Кадровые стратегии руководства компании
Бурное развитие рынка труда, произошедшее в нашей стране за последние 5 лет, заставляет компании совершенствовать программы подбора и мотивации персонала, поддерживать положительный кадровый имидж, чтобы «приобретать» лучших специалистов. Сотрудники же в ответ, постоянно повышая свой профессиональный уровень, при выборе работодателя учитывают все больше факторов.
Елена Королева, директор по персоналу, ООО «Издательский дом Инфра-М», г. Москва
Многие компании сегодня испытывают дефицит кадров разного уровня. Работник пользуется возможностью найти наиболее подходящую ему организацию и подчас получает предложения, даже превосходящие его ожидания. Соответственно, у специалиста более высокой квалификации и с широким набором компетенций выбор работодателей еще богаче.
Ошибка большинства компаний состоит в том, что, следуя стереотипам, сложившимся на предприятии относительно персонала, они не всегда понимают, какие именно сотрудники им нужны, и слабо реагируют на изменения рынка. В некоторых фирмах принято брать на работу исключительно высококвалифицированных специалистов, в других, наоборот, только молодых и неопытных.
В большинстве случаев кадровая стратегия зависит от состояния организации.
Рассмотрим три самые типичные ситуации:
1.Стабильная компания, уже завоевавшая твердые позиции лидера в своем бизнесе.
2.Молодая фирма, взявшая курс на развитие.
3.Предприятие, подвергшееся реорганизации по тем или иным причинам или находящееся в глубокой стагнации.
Стратегия выбора новых сотрудников и, соответственно, стратегия позиционирования компании на рынке должны быть выработаны совместно руководителем и сотрудниками службы персонала. Именно от них зависит, как, кого и когда они будут подбирать. Они как никто знают, какие сложности могут возникнуть в ходе поиска кандидатов на ту или иную вакансию, и именно им необходимо следить за изменениями, происходящими на рынке труда. Даже если в компании нет кадрового отдела, то и в этом случае стратегия должна быть сформирована не одним человеком, а всеми, кто подбирает персонал во главе с руководителями организации. Если стратегию диктует лишь один сотрудник, то эффективный результат маловероятен, поскольку вряд ли будут учтены все нюансы.
Стратегия позиционирования важна, в первую очередь, для подбора персонала и уже затем – для удержания сотрудников. Условно ее можно разделить на 3 этапа:
1.Создание рекламы.
2.Выбор каналов выхода на рынок.
3.Выбор подходов к поиску и отбору персонала.
Создание рекламы
Если компания стабильная, существующая на рынке более 3–5 лет, со сформировавшейся командой и четкими бизнес-процессами, то в качестве рекламы могут выступать ее достижения и перспективы развития. Немаловажно и упоминание всех преимуществ работы в организации, таких как соцпакет, соблюдение ТК РФ, программа обучения, система карьерного роста. Если хороший соцпакет интересует всех, то возможность обучения и карьерного роста особенно привлекает начинающих специалистов, чем и могут воспользоваться работодатели, делающие ставку на «молодых и перспективных». Некоторые фирмы дают отдельную рекламу для сотрудников разного уровня.
Выбор каналов выхода на рынок
У стабильных компаний доступ к рынку шире, нежели у остальных, т. к. в 90 % случаев это требует финансирования. Обычно используются следующие каналы:
собственный портал;
сайты по трудоустройству;
СМИ о поиске и предложении работы;
профильные СМИ;
участие в специализированных форумах и выставках;
работа с вузами;
собственные «Дни открытых дверей»;
нецелевая реклама (в крупных и известных компаниях, пример – McDonalds).
Каналы выхода на рынок, как правило, взаимосвязаны. Например, создавая рекламу на собственном сайте, желательно сделать страничку для соискателя, где он сможет подробно узнать о вакансиях. На порталах, посвященных трудоустройству, можно «вывесить» ссылку на свой сайт. В последнее время стали популярны он-лайн анкеты для кандидатов, размещенные на интернет-страничке компании. Это позволяет получать только целенаправленные и идентичные резюме, что значительно облегчает их изучение и сравнение. Однако нужно помнить, что анкета с множеством обязательных для заполнения полей, а также с требованием официальных сведений (паспортных данных) обычно отпугивает соискателей.
Источник: hr-portal.ru
