Испытания не выдержали: как уволить на испытательном сроке без ошибок
Казалось бы, вполне стандартная ситуация — испытание при приеме на работу. Ничего сложного. Прошел испытание — продолжай работать, не прошел — уволен. А вот с увольнением-то, оказывается, не все так просто, потому что порой случаются ошибки. И в этом случае своего рода «испытание увольнением» не выдерживает работодатель. Рассмотрим наиболее частые ошибки, которые допускают работодатели при увольнении сотрудников, не прошедших испытательный срок.
Сейчас редко встретишь организацию, которая не устанавливает работнику при приеме на работу испытательный срок. Можно смело сказать, что условие об испытании в трудовом договоре является некой страховкой работодателю от недобросовестных сотрудников. Вместе с тем «страховка» не всегда срабатывает и часто по причине безответственности компании.
Нет договора — нет проблемы?
Нередко работодатели на время испытательного срока под разными предлогами отказываются от заключения трудового договора, рассчитывая оформить все позже, когда работник покажет свои умения и способности. А раз испытание заканчивается увольнением, и того проще: вроде бы, и не было никакого работника, значит, и увольнять никого не приходится.
Правильное ли это решение? Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен если не до начала работы, то как минимум не позднее трех рабочих дней с этого момента. При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы в договоре должна соответствовать дате фактического начала работы (то есть более ранней).
Невыполнение этого правила грозит не только штрафом за нарушение норм трудового законодательства, но и повышенными рисками для работодателя. Дело в том, что ответственность работника перед работодателем — и материальная, и дисциплинарная (за невыполнение обязанности передать необходимые документы, сохранять в тайне конфиденциальную информацию и т. п.) — возникает во многих случаях именно из трудового договора. При его отсутствии работодатель сталкивается со всеми этими рисками, не имея практически никаких доказательств в свою защиту.
Поэтому при любых обстоятельствах целесообразно заключать с работником договор или хотя бы письменное соглашение об испытательном сроке до начала исполнения им трудовых обязанностей.
Предупрежден — значит уволен
Следующая ошибка — ненадлежащее оформление предупреждения о предстоящем увольнении. В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Глубоко заблуждаются те работодатели, которые считают уведомлением о расторжении договора сам приказ об увольнении. Дело в том, что этот документ лишь констатирует факт увольнения, но не содержит предупреждения о предстоящем увольнении.
Судебная практика. Решением Правобережного районного суда г. Липецка от 30.12.2010 по делу N 33-558/2011 <1> работнику была изменена формулировка увольнения, оплачено выходное пособие и возмещен моральный вред ввиду нарушения процедуры увольнения в период испытательного срока. Работодатель, издав приказ об увольнении, просто поставил работника перед фактом, что тот уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок. При этом предупреждения в положенный срок сделано не было, что и стало поводом к признанию увольнения по этому основанию незаконным.
———————————
<1> http://www. regionz. ru/index. php? ds=1119658.
В другом же деле, напротив, благодаря точному исполнению норм трудового законодательства работодателем претензии бывшей работницы о восстановлении ее на работе и выплаты зарплаты за время вынужденного прогула были судом отклонены (Решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 23.05.2011 по делу N 33-10651/2011).
Мнение. Алевтина Калитовская, юрист ООО «Профиль»
Не стоит забывать и о том, что на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ в уведомлении о расторжении трудового договора должны быть указаны причины, по которым работник считается не прошедшим испытательный срок. На практике работодатели нередко забывают об этом или формулировка причин в правовом плане, мягко говоря, несостоятельна. Поэтому недостаточно указать в уведомлении, что работник был плох, следует представить тому доказательства. Что это может быть? Например, записка непосредственного руководителя, в которой он просит сотрудника исправить его работу, с перечислением ошибок. Если это юрист, то начальник отдела может вернуть ему составленный договор с просьбой его переписать, поскольку он не учитывает недавние изменения законодательства, и пр. К доказательствам можно отнести и отчет уволенного сотрудника, из которого явствует, что он не выполняет норм ежедневной/еженедельной выработки.
Кстати, суды нередко восстанавливают работников, которые были уволены по этому основанию, а работодатель не может представить доказательств, почему они не выдержали испытание при приеме. Так было в Определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 N 33-821/2010. Работодатель уволил сотрудницу по ст. 71 Трудового кодекса РФ как не выдержавшую испытание.
Работница (истица) обратилась в суд с иском к работодателю (ответчику) с просьбой восстановить ее на работе. Из материалов дела следует, что вместе с письменным предупреждением об увольнении ответчик вручил истице акт, в котором были указаны основания признания ее не прошедшей испытание. В частности, было указано, что не были грамотно составлены договоры аренды и купли-продажи оборудования, кроме того, она «неоднократно в работе допускала пререкания с руководителем на повышенных тонах, позволяла хамское поведение в отношении руководителя».
Суд указал, что ответчик не представил никаких доказательств, как того требуют положения ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующих о том, что имелись основания к увольнению истицы как не выдержавшей испытательный срок. Доводы о неграмотном составлении договоров истицей в период работы у ответчика ничем не подтверждаются, тексты этих договоров ответчик суду не представил, истица свое участие в их составлении отрицает. Не был подтвержден и факт недопустимого поведения истицы с руководством. Поэтому истица была восстановлена на работе.
Отметим также, что уволить за плохой характер или то, что новый сотрудник не сошелся с коллективом, тоже нельзя. По ст. 71 ТК РФ расстаться с работником можно за некачественно выполненную работу, невыполнение трудовых обязанностей, то есть учитываться должны профессионализм и деловые качества работника.
В любом случае не стоит формально подходить к составлению таких документов, потому что суд при вынесении решения любые ошибки работодателя будет толковать в пользу работника.
А кто откажется — запишем в акт!
Как быть работодателю в ситуации с предупреждением, если работник категорически отказывается подписаться в ознакомлении с этим документом? Факт ознакомления или получения работником экземпляра такого уведомления должен быть подтвержден его личной подписью, а в случае отказа надо обязательно составлять соответствующий акт. Данный акт будет являться доказательством того, что работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока.
Судебная практика. Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга по делу N 33-10639/2011 (Решение от 21.04.2011) установил, что, когда предупреждение об увольнении было предоставлено работнику, тот отказался от его подписания в части получения. Работодатель смог подтвердить в суде, что работник ознакомился с предупреждением, составленным актом. Это доказательство позволило суду сделать обоснованный вывод о том, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, и признать его законным.
Иные способы могут оказаться недейственными.
Судебная практика. Суд первой инстанции установил, что работник в течение испытательного срока не являлся на свое рабочее место и поэтому почтой ему было направлено уведомление о признании результата испытания неудовлетворительным. Районный суд признал такое уведомление соответствующим установленному порядку, однако Московский городской суд этот вывод признал несостоятельным. При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись работодатель должен составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, после чего направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений, однако в этом случае данных о такой регистрации суду представлено не было. О направлении ему уведомления работник не был извещен, а из-за ошибки в адресе так его и не получил. Суд кассационной инстанции установил, что при сложившихся обстоятельствах работник не мог знать о направлении ему уведомления об увольнении и не получал его. В результате дело направлено на новое рассмотрение (Определение Мосгорсуда от 10.02.2011 N 33-3367).
Осторожно: гарантии!
И наконец, еще один непростой случай: если работник о предстоящем увольнении предупрежден, но на день увольнения оказался временно нетрудоспособен. Так можно ли его уволить той датой, которая была запланирована? Расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, а соответственно, должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя. Это означает, что такие увольнения проводятся с соблюдением общих требований ст. 81 ТК РФ о недопустимости расторжения трудового договора в период временной нетрудоспособности работника. В случае внезапного заболевания работника придется дождаться его выздоровления, тогда приказ об увольнении издается в первый же день, когда работник должен был приступить к работе.
Если же предстоит увольнение женщины, то это требует от работодателя особого внимания, так как сотрудница может оказаться на момент увольнения беременной, а согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Судебная практика. В Решении Савеловского районного суда от 14.07.2010 по делу N 33-32308 сотрудница успешно оспорила свое увольнение по ст. 71 ТК РФ как не соответствующее фактическим обстоятельствам, поскольку ее уволили вскоре после того, как она сообщила о своей беременности. Процедурные вопросы оформления увольнения при этом правового значения не имеют, поскольку такое увольнение само по себе незаконно.
Штрафы
Чем чреваты ошибки работодателей при увольнении работников на испытательном сроке? Прежде всего это проверки трудовой инспекцией и административные штрафы по их результатам. За нарушение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27 КоАП РФ наступает административная ответственность: штраф на должностных лиц и на предпринимателей от 1 тыс. до 5 тыс. руб., на организации — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.
Кроме штрафа, к работодателю может быть применено и административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а при повторном нарушении виновные должностные лица могут быть подвергнуты дисквалификации на срок до трех лет.
Кроме этих издержек, могут возникнуть также расходы на судебные разбирательства и компенсации незаконно уволенному работнику. Помните: ч. 1 ст. 71 ТК РФ прямо закрепила, что решение работодателя при неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в суд.
Источник: hr-portal.ru
