Кадровая безопасность как инструмент разрешения межличностных деструктивных конфликтов на предприятии

Вряд ли найдется предприятие, на котором никогда не было краж, «громких» увольнений или судебных разбирательств по поводу трудовых споров с ключевыми сотрудниками. Такие ситуации возникали и в отечественных организациях, и в иностранных компаниях с российским менеджментом. В первую очередь это связано с нехваткой качественного профессионального трудового ресурса на предприятиях, а также с недостаточным учетом особенностей формирования российского и европейского рынков, этапов их развития, характеристик. Одного стремления вести в России бизнес по европейским стандартам недостаточно — помимо этого, надо приложить силы, задействовать качественные трудовые и интеллектуальные ресурсы и быть готовым к материальным затратам.

Хотелось бы остановиться на проблеме нехватки качественного профессионального трудового ресурса. Когда на рынке нет действенных и необходимых специалистов, их можно «вырастить» непосредственно в компании. Как правило, рост осуществляется за счет слабого специалиста не из этой области знаний, а из совершенно другой. Например, на должность директора по развитию компания ставит рядового специалиста по рекламе. Причем малые и средние российские компании могут еще и сэкономить на обучении своего сотрудника и сразу без обучения отправить его работать «в поле».

Непрофессиональные и слабые сотрудники — бич российских компаний. Разрешить эту проблему несложно, если руководство вовремя оценит «масштаб бедствия». Но что делать, если руководитель не может проанализировать ситуацию и ставит некомпетентных работников на ключевые позиции, а, если те явно не справляются с обязанностями, обвиняет кадровиков, HR-подразделение и службу безопасности в безалаберности и несостоятельности?

Каждый владелец компании, управленец, кадровик и представитель службы безопасности должен понимать, что персонал — это не только инструмент для привлечения прибыли в компанию, ее развития, но и угрозы, которые могут оказать существенное негативное воздействие на бизнес. Одна из таких угроз на предприятии — наличие деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками.

Чем плох конфликт с ключевым сотрудником для бизнеса?

Деструктивный конфликт с участием ключевых сотрудников имеет следующие негативные последствия для бизнеса:

— ухудшение социального климата в трудовом коллективе;

— снижение уровня производительности предприятия;

— увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

— увольнение ключевого сотрудника, имеющего отношение к конфликту;

— неадекватное восприятие и непонимание между конфликтующими сторонами;

— снижение уровня сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

— дух конфронтации, затягивающий персонал в борьбу и заставляющий их стремиться к победе любой ценой, а не к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

— материальные затраты на разрешение конфликта;

— эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Проблема выявления причин конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.

Возникновение и развитие конфликтов на предприятии обусловлены действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. В зависимости от влияния этих факторов все мероприятия по кадровой безопасности, направленные на выявление, предупреждение и разрешение деструктивных конфликтов, можно разделить на следующие группы:

— мероприятия на стадии трудоустройства, приема на работу (табл. 1);

— мероприятия на стадии работы персонала в компании (табл. 2);

— мероприятия на стадии увольнения персонала (табл. 3).

Таблица 1

Мероприятия по кадровой безопасности

на стадии приема на работу, трудоустройства

Таблица 2

Мероприятия по кадровой безопасности

на стадии работы персонала в компании

Таблица 3

Мероприятия по кадровой безопасности на стадии увольнения

Все мероприятия должны быть строго регламентированы. Каждое из них обязательно должно осуществляться в комплексе с текущими мероприятиями по кадровой политике и корпоративной культуре.

Когда можно говорить о конфликтах с ключевыми сотрудниками?

Уже на этапе трудоустройства существует опасность принять на работу кандидата с психологической предрасположенностью к конфликтам, если не проводятся соответствующие мероприятия. В будущем такой работник с большой вероятностью не даст руководству заскучать — особенно если ему удастся найти повод для судебной тяжбы. Судить о вероятном конфликте можно уже с момента перехода сотрудника на ключевую должность. Однако выявить его сразу же, скорее всего, не удастся — большинство конфликтов в течение долгого времени протекают латентно. Но, как только будут затронуты личные или профессиональные интересы ключевого сотрудника (которые к тому же не будут соответствовать целям компании), ждите неприятностей.

Деструктивные конфликты могут возникнуть и в процессе расторжения трудовых отношений с работником. Здесь речь может идти как о преднамеренном увольнении сотрудника по его собственному желанию — с целью причинения ущерба компании, так и об увольнении по инициативе руководства. Однако обе эти ситуации создают предпосылки к возникновению деструктивных конфликтов в организации.

Деятельность по выявлению, предупреждению и пресечению деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками могут осуществлять как сами участники социального взаимодействия, руководители компаний, так и специалисты службы безопасности, в том числе и кадровой. Подобную ситуацию гораздо легче предупредить, чем потом тратить время и ресурсы на поиск конструктивных решений, которые для компании не всегда будут приемлемыми.

Источник: hr-portal.ru