Исследование мотивации и удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала — едва ли не единственный способ взглянуть на организацию глазами ее сотрудников. Это возможность узнать, что у людей «в голове», как они относятся к тем или иным аспектам жизни в компании, что ценят, а чем недовольны.

Правильно проведенный опрос позволяет узнать многое из того, о чем сотрудники никогда бы не рассказали при личной беседе, и даже прогнозировать решения, которые сами люди еще не приняли.

Чтобы правильно провести исследование мотивации и удовлетворенности персонала, воспользуйтесь нашей пошаговой инструкцией.

Этап 1 Определение мотивационного типа сотрудника

Исследование мотивации и удовлетворенности персонала позволяет определить необходимые моти- вационные программы для наиболее полного удовлетворения потребностей сотрудников. Существует целый ряд теорий, которые можно использовать для этой цели.

Определение мотивационного типа сотрудника дает возможность целенаправленно применять различные виды мотивационных программ, а также более эффективно управлять его карьерой.

Известный российский специалист в сфере управления персоналом В.И. Герчиков на основе исследования персонала отечественных предприятий выделил несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации, например предпочтение тех или иных форм стимулирования и соответствие тем или иным должностям.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1. Класс избегательной мотивации (когда человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения).

2. Класс достижительной мотивации (когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый моти- вационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100. Различают следующие «чистые» типы мотивации (табл. 1).

Шаг 1. Подготовка формы анкеты для исследования (тест «Мо- тайп» В.И. Герчикова)

Тест состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

1) «Паспортичка» (вопросы 1-4);

2) Отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);

3) Отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);

4) Работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);

5) Работник и совладение организацией (вопрос 14);

6) Работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

Шаг 2. Информирование сотрудников о проведении исследования

Шаг 3. Сбор информации

Шаг 4. Обработка результатов исследования

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов. Обработка результатов проводится в два этапа.

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривается поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определяется по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации. Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации.

Проставляются коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитывается, сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа, далее прямо на анкете заполняется специальная таблица. Затем подсчитывается количество данных ответов.

Далее надо проставить количество ответов на анкете.

Набранные респондентом суммарные баллы по каждому из пяти типов трудовой мотивации необходимо разделить на общее число данных ответов. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 — что этот тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

Наша справка

Следует помнить, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа или по каким-то вопросам выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами (табл. 1).

На втором этапе проводится статистическая обработка ответов: для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего персонала компании в целом.

Шаг 5. Обнародование результатов

Этап 2 Оценка удовлетворенности персонала

Удовлетворенность персонала — факт положительного восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) потребностям и запросам сотрудников, т. е. того, что они считают важным.

Шаг 1. Подготовка формы анкеты для обследования

Опросник состоит из нескольких тематических блоков, изучающих:

• мотивационную структуру;
• условия работы;
• управление карьерой и реализацией;
• оплату труда;
• социальные льготы;
• нематериальную мотивацию.

ПОДРОБНЕЕ

О том, как провести опрос «удовлетворенности» работника, см.: «Электронная система кадровика». «Практические примеры».

Опросник можно дополнить более разработанным блоком конкретных предложений по изменению существующей системы мотивации и оплаты труда. Это также даст возможность формировать стратегию и оперативные планы с учетом мнения персонала.

Шаг 2. Информирование сотрудников о проведении исследования

Принимать участие в опросе должно максимально возможное количество сотрудников, желательно не менее 60 % от общего числа.

Шаг 3. Сбор информации

Шаг 4. Обработка результатов исследования

Необходимо тщательно проанализировать причины, из-за которых сотрудники хотели бы уволиться, а также причины, по которым они хотели бы остаться. Это дополняет информацию по мотивационной структуре персонала.

При анализе отношения сотрудников к уровню заработной платы следует сразу сравнивать их возможные утверждения о несоответствии рыночных значений реальному положению дел. Абсолютная удовлетворенность размером заработной платы вряд ли возможна.

Оценка системы оплаты труда персоналом даст информацию для изменения системы оплаты труда с учетом мотивационной структуры персонала и их потребностей.

Помимо этого, результаты опросника помогут оценить ожидания сотрудников в области социальных льгот и нематериальной мотивации. Из полученных данных также будет понятно отношение сотрудников к карьере, обучению, корпоративной культуре, что позволит внести соответствующие изменения в эти области системы управления персоналом.

Шаг 5. Обнародование результатов

Конечно, такое фундаментальное исследование мотивации и удовлетворенности персонала, которое мы предложили вам в инструкции, — серьезный проект, требующий времени. Но очень часто компании необходимо решить проблему «здесь» и «сейчас». Да еще и относительно лишь части персонала. Возможно? Вполне! Рецепт — в следующей статье.

---

Источник: hr-portal.ru