Как эффективно использовать performance review в работе HR?
В большинстве компаний периодически проводят анализ деятельности сотрудников (Performance Review) — обычно раз в полгода или год. Нередко это несколько неловкий и пугающий как для сотрудника, так и для HR менеджера процесс.
Чаще всего он проходит по следующей схеме: накануне HR просит сотрудника заполнить форму самооценки, непосредственных руководителей — форму оценки производительности сотрудников и обратной связи, потом назначает время личной встречи с сотрудником. Дальше идет обмен мнениями, замечаниями, обратной связью. Нередки случаи, когда процесс анализа деятельности превращается в просто рутину при участии «социальных» ответов и вопросов.
Очень жаль! Ведь в сущности, анализ деятельности очень важен и может стать очень полезным инструментом развития персонала и достижения целей. Ниже приведены советы, которые помогут сделать оценку деятельности более эффективной.
1. Сделайте анализ деятельности процессом, а не событием
Как правило, анализ деятельности совершается раз в год, но это не должно быть единственным поводом для передачи сотрудникам обратной связи. Ведь даже самый квалифицированный руководитель не может помнить все идеи, замечания и похвалы, которые касаются каждого сотрудника за весь год. Да и для сотрудника гораздо предпочтительнее получить обратную связь вовремя, а не с большим опозданием. Установите регулярную практику обмена обратной связью между менеджерами и сотрудниками и собирайте краткие заметки по его итогам. В конце года во время анализа деятельности эти записи станут ваши помощниками.
При таком подходе во время анализа деятельности в конце года вы с сотрудником просто подведете итоги и очертите планы развития и работы на будущий год.
2. Обратная связь — улица с двусторонним движением
Анализ деятельности — это не экзамен и не «явка с повинной» сотрудника. Предоставьте вашим сотрудникам возможность высказаться, поделиться идеями, мыслями и потребностями. Определите и возьмите на заметку, что вы можете исправить, изменить к лучшему.
3. Сосредоточьтесь на положительном, но не игнорируйте проблемы
Хорошей отправной точкой для обзора эффективности является положительная сторона: что сделали хорошо, что сделано лучше запланированного, чему научились, какие навыки развили. В тоже время, убедитесь, что вы не уходите от областей, которые нуждаются в развитии и улучшении. Иначе вы окажете медвежью услугу вашему персоналу — если не будете открыто говорить обо всех проблемах, которые нуждаются в исправлениях. Не стоит опасаться негативной реакции — обычно сотрудники хорошо воспринимают конструктивные, обоснованные замечания. Также хорошей практикой может стать совместное обсуждение вопросов касательно развития знаний и навыков.
4. Составьте план действий
Разработайте вместе с руководителем сотрудника план его будущего развития и обучения (до начала анализа деятельности). Четко очертите будущие цели и показатели успеха и убедитесь, что они соответствуют SMART показателям. Обязательно обсудите план и поставленные цели с самим сотрудником.
Передайте сотруднику и руководителю результаты анализа деятельности: выводы, план, рекомендации, периодически получайте обратную связь от обоих сторон процесса.
И ваша работа в этом направлении станет куда проще, и в то же время — эффективнее.
Источник: hr-portal.ru
