Испытательный срок дан работодателю ровно для того, чтобы распознать не подходящего компании сотрудника в самом начале его трудового пути.

Работодатель должен действовать решительно и не оттягивать момент выбора, ведь дальше уволить неугодного будет сложнее не только с точки зрения трудового законодательства. Предлогов может появиться множество: в человека вложены силы и средства, коллеги к нему привыкли, нет гарантии, что новый кандидат будет лучше, а ведь его еще нужно где-то найти…

Среди HR-специалистов сложилось мнение, что увольнять за то, что человек не прошел испытательный срок, хлопотно и в случае возникновения трудового спора выиграть его практически невозможно. На самом деле это не так, нужно всего лишь соблюдать несложные правила.

Предположим, пришел к вам устраиваться на работу финансовый аналитик. В трудовом договоре ему прописали испытательный срок три месяца, и он начал под неусыпным надзором вышестоящего руководителя выполнять свои обязанности.

Но к концу означенного срока наставник и руководитель нового сотрудника, встретившись с HR-менеджером, постановили, что «аналитик как-то не очень», и предложили ему расстаться без скандала, написав заявление по собственному желанию.

Оскорбленный аналитик, сочтя, что его недооценили — он вообще-то хорошо справлялся, а работодатель к нему придирается, — писать заявление отказался, и его уволили по ст. 71 Трудового кодекса «За непрохождение испытательного срока». Обида достигла критических значений, и финансовый аналитик отправился восстанавливать справедливость через суд.

В суде работодатель представил абсолютно объективные доводы того, что испытательный срок пройден не был: финансовые отчеты и прогнозы, предоставленные аналитиком, были с математическими ошибками. Тут уже не то что непрохождение испытательного срока, а профнепригодность в чистом виде. Но работник в свое оправдание говорил, что очень старался: за три месяца ни разу не опоздал, даже несколько раз задерживался и все отчеты предоставлял в срок.

Решение суда было простым: восстановить работника в должности в связи с тем, что критерии прохождения испытательного срока не были четко оговорены при приеме на работу. Всех этих неприятностей можно было бы избежать, соблюдай компания простые правила.

Принимая специалиста на работу, надо четко прописать условия прохождения испытательного срока, чтобы при его завершении было проще принять решение о результатах.

Эти самые условия прохождения работник должен подписать до того, как фактически приступит к выполнению должностных обязанностей.

Начальнику необходимо зафиксировать все промахи работника. Если по каждому из них работник напишет объяснительную, то в ней уже будет отражена суть претензии и его оправдания по этому поводу.

Если вы все-таки решили, что работник не прошел испытательный срок, необходимо направить ему письменное уведомление с указанием установленных критериев и зафиксированными фактами их невыполнения.

Но самое важное — поддерживать обратную связь с работником, чтобы он понимал, чего вы от него ждете, с чем он не справляется и в чем его ошибки. Тогда решение об увольнении не будет для человека неприятным сюрпризом.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *