К звездам, минуя тернии
Работодатель принимает решение о приеме на работу кандидата или отказе ему, основываясь на информации, полученной от него из резюме, во время телефонного интервью, личной беседы или других лиц, собственных мироощущениях, опыте и интуиции. Сегодня мы остановимся на одном из способов – получение информации от других лиц.
Трудовое законодательство допускает обработку, т.е. получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование персональных данных работника в целях содействия ему в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе и в других целях (ч. 2 ст. 86 ТК РФ). В то же время работодатель должен получать персональные данные работника у него самого (ч. 4 ст. 86 ТК РФ). В том случае, если необходимые данные возможно получить только у третьей стороны (в нашем случае, скажем, объективные, или проверенные, данные, хотя говорить об объективности сложно, так как мнение третьего лица также может быть субъективным), то работник должен быть об этом уведомлен заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Но если пункт о согласии работника на проверку предоставленных данных все чаще встречается в анкетах, которые заполняют кандидаты перед первым собеседованием, да и то пока только в крупных компаниях либо кадровых агентствах, то о предполагаемых источниках и способах получения информации работнику почти никогда не сообщается, хотя по закону предписано. Одним из неприятных способов проверки является обращение работодателя к «черным» спискам.
Персональные данные – любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация (ст. 3 ФЗ от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»).
Предпосылки появления «черных» списков
Черные списки актуальны, прежде всего, для сфер, связанных с торговлей, финансами, подбором домашнего персонала, риэлторского и ресторанного бизнеса. Возникли они не из-за простого каприза работодателей. Периодически, то на одном форуме, то на другом, появляются либо сами списки, либо новости о заключении соглашений между работодателями об обмене информацией о недобросовестных сотрудниках. По многочисленным просьбам трудящихся их также периодически убирают. Ведь как никак, информация, представленная в списках, на половину субъективна.
Андрей Агеев , эксперт Adecco Russia, рассказывает случай из своей практики:
– Один из кандидатов, успешно, пройдя все этапы собеседования, устроился в почтовый отдел одной крупной компании. Через некоторое время было обнаружено, что этот человек вскрыл письмо, предназначавшееся не ему. Его уволили. Он снова обратился к нам в агентство с целью поиска работы. Предложить ему другие варианты мы, естественно, не могли.
А вот другой пример: одному известному московскому ресторатору приписывают слова, что как только появится вызывающий уважение авторитетный «черный» список в ресторанном бизнесе, он первым делом внесет туда своего шеф-повара, чтобы его не переманили. Вот и где объективность?
Проведенный нами опрос среди работодателей показал, что никто из них не принимает решение о приеме или отказе кандидату в трудоустройстве только на основании этих списков. Информация обязательно проверяется другими способами. Ведь, как в случае с ресторатором, работодатель может занести неугодного сотрудника совсем не по его непрофпригодности. По словам Нины Литвиновой , директора по управлению человеческими ресурсами УК АРПИКОМ , слепо следуя информации из «черного» списка, HR-специалист может упустить настоящего профессионала, который решил расти дальше, уйдя из компании, которая не соответствовала его ценностям. Хотя, как считает начальник учебного центра компании «Нижфарм» Валерия Балашова , работодатель, поступая некорректно по отношению к специалисту, выходит за рамки профессиональной этики, что обязательно отразится на нем самом.
Что делать, если вы попали в «черный» список?
Деловая репутация специалиста – это одно из нематериальных благ, представляющее собой оценку его профессиональных качеств. Зарабатывается она годами, но потерять ее можно в один момент. Андрей Агеев вспоминает пример из своей практики: «Один из наших кандидатов успешно прошел все этапы интервью в одной из крупных компаний (скажем, в компании № 1), но компания, собрав на этого человека рекомендации, решила ему отказать. После этого кандидат устроился на работу в компанию № 2, успешно проработал там полгода и, получив великолепные рекомендации, попробовал еще раз трудоустроиться в компанию № 1. Компания, проверив свои данные и увидев отрицательный ответ, который дала кандидату полгода назад, отказала ему снова». Ответственное отношение к своей деловой репутации, можно сказать – профилактические меры против попадания в «черный» список. Нина Литвинова советует следовать общепринятым этическим нормам, например, таким как честность, лояльность к своей компании. Несмотря на очевидные вещи, многие молодые специалисты совершают поступки, которые становятся «темным пятном» в их дальнейшей карьере, думая о том, что при переходе в другую компанию это не обнаружится. В существующих на рынке условиях любой кандидат на ответственную должность, тем более ту, которая подразумевает карьерный рост и инвестиции в развитие сотрудника, подвергается проверке, и любое пятно может негативно сказаться на профессиональной репутации.
Способы проверки кандидата:
1. Обращение за рекомендациями к предыдущему работодателю и коллегам напрямую.
сбор информации через друзей, знакомых и Интернет. На помощь работодателю приходят социальные сети (moikrug.ru, MySpace.com, Atlaskit.com, webby.ru, odnoklassniki.ru и т.п.), профессиональные сообщества (к примеру, livejournal.com), домашние страницы кандидатов и т.п. На этих ресурсах можно получить не только информацию о кандидате от людей, с которыми он общается, но также составить его виртуальный портрет: насколько грамотно он пишет, каковы его интересы, что он пишет о себе и событиях личной жизни и т.п. Все чаще работодатели стали обращаться к подобным ресурсам и при поиске уникальных специалистов. Получается парадокс. С одной стороны, множество сайтов ориентированы на личные нужды и интересы, и, по сути, любой человек может самовыражаться как ему заблагоразумится, а с другой стороны, такое самовыражение может выйти ему боком. Нана Куликова , пресс-атташе проекта Одноклассники.ru, считает, что, раскрываясь виртуально, необходимо знать меру. В конце концов пользователь может и не указывать информацию о местах работы и вести подробное жизнеописание. Но ей известна масса случаев, когда личные странички помогали пользователям найти отличное место. Следовательно, заполняя анкеты и ведя личные странички, надо помнить, что не только друзья и знакомые смогут прочитать данную летопись;
2. Через собственную службу безопасности.
Как правило, HR-специалисты при подборе персонала используют все возможные способы проверки. Но главная задача состоит не в том, чтобы задействовать как можно больше каналов информации, считает Валерия Балашова , а получить объективные данные о будущем сотруднике. Если при проверке мнения двух разных людей о кандидате совпадают, она не видит смысла обращаться к другим источникам, конечно, если сам HR-специалист разделяет это мнение. Но, а если мнения различаются, проверка будет продолжаться до тех пор, пока не удастся разобраться в ситуации. Нередки случаи, когда заключается срочный трудовой договор, к примеру, на время испытательного срока. «После успешного прохождения кандидатом этого срока мы заключаем трудовой договор на неопределенный срок», – подытоживает Андрей Агеев . Нина Литвинова напротив считает, что главное – это профессионализм и психологические навыки и знания специалистов отдела подбора персонала. «Если нет видимых причин сомневаться в подлинности сообщаемых кандидатом сведений, у него чистая карьерная история, то мы склонны доверять ему».
Если вы попали в «черный» список, то будьте честны в первую очередь с самим собой, признайтесь себе в том, что совершили ошибку, и стройте свою дальнейшую карьеру так, чтобы нивелировать этот негатив, советует Нина Литвинова . Не ошибается тот, кто ничего не делает, но не каждый человек понимает важность признания ошибки. «Любой HR-специалист более позитивно воспримет ваш честный рассказ о каком-то событии, чем увертки и уход от ответа», – считает она. Но не всегда правда может поспособствовать трудоустройству. Один герой, написавший нам в редакцию (Ред. имя и фамилия по понятным причинам не указываются), рассказал, что когда на собеседовании он честно говорит о том, что у него была судимость за мошенничество (ст. 159 УК РФ) и за легализацию (ст. 174.1 УК РФ), а молчать нет смысла – рано или поздно все равно работодатель узнает, ему отказывают в трудоустройстве со словами: «Лучше бы ты кого-нибудь убил, тогда бы взяли». Поэтому профессиональный HR-специалист, как правило, будет разбираться, за что кандидат попал в «черный» список. Если речь идет, например, о воровстве, которое доказано официально, то это одно дело. В этом случае, трудоустроиться будет очень сложно, как в истории героя. Если же речь идет о каких-то компетенциях или личных качествах, то это немного другое. При принятии решения о приеме сотрудника на работу, есть ряд критериев оценки: профессиональные, личностные компетенции, их совместимость с корпоративными компетенциями. «Ведь то, что для корпоративной культуры одной компании может быть минусом, для другой будет существенным плюсом», – считает Нина Литвинова .
Валерия Балашова советует не терять оптимизма, демонстрировать свой профессионализм и быть настойчивым в достижении поставленной цели.
Юридический аспект
«Черный» список из-за возможной субъективной оценки деловых и личных качеств кандидата является, по сути, неофициальным документом. Правительство РФ в 2002 году попыталось решить проблему на государственном уровне, утвердив Положение о формировании и ведении реестра дисквалификационных лиц. В реестре указываются лица, подвергнутые дисквалификации в соответствии с КоАП РФ (Постановление от 11.11.2002 г. № 805 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц»). Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.
Дисквалификация назначается на основании судебного постановления и устанавливается на срок от полугода до трех лет. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом. При заключении трудового договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом работодатель должен запросить информацию о наличии или отсутствии дисквалификации у физического лица (ст. 32.11 КоАП РФ). К сожалению, ведение данного реестра не может решить проблем с недобросовестными работниками в корне, так как он ведется на лиц, занимающих руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица. И работодателям не остается ничего более, как и прежде прибегать к уже опробованным способам проверки кандидатов.
Источник: hr-portal.ru
