовый отдел на должность экономиста.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок в 2 месяца.
Тогда соответствующий фрагмент дополнительного соглашения может быть таким:
ООО «Лента» в лице директора Кошкина А.Г., действующее на основании устава, именуемое в дальнейшем «работодатель», и Глухова М.П., именуемая в дальнейшем «работник», в связи с обнаружением работодателем обстоятельств, препятствующих установлению работнику испытательного срока, заключили дополнительное соглашение к трудовому договору N 7 от 02.02.2008 о нижеследующем: 1.3. Исключить п. 1.2 трудового договора.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя) допускается только на общих основаниях.
Расторжение трудового договора с работником,
не выдержавшим испытательный срок
Очень часто инициатива расставания с работником принадлежит работодателю. Но может получится и так, что уволенный работник, не прошедший испытательный срок, обратится в Трудовую инспекцию. Там заявление могут рассматривать до двух-трех месяцев. Он может обратиться и в суд — в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). И в этих случаях, если в организации нет документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.
Стоит помнить, что проверяются уровень теоретических знаний и практических навыков, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а не личные качества работника, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре. Обязательно нужно фиксировать моменты, когда сотрудник не справляется с работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того, от самого сотрудника следует затребовать письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить:
— документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени;
— акты о выпуске брака;
— письменные жалобы клиентов, контрагентов;
— объяснения работника;
— показания свидетелей.
Для увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока необходимы следующие юридические факты:
— работнику в трудовом договоре установлен испытательный срок;
— работодатель имел право установить испытательный срок;
— испытательный срок не прошел;
— результат испытания неудовлетворителен;
— работодатель предупредил работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за 3 дня до увольнения;
— работодатель в предупреждении указал причину, послужившую основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, и доказал наличие этой причины.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Работодатель составляет в двух экземплярах уведомление о расторжении трудового договора. На экземпляре организации уволенный сотрудник должен поставить подпись, указав дату вручения. В случае отказа работника от подписи необходимо составить акт, в котором несколько работников подтвердят отказ уволенного от получения уведомления. Затем и уведомление, и акт направляют почтой на домашний адрес работника заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
Приведем примерную форму уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Необходимо отметить, что расторжение трудового договора по данному основанию не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. Но вот компенсацию за неиспользованный отпуск организации придется выплатить в любом случае (ст. 127 ТК РФ). Потому что период испытательного срока включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ работник также имеет право установить испытание организации, в которую он поступил. Если работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Подчеркнем, работник при увольнении во время действия испытательного срока обязан предупредить об увольнении работодателя за 3 дня, а не за 2 недели.
Для расторжения трудового договора во время испытательного срока работником необходимы следующие юридические факты:
— работник заключил трудовой договор, и в нем установлен с его согласия испытательный срок;
— предложенная ему работа не является для него подходящей (не устраивают коллектив, содержание работы, оплата труда, отношения с руководителем, отсутствие карьерного роста и др.);
— работник предупредил работодателя в письменной форме за 3 дня о желании уволиться;
— работник назвал причину, по которой работа для него не является подходящей.
Работник имеет право уволиться через 4 дня после поступления на работу. То есть, если в первый день он сделал вывод, что работа ему не подходит, далее он пишет заявление о предупреждении об увольнении.
Источник: hr-portal.ru
