Истощение HR-ресурсов — проблема не только будущего
ан с компаниями из области узких секторов рынка, таких как, например, фондовый рынок, трейд-маркетинг. В этих компаниях процент так называемых сложных вакансий достаточно высок. При этом мы всегда старались очень ограниченно сотрудничать с рекрутинговыми агентствами, поскольку те из них, которые специализировались на подборе специалистов нужной сферы, были достаточно затратны, а остальные попросту не могли предоставить необходимое число кандидатов приемлемого уровня. Таким образом, все «сложные» вакансии закрывались своими силами, с использованием в ряде случаев внутреннего рекрутинга.
Особенностью процесса является то, что в профессионально узких секторах рынка уровень коммуникаций среди профильных специалистов достаточно высок — многие знают друг друга либо лично, либо по отзывам коллег и знакомых. В связи с этим на «сложные позиции» мы находили кандидатов по рекомендациям наших же сотрудников. В процессе поиска соискателей хорошие результаты давал также собственный внешний и внутренний резерв кандидатов. Так, в ходе традиционных приемов поиска: сетевые рабочие ресурсы, профессиональные форумы и т. д. — сохранялись резюме кандидатов с необходимым профессиональным опытом, которых можно было бы привлечь в случае открытия подходящей вакансии. При этом срок давности резюме, оставленных в резерве, практически не имел значения. Интерес к предложению новой вакансии проявляли кандидаты, размещавшие свое резюме и год, и два назад.
«Сложные» вакансии закрывались также и посредством внутренних кадровых ресурсов. На открытую позицию переводился сотрудник, обладающий необходимыми базовыми навыками, к тому моменту хорошо знающий специфику бизнеса. Большое значение всегда имело формирование своего внутреннего резерва специалистов и планирование их карьеры, чтобы в определенный момент кто-либо из сотрудников был готов занять проблемную вакансию. В свою очередь, это положительно сказывалось на трудовой мотивации, причем как в отношении сотрудника, назначенного на новую должность, так и на мотивацию остальных сотрудников коллектива, которые видели для себя перспективы карьерного роста в будущем.
Юлия Пирожкова:
— Что же такое «сложная» вакансия в понимании нашей компании? Дело в том, что мы занимаемся разработкой решений для защиты и аварийного восстановления данных на множестве платформ: от физических машин до виртуальных серверов. Специфика наших вакансий заключается в том, что более 90% из них являются техническими: программисты, тестировщики, инженеры технической поддержки клиентов. Такие вакансии закрывать, в принципе, очень сложно, т. к. уже на начальном этапе специалисты должны обладать высоким уровнем технической компетенции в соответствующих сферах.
Рассмотрим для примера следующую вакансию: старший разработчик на C++. Обязательными требованиями для кандидатов были:
— опыт кросс-платформенной разработки ПО на языке C++ от трех лет;
— знание шаблонов проектирования;
— умение разбираться в чужом исходном коде.
Самым главным отборочным туром для кандидатов было решение тестового задания, с которым кандидаты не могли достойно справиться на протяжении долгого времени. Поиск на стандартных job-ресурсах не предоставлял нам новых потенциально подходящих кандидатов, и мы решили обратиться к социальным сетям.
В итоге сильный специалист был найден именно в одной из таковых. Он не находился в поиске вакансий, но после многочисленных сообщений откликнулся на наше приглашение и приехал в офис для знакомства.
Далее в ход вступил блок мотивации: мы заинтересовали кандидата условиями работы, а технические эксперты — интересным проектом и ролью в нем. После чего кандидату было сделано предложение, и он с радостью его принял.
Рассмотрим еще один случай. В команду технической поддержки требовался специалист со свободным знанием английского языка, обладающий большим опытом поддержки программного обеспечения. Одним из важных критериев было знание Linux-систем и готовность работать в ночные смены. Основные проблемы, с которыми мы столкнулись в процессе поиска данного специалиста, это низкий уровень разговорного английского, отсутствие опыта поддержки ПО, а также недостаточные технические знания в области системного и сетевого администрирования.
Здесь нам помогла стартовавшая накануне бонусная программа «Приведи друга». По условиям этой программы сотрудник нашей компании, порекомендовавший своего знакомого на одну из открытых вакансий, получает бонус в размере 20% от своего оклада.
Получилось так, что резюме одного из кандидатов содержало мало информации, было плохо оформлено, и с большой долей вероятности мы не обратили бы на него никакого внимания, если бы не сопроводительное письмо работающего у нас сотрудника. В итоге закрылась «сложная» вакансия, которую мы не могли закрыть в течение длительного периода.
Закрытию многих технически сложных вакансий также помогают специализированные форумы. На таких форумах общаются и делятся опытом достаточно редкие специалисты. К сожалению для нас, большинство пользователей этих форумов не так легко вступают в контакт и не так легко поддаются на приглашения к обсуждению вакансий.
Роман Блинов:
— Я расскажу вам, как мы своими силами закрывали одну из «сложных» вакансий: руководитель отдела методологии департамента МСФО.
Основные обязанности: разработка и внедрение в компании стандартов и технологии оказания аудиторских услуг по МСФО. Требования к кандидату: опыт методологической работы в ведущих западных аудиторских компаниях «Большой четверки».
Закрыть вакансию было очень сложно, т. к. таких специалистов на рынке крайне мало. Методологические департаменты компаний «Большой четверки» не слишком многочисленны, а непосредственно методологией в них занимается небольшое количество людей. А нам нужен был именно методолог. Кроме того, необходимо было привлечь уникального, высококлассного специалиста из крупной западной компании с уже разработанной методологией и стандартами в российскую компанию — пусть известную, но которая только развивает направление МСФО.
При этом у нас не было возможности просто перекупить специалиста. Уровень предлагаемой компенсации был аналогичен рыночному. Вакансия была открыта в IV квартале года, и в связи с превышением бюджета на подбор привлечь для поиска внешнего провайдера было невозможно.
Вакансия закрывалась тяжело, мы осуществляли поиск в течение трех месяцев. Поиск резюме на сайтах практически не давал результата. Базы резюме ведущих сайтов не содержали активных резюме нужных нам кандидатов, а в их архивах были лишь единичные резюме с необходимым опытом. Все кандидаты из архивного поиска были трудоустроены и нашей вакансией не заинтересовывались.
Но нам помогло то, что мы постоянно меняли текст вакансии. Мы пытались описать вакансию так, чтобы она заинтересовала нужных нам кандидатов. Мы меняли название должности, описание обязанностей и задач, описание департамента. За три месяца поиска мы испробовали разные варианты описания вакансии и стиля ее составления. Пробовали даже размещать анонимную вакансию — без указания названия нашей компании в надежде разжечь любопытство и привлечь тех кандидатов, которых мог смущать переход в российскую компанию. В итоге вакансия была закрыта благодаря отклику кандидата на hh. ru. Кандидат сам откликнулся на вакансию, успешно прошел все собеседования, заинтересовался проектом разработки и внедрения нашей новой методологии услуг по МСФО и был принят на работу.
Виктория Михайлова:
— Вакансии в нашей компании любопытны своей сложностью с точки зрения сочетания сугубо технических профессиональных требований, с одной стороны, и специфики будущего функционала специалиста — с другой. У нас необходимо верно оценивать потенциал человека к переходу в смежную область — то, как быстро и легко он сможет переквалифицироваться из инженера-конструктора в преподавателя, продакт-менеджера или, скажем, эксперта технической поддержки.
Приведу примеры типичных «сложных» вакансий. Одной из таковых является вакансия «продакт-менеджер». Продуктовый маркетинг как сфера деятельности, на российском рынке труда недостаточно развит, поэтому большинство соискателей под позицией «продакт-менеджер» подразумевают работу, связанную с продажами. Нам же нужны специалисты, отлично владеющие предметной областью, чувствующие себя в вопросах проектирования в машиностроении и строительстве как рыба в воде и при этом имеющие возможности и желание развиваться в направлении маркетинга. Найти таких профессионалов непросто, но зато каждый наш продакт-менеджер — это настоящий клад!
Следующий пример. Некоторое время назад мы искали менеджера по локализации — будущий специалист должен был знать и системы автоматизированного проектирования, и владеть английским языком, и вообще быть глубоко погруженным в IT-тематику. Плюс ко всему постоянным рабочим местом этого специалиста стал бы наш Центр разработки в г. Коломне!
Если говорить о практикуемых нами методах подбора специалистов на «сложные» позиции, то это будет поиск резюме через традиционные job-сайты, социальные сети, специализированные форумы. Однако наиболее существенную роль, на мой взгляд, играет вера компании в людей, доверие им самых разных областей ответственности, помощь в обучении и получении опыта даже в новых профессиональных областях. Другой инструмент — это имидж компании на рынке труда, в бизнес-среде. Отзывы о компании, ее репутация на рынке труда, безусловно, помогут с успехом закрывать любые вакансии.
Лариса Буканова:
— Для нашей компании существует несколько критериев в определении «сложности» вакансий. Во-первых, это редкая или узкая специализация. Наличие специалистов с редким набором знаний и навыков — например, программистов, владеющих определенными языками программирования, или руководителей проектов в области информатизации библиотек — очень невелико, а востребованность таких специалистов на рынке труда с каждым годом возрастает. В связи с этим увеличиваются и ожидания кандидатов: они требуют высокий оклад, дополнительные льготы и т. д. Мы не ограничиваем поиск таких кандидатов стандартным размещением вакансии на всем известных HR-порталах, а активно используем тематические форумы, специализированные сайты, социальные сети. Для таких специалистов важны задачи и проекты, над которыми они будут работать, поэтому мы подробно информируем их об этом еще на стадии телефонного интервью. Также в работе помогает четко прописанная схема получения бонусов, с которой мы знакомим соискателей. Для нас не важен регион проживания кандидата: чем шире географический охват, тем больше вероятность нахождения нужного сотрудника.
Следующий критерий «сложности» — это истощение человеческих ресурсов при массовом наборе. В процессе закрытия массовых вакансий в IT-производстве, особенно в небольших городах, через определенный промежуток времени наступает неизбежный спад потока соискателей. Для массового подбора, в первую очередь в тех регионах, где мало используется Интернет, мы задействуем любые способы рекламы, ориентированные на нужную целевую аудиторию. Например, на вакансию «брошюровщик» требовались женщины предпенсионного и пенсионного возраста, и мы делали расклейку объявлений в поликлиниках, магазинах с демократичной ценовой политикой, в аптеках. Также играет роль изменение названий вакансий и корректировка дизайна в рекламных объявлениях, которые уже примелькались в СМИ.
Третий критерий «сложности» — это соответствие требований к кандидату функциональным обязанностям. Требования могут быть разделены на обязательные, желательные и недопустимые, что позволяет структурировать информацию.
Также хочется выделить универсальный рецепт, который подойдет ко всем критериям «сложности»: активная жизненная позиция специалиста по подбору персонала, которая всегда поможет найти выход из любой ситуации.
Руслан Тарусин:
— Мы работаем на конкурентном рынке труда в условиях постоянного кадрового голода. Высококвалифицированных сотрудников, находящихся в свободном обращении на рынке труда, явно недостаточно для удовлетворения всех потребностей компании. В дефиците по-прежнему остаются технические и узкопрофильные специалисты, которые не были подвержены влиянию кризиса, а также эффективные управленцы.
Как говорится, «войну за таланты» никто не отменял. В кадровую политику нашей группы компаний мы закладываем принцип опоры на развитие собственного персонала и кадровый резерв, а также привлечение наиболее успешных кандидатов.
При заполнении вакансии мы проводим конкурс, в котором принимают участие кандидаты из внутренних и внешних источников. Соискатели объективно оцениваются, и побеждает сильнейший. Это позволяет держать руку на пульсе управления развитием сотрудников, чтобы понимать и сравнивать уровень подготовки кандидатов.
Специфика закрытия «сложных» вакансий заключается в необходимости специальной проработки. Например, таковой может быть вакансия начальника службы эвакуации. Кандидат должен быть одновременно хорошим «продавцом», чтобы продавать услуги эвакуации, и «производственником», поскольку большая часть работы связана с обеспечением производственных процессов. Или это специалист по ERP-системам — аналитик, разработчик. Кандидатам, помимо обладания узкими профессиональными компетенциями, необходимо соответствовать специфичным требованиям, основанным на потребностях компании в этом направлении.
Для закрытия «сложной» вакансии разрабатывается план, который учитывает формирование четкого запроса от заказчика, прорисовку психологического портрета потенциального кандидата, проработку функционала должности. Далее определяются инструменты, которые будут наиболее эффективными при работе с данной вакансией: специализированные сайты, посвященные поиску работы, сайты профессиональных сообществ, социальные сети и т. д. Очень важно, чтобы в описании вакансии было сформулировано привлекательное сообщение, направленное именно целевым кандидатам и выделяющееся из списка других объявлений о работе. Дополнительный положительный эффект может получиться за счет выстроенного HR-бренда, который позволяет привлекать лучших кандидатов с рынка, а также удерживать и стимулировать своих сотрудников.
Источник: hr-portal.ru
