О том, как развивалась и совершенствовалась технология поиска и отбора персонала написано не так много, хотя это достаточно значимый вопрос для понимания современного состояния и анализа этой проблемы HR-менеджмента. В ХХ веке ценность человеческих ресурсов, так или иначе, признается всеми. Но так было не всегда, и формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделяет на три основных этапа:

  • донаучный;
  • классический;
  • современный.

Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое влияли на зачисление в эту школу.К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристо­тель, Платон и т.д.), которые впервые в ис­тории попытались систематизировать крите­рии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также немало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную сис­тему отбора персонала. В донаучный пери­од сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более или менее закон­ченную целостность она обрела позже.Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие ев­ропейского капитализма. Замена малопроиз­водительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения усло­вий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, ру­ководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посред­ником в новой фабричной системе. Со все­ми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Воз­никла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противо­борствующими сторонами.И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персона­ла, вскоре появились.Точной даты возникновения первого де­партамента не зафиксировано, но к концу XIX — началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кад­ровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями побла­госостоянию. Их функция состояла в посред­ничестве меж­ду администрацией и рабочим; другими сло­вами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабо­чих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг. Они работали в русле молодой науки психотехника, целью которой стало практическое применение психологии к задачам культуры [Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1997].Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам прошлого века. В эти годы широко распространяется учение Ф. Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопас­ности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса — выявле­ния критериев детального описания конкретных профессий. Для систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (например, машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки) в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном порядке со списками психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата (например, особенности познавательных процессов, мотивационной сферы, черт характера и темперамента). Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые помимо этого включали в себя полное описание профессии, ее общественного значения, а также детальное описание рабочего места, условий труда и задач работника. С использованием профессиограмм разрабатываются сегодня должностные инструкции, которые помогают при составлении списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала [Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1997].В России также активно использовали открытия психотехники, связанные с отбором персонала. В начале XX века И.И. Рихтер, Н. Мельников, В.А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик. Считалось, что идея подбора работ более гуманна, чем идея отбора людей по принципу профпригодности. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.Современный этапПереломным мо­ментом в работе кадровых служб — перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики — можно считать созда­ние в конце 1950-х гг. «тео­рии качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого на­правления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследова­ниях фигурировало множество качеств, не­обходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций: умение предви­деть, быстрая реакция, выдержка, терпе­ние, способность привлекать внимание, такт. Но, прежде всего, это были энергия, ум и харак­тер.Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная идея, со­гласно которой управляющий должен обла­дать всеми добродетелями и ни одним по­роком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Как счи­тал Г. Олпорт, из 17 000 определений, исполь­зуемых в английском языке для описания ин­дивидуума, почти каждое может быть исполь­зовано для характеристики лидера. Через не­сколько лет С. Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны вви­ду того, что разнообразные ситуации требу­ют проявления различных, часто противопо­ложных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных которыми фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень, тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные.«Теория качеств» представляла собой пер­вую попытку решения проблемы индивиду­ального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопи­ческий характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управ­ляющих. Несмотря на это, теория послужи­ла отправным толчком для создания после­дующих, гораздо более эффективных, сис­тем поиска и отбора персонала, которые сегодня успешно используются в мировом бизнесе [Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — 2-е изд. — М.: Дело, 1997].В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток разви­тия систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом за­водской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социо­логия получила статус в службах социально­го развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отрас­лях, регионах, городах.Расцвет прикладной социологии и психо­логии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самосто­ятельные школы и направления, в ряде от­раслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась раз­ветвленная система заводских служб персонала.Интересно отметить, что под подбором кадров в советское время понималось «организованные субъектом социалистического управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров» [Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. — М.: Московский рабочий, 1984]. Активно разрабатывались принципы подбора кадров: принцип подбора по политическим и деловым качествам; принцип сочетания «старых» и «молодых», «своих» и «чужих» кадров; непременный принцип партийности и др. Основными особенностями деятельности по данному направлению работы с персоналом тогда являлись, во-первых, приоритет подбора кадров из числа «своих» работников, а во-вторых, пренебрежение психологическими методами при отборе и ограничение лишь формальными способами сбора данных о кандидате (анкеты, автобиографии, рекомендации). Кроме того, достаточно сложно было учитывать соответствие работника новому коллективу, организационной культуре предприятия: нельзя было официально отказать сотруднику в выдвижении на том основании, что он «не подходит» организации. Поэтому этот фактор старались «укрыть» соответствующими формальными правилами, доводами [Лившиц С.Б., Назаров Н.С. Суров В.Ф. Кадровая служба. — Л.: Лениздат, 19852].К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.В 90-х годах в свободной продаже начала появляться западная бизнес-литература, иностранные компании, открывающие производство в России, показали отечественным руководителям, как важно грамотно и эффективно поставить работу по управлению персоналом, в том числе и по подбору и отбору кадров.Сегодня многие российские компании успешно используют западные технологии в области управления человеческими ресурсами, хотя, к сожалению, многие еще не поняли, насколько важно адаптировать западные модели к условиям российской действительности при использовании психологическиех методы для отбора кандидатов [Итоги VI исследования рынка рекрутмента г. Москвы // Управление персоналом. —2007].  


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *