В прошлой публикации мы начали тему о том, как измерить неочевидное и посчитать полезность HR-функции в компании. Было рассмотрено 5 метрик и все они касались задач связанных с подбором персонала. Сегодня мы продолжим и завершим эту тему, при этом сосредоточимся на других HR-функция.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

  1. Готовность (Насколько готова организация с точки зрения человеческого капитала к выполнению бизнес-стратегии)

Готовность рассчитывается путем взятия общего количества вакантных должностей, над которыми работают специалисты по подбору персонала, поделенного на общее количество утвержденных должностей, и затем умножения этого числа на общее количество сотрудников с требуемыми рейтингами компетентности, поделенное на общее количество сотрудников, которые получили оценку компетентности. Затем умножим ответ на 100. Позвольте упростить: (Незанятые должности / Общее количество должностей) x (Сотрудники с требуемым рейтингом компетентности / Общее число оцененных) x 100.

SHRM рекомендует выполнять этот расчет только для ключевых ролей. Это — жизненно важный показатель для определения соответствия вашей квалифицированной рабочей силы траектории вашего бизнеса.

  1. Коэффициент участия в обучении (процент сотрудников, участвующих в возможностях развития)

Коэффициент участия в обучении рассчитывается путем деления числа сотрудников, принявших участие в обучении, на число сотрудников, которые имели на это право, а затем умножается на 100.

Результаты помогут вам определить, предлагаете ли вы «правильный» тип обучения, используете ли вы наилучшую среду для предоставления обучения и насколько эффективно донесли информацию о возможностях до своих сотрудников.

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ

  1. Средний рейтинг производительности (точнее — средний рейтинг производительности для выбранной группы сотрудников)

Средняя оценка эффективности рассчитывается путем деления общей суммы всех оценок эффективности на количество сотрудников, которые получили оценку, а затем умножения на 100.

Отслеживание этого показателя позволит вам узнать, работают ли ваши программы управления производительностью достаточно эффективно и отследить факт отставания какой-либо команды от требуемых нормативов.

ВЫГОДЫ

  1. Коэффициент участия в выплате пособия (процент сотрудников, участвующих в конкретном плане или программе вознаграждения)

Показатели участия в выплате пособий рассчитываются путем деления числа сотрудников, зачисленных в планы выплат, на число соответствующих критериям сотрудников, а затем умножения получившегося результата на 100.

Каждое пособие работодателя платное. Если сотрудники не используют некоторые из них, то отставьте ненужное и продолжайте обновленную программу. Реинвестируйте деньги в планы, которые более широко используются.

Кстати, в проектах, посвященных обзорам зарплат, есть и параметры, посвященные различным формам бонусирования.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

  1. Вовлеченность сотрудников (степень, в которой сотрудники вовлечены и привержены стратегии и целям своей организации).

Рассчитать участие сложно. Большинство организаций инвестируют в сторонний ресурс, который обычно включает в себя обширный опрос — это того стоит. Высокий уровень вовлеченности — критическая черта, обнаруживаемая в высокопроизводительных организациях. В принципе, именно поэтому в настоящее время столь часто мы можем услышать о значимости проблемы корпоративной лояльности.


В общем – все очень просто. Ключ к успеху, не побоюсь пафосности, в следовании технологиям. Это скучно, но это работает.


Источник: ucg.in.ua

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *