Как избежать ошибок, увольняя за прогул при грв
КАК ИЗБЕЖАТЬ ОШИБОК, УВОЛЬНЯЯ ЗА ПРОГУЛ ПРИ ГРВ
Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) работодатель часто выбирает неохотно, и только если иначе рабочий процесс наладить не представляется возможным. Наибольшее беспокойство вызывает снижающаяся дисциплина труда, в частности самовольные отлучки сотрудников, длительные опоздания и пр. Как уволить сотрудника за прогул, если он трудится в режиме ГРВ? Ответ вы узнаете из статьи.
Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
— работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
— время начала и окончания работы;
— время перерывов в работе;
— число смен в сутки;
— чередование рабочих и нерабочих дней.
Перечисленные требования устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.
Таким образом, ТК РФ предусматривает возможность существования даже на одном и том же предприятии различных режимов работы, в том числе рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, что по сути является режимом гибкого рабочего времени.
Гибкий режим рабочего времени
В настоящее время, когда общепринятый рабочий день с 09.00 до 18.00 перестал быть популярным среди работодателей-организаций, занятых в сфере бизнеса, многие предприятия стали вводить режим гибкого рабочего времени, который ТК РФ позволяет применять.
Для чего вводят ГРВ?
Ответ на данный вопрос прост: в целях повышения прибыли и для обеспечения выполнения обязательств.
Предприятия, предлагающие услуги населению, уже не могут позволить себе быть недоступными для того же населения после 18.00 или в выходные. Многие стремятся предложить свои услуги гражданам еще и до наступления общепринятого рабочего дня, начиная работать с 07.00.
Организации, занимающиеся приемом и обработкой платежей, вообще хотели бы работать в круглосуточном режиме, чтобы не потерять ни одного клиента, желающего оплатить их или чужие услуги в данной организации. Компании, занимающиеся производством пластиковых окон, мебели и иных предметов бытового значения, рады обслужить покупателя в любое удобное для него время!
Стремление к прибыли, увеличению товарооборота, выполнению поставленных собственных планов и задач, занятию определенного сегмента на рынке — все это является предпосылкой введения в отношении всех или некоторых работников предприятия режима ГРВ.
Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Поскольку никаких иных норм относительно регулирования режима ГРВ ТК РФ не содержит, многие работодатели, а еще больше — работники, трудящиеся в режиме ГРВ, неправильно понимают данный режим. В большинстве случаев ошибка заключается в неверном толковании продолжительности рабочего дня. Часто это выражается в том, что работник считает возможным попеременно присутствовать на рабочем месте, обосновывая это тем, что он работает в режиме ГРВ и не обязан находиться на работе с 09.00 до 18.00 (или в любое иное время рабочего дня). Однако это неправильное толкование.
Помимо ст. 102 ТК РФ в области регулирования ГРВ продолжает в части, не противоречащей ТК РФ, действовать Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства», которым работодателям даны некоторые разъяснения о таком режиме. Так, режим ГРВ состоит из переменного и фиксированного времени:
— переменное (гибкое) время — это время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
— фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия.
По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня.
Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде. При этом перерыв для питания и отдыха не включается в рабочее время.
Отдельному регулированию подверглась работа такой особо защищенной категории работников, как женщины, имеющие детей. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 было утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей. Именно в указанном нормативном акте появилось более доступное для понимания понятие — «скользящий график». Так, указанное Положение устанавливает, что скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д. Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.
Кроме указанных документов, можно назвать и ведомственный нормативный акт — Приказ Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы», практически повторяющий положения вышеназванных актов.
Характерные черты ГРВ
Выделим определенные черты, свойственные гибкому рабочему времени:
— конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием, т. е. нет общепринятых и популярных графиков. У каждого предприятия свой график;
— поскольку применяется суммированный учет рабочего времени, удлиняется учетный период. Реже всего минимальным учетным периодом является месяц, чаще — квартал и год;
— аналогично сменной работе действуют и правила установления продолжительности рабочего дня — не более 10 часов, и только в исключительных случаях — до 12 часов;
— при выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы;
— график работы каждый раз утверждается работодателем, изменения также подлежат утверждению;
— указанный график должен быть доведен до работника не позднее чем за один месяц до его введения;
— для ГРВ характерно разные начало и окончание дня в течение учетного периода, разные рабочие дни.
Прогулы
При любом режиме работы есть риск совершения работниками прогулов. Совершение их при работе в режиме ГРВ требует от работодателя дополнительных усилий для наказания сотрудника. Связано это сразу с несколькими факторами:
1) наличием графика работы, согласно которому не всегда, например, понедельник будет являться для работника рабочим;
2) трудностями в фиксации факта отсутствия (например, при работе в ночное время тяжело найти состав комиссии для составления акта).
Однако фиксация прогулов и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели. Рассмотрим основные различия, а также оценим возможные риски, которые могут возникнуть при наказании работника за прогул, совершенный в режиме ГРВ.
Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Это деяние отнесено законодателем к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, являющемуся основанием для увольнения работника.
К сведению. Как гласит п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При применении взыскания за прогул, совершенный при работе в режиме ГРВ, работодатель может столкнуться с проблемами, не характерными для процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул при работе в обычном режиме работы. Они могут стать для него неожиданностью. Давайте определим основные моменты, которые способны свести на нет все усилия работодателя по наказанию сотрудника, прогулявшего свое рабочее время.
Чехарда с графиком
Чаще всего работодатель сталкивается с проблемой доказательства правильности квалификации в качестве прогула отсутствия сотрудника на рабочем месте. Так, прогулом является отсутствие на работе в установленный для сотрудника рабочий день. То, что означенный день является для него рабочим, доказывает только график работы. И вот тут вскрываются интересные факты. Например:
— на предприятии вовсе отсутствует график;
— график не утвержден в установленном порядке;
— график не доводился до сведения работника;
— график менялся, а изменения не фиксировались должным образом;
— график несвоевременно доводился до сведения работника;
— нет доказательств надлежащего доведения графика до сведения работника (устный порядок ознакомления, например).
В этом случае работник в суде заявляет, что «не знал, что спорный день являлся для него рабочим». Причем указанные факты могут привести суд к выводу о том, что нарушение работника было не прогулом, а чем-то иным. Некоторые выводы судов прояснят судебную позицию по данному вопросу.
График при ГРВ обязателен
Как показывает судебная практика, отсутствие графика и работа в режиме ГРВ «в соответствии с обычаем» на предприятии мешают признать отсутствие на рабочем месте прогулом. Кроме того, уход после окончания смены без пересменки не является прогулом.
Судебная практика. Увольнение сторожа ТСЖ за прогул было признано судом незаконным. Истец работал согласно графику в режиме ГРВ 7/7 суток. После окончания смены покинул рабочее место, не дождавшись сменщика, что было квалифицировано работодателем как прогул, и сторож был уволен. Разбираясь в деле, суд установил, что в нарушение ст. 68 ТК РФ истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, график работы работодатель не составлял и не утверждал, он сложился у работников стихийно и стал носить систематизированный характер. В соответствии с графиком дежурств у истца с 09.00 дня прогула наступили выходные дни, и он покинул рабочее место, несмотря на требования должностной инструкции об обязательности пересменки и продолжении работы при невыходе сменщика. Суд, не признавая отсутствие сторожа на рабочем месте прогулом, также указал, что работодатель нарушил и ст. 113 ТК РФ, не издав письменного распоряжения о работе в выходные дни. Более того, от истца не получено письменного согласия на работу в выходной день. В связи с изложенным отсутствие истца на рабочем месте за пределами смены не могло повлечь законного увольнения. Суд удовлетворил иск работника, признав увольнение незаконным и изменив формулировку на «собственное желание». С указанным решением суда согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Одинцовского городского суда Московской области от 14.04.2011 по делу N 2-3065\2011; Определение Московского областного суда от 01.09.2011 по делу N 33-19658 <1>).
———————————
Ознакомление с графиком не обязательно письменное
В многочисленных трудовых коллективах, при «разбросанности» рабочих мест и в иных случаях ознакомление работников с предстоящим скользящим графиком работы может быть затруднительным. Все работают по скользящему графику. Сотрудников (даже одного подразделения) невозможно собрать в одном месте и ознакомить с документом. Поэтому работодатель часто вводит упрощенный порядок: путем размещения на доске объявлений в общедоступном месте (на проходной, например), рассылки на электронные адреса работников, информирования через единую электронную базу данных и т. д.
Однако при возникновении спора с сотрудником, которого «поймали» на совершении прогула, чаще всего первым аргументом прогульщика становится довод о том, что его не ознакомили с графиком под подпись. Другими словами, у работодателя отсутствуют доказательства его ознакомления.
Хотя из судебной практики следует, что ознакомление с графиком путем размещения в общедоступном месте соответствует требованиям ТК РФ, а ознакомление работников позже одного месяца до введения графика не является уважительной причиной прогула.
Судебная практика. Суд установил, что трудовым договором истцу-работнику был установлен ненормированный рабочий день с гибким режимом рабочего времени, с переменной продолжительностью рабочей смены. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка для сотрудников, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора, при работе в режиме гибкого рабочего времени, посменной работе время начала и окончания работы (смены) определяется графиками сменности, которые утверждаются в установленном порядке. При этом порядок ознакомления был утвержден в виде размещения нового графика на доске объявлений за месяц до его введения, что, по мнению суда, не противоречит нормам ТК РФ (см. ниже вывод 1). Установив с помощью свидетельских показаний дату вывешивания нового графика, суд пришел к выводу, что истец был надлежащим образом извещен о рабочих днях на следующий месяц. Таким образом, уважительных причин неявки истца на работу в день прогула не имелось. И даже несвоевременность вывешивания графика суд не признал причиной для отсутствия на рабочем месте (см. ниже вывод 2). При таких обстоятельствах суд решил, что истцом было допущено грубое нарушение дисциплины — прогул, в связи с чем у ответчика имелись основания для его увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако со ссылкой на ч. 5 ст. 192 ТК РФ суд пришел к выводу о несоразмерности взыскания и истца на работе восстановил, взыскав с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и даже компенсацию морального вреда (Решение Жирятинского районного суда Брянской области от 31.03.2010 по делу N 2-91-2010 <2>).
———————————
Какие выводы можно сделать из упомянутого выше решения суда?
1. Учитывая, что ст. ст. 102 и 103 ТК РФ, регулирующие работу в режиме гибкого рабочего времени и сменную работу, не обязывают работодателя знакомить работника под личную подпись с графиком работы, суд посчитал, что порядок ознакомления сотрудников с графиками рабочего времени, принятый на предприятии (вывешивание в установленном месте), не противоречит нормам трудового законодательства.
2. То обстоятельство, что график рабочего времени в нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия работодателем был вывешен в комнате отдыха не за месяц до введения его в действие, а позже, свидетельствует о нарушении трудовых прав работника, обязанного работать по данному графику, но не освобождает его от обязанности соблюдать график и не является уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.
Хотя надо заметить, что единичный судебный акт в таком деле не означает общепринятой судебной позиции по рассматриваемому вопросу. Во многих случаях суд считает график работы локальным актом, с которым работодатель в соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников под личную подпись. Поэтому для исключения возможности оспаривания наказания за прогул рекомендуем знакомить работников с графиком работы под подпись.
Кстати, в этой связи будет интересно посмотреть на иные выводы суда в похожей ситуации. Работодатель ознакомил сотрудника с графиком лишь устно. И в один из рабочих дней работник неофициально отпросился на половину рабочего времени. Но проблему решить не успел и в спорный рабочий день не вышел вовсе. Может ли работодатель квалифицировать такое отсутствие на рабочем месте как прогул и уволить работника? Вопрос сложный, ведь часть времени работник отсутствовал на работе по согласованию с руководителем (хотя тоже не зафиксированному в письменном виде).
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия сотрудника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул будут проверены в судебном порядке. Здесь суд оценит всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе мотивы отсутствия на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Нередко суд придерживается мнения о правильной квалификации отсутствия как «прогул», но несоразмерности увольнения проступку, из чего затем делает вывод о незаконности увольнения работника.
Судебная практика. Уволенный за прогул рабочий обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Накануне смены рабочий позвонил заместителю своего непосредственного начальника, у которого отпросился по семейным обстоятельствам. Тот разрешил ему отсутствовать до 11.00. Однако в указанное время (и позже) рабочий так и не появился, в связи с чем был уволен за прогул. Исходя из противоречивых доказательств суд посчитал установленным, что рабочий знал о своей работе в режиме ГРВ (о чем свидетельствовали графики и табели), что не противоречит указанию в трудовом договоре общих формулировок. При этом суд принял во внимание, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под подпись с графиками работы, чего работодателем сделано не было. Истец трудился по различным графикам сменности, со всеми он был ознакомлен устно.
С учетом безупречного предшествующего указанному событию поведения рабочего суд пришел к выводу, что допущенное истцом нарушение лишь формально подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины и не является действительно значительным. При таком положении суд пришел к убеждению, что нарушение, которое явилось поводом к увольнению работника, по своему характеру несоразмерно избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поэтому оснований для увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось. С учетом изложенного суд восстановил рабочего на работе, признав увольнение незаконным (Решение Советского районного суда г. Красноярска от 22.03.2012 <3>).
———————————
Как видите, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск работника о признании наказания незаконным может быть удовлетворен.
Нарушение срока ознакомления с графиком не освобождает
от ответственности за прогул
Еще одним аргументом прогульщика является несвоевременность ознакомления его с графиком. В соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Однако несвоевременное ознакомление сотрудника не означает возникновения у него права не выполнять локальный акт работодателя. Суд в данном случае приравнивает устное ознакомление (в том числе своевременное) к письменному. В связи с этим работник, несвоевременно ознакомленный с графиком, обязан выполнять его наравне с другими, своевременно ознакомленными с ним работниками.
Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском об оспаривании дисциплинарного взыскания, наложенного на нее за прогул. Считает, что прогула не совершала, так как выходила на работу по графику. Суд установил, что она работает в режиме гибкого рабочего времени, с меняющимися сменами. В связи с тем что истица сначала была в отпуске, затем — на больничном, она не была вовремя ознакомлена с графиком на июнь, который тем не менее поменялся по сравнению с маем. Об этом ей было сообщено устно старшей медсестрой, что не оспаривается истицей. По новому графику на 1 и 2 июня выпадали ее рабочие дни. Однако истица самовольно определила, что в связи с несвоевременным ознакомлением ее с изменившимся графиком она имеет право исполнять свои трудовые обязанности по старому графику, в соответствии с которым 1 и 2 числа месяца у нее поставлены выходными. Несмотря на установленный судом факт нарушения работодателем порядка составления графиков работы и ознакомления с ним работников, суд правомерно пришел к выводу, что 1 и 2 июня истица отсутствовала на своем рабочем месте без уважительных причин, т. е. с ее стороны имел место прогул. А поэтому работодатель в соответствии со ст. 192 ТК РФ вправе был привлечь ее к дисциплинарной ответственности и объявить выговор. Суд признал приказ о наказании законным, не удовлетворив исковые требования работницы (Решение Кондопожского городского суда Республики Карелия от 03.09.2010; Кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 12.10.2010 по делу N 33-3012/2010 <4>).
———————————
Ошибки в процедуре привлечения
к ответственности и наказании
Теперь рассмотрим, какие ошибки допускает работодатель, оформляя привлечение прогульщика к ответственности.
Работодатель не выяснял причину отсутствия работника
При увольнении работника, трудящегося в режиме ГРВ, прежде чем наказать, необходимо выяснить причины и основания его отсутствия, а также индивидуальные условия режима работы.
Судебная практика. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что прогула, за который был уволен, не совершал, поскольку находился в отпуске. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что между работодателем и работником был заключен трудовой договор, предусматривающий режим ГРВ на условиях неполного рабочего времени, — по мере необходимости составления документации. К указанному трудовому договору было подписано дополнительное соглашение об обучении за счет средств работодателя. Отсутствие соответствующим образом оформленного распорядительного акта о предоставлении работнику отпуска для прохождения обучения суд, в отличие от работодателя, не смутило. Он пришел к выводу, что работодателем не доказан период отсутствия истца на работе и его неуважительность: трудовой договор не устанавливает фиксированное время нахождения на рабочем месте, отпуск для обучения не оформлен, поэтому факт отсутствия сотрудника на работе невозможно квалифицировать как прогул. Принимая решение, суд отметил, что противоречия в приказах и иной кадровой документации ответчика не могут умалять права истца, для него не имеет правового значения, в какой форме работодатель разрешил ему отсутствовать на работе. На основании изложенных выводов суд восстановил истца на работе, придя к выводу о необоснованности увольнения за прогул (Решение Ельнинского районного суда Смоленской области от 09.08.2012 (отменено), Апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.11.2012 по делу N 33-4150 <5>).
———————————
Неправильное применение основания для увольнения
Порой отсутствие работника на рабочем месте признать прогулом нельзя по формальным признакам. Например, он отсутствовал менее четырех часов подряд. Если это происходит не единожды, то можно, фиксируя каждое отсутствие и наказывая за него замечанием или выговором, впоследствии расторгнуть с таким постоянно отлучающимся работником трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Согласно данной норме, а также ч. 5 ст. 192 ТК РФ расторжение трудового договора может быть произведено, если работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, однако по истечении определенного периода времени не сделал для себя соответствующих выводов, не исправил ситуацию, не прекратил нарушение трудовой дисциплины.
В этом случае нужно быть внимательным к соблюдению изложенного принципа. Если из документов работодателя о взысканиях за отсутствие на рабочем месте не будет следовать, что работодатель предоставил работнику время для устранения причин привлечения к ответственности, т. е. дал ему шанс исправиться, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано судом необоснованным. Основной причиной подобного решения может стать вывод об отсутствии в совершенных работником проступках системы, которая является основанием к увольнению работника.
Судебная практика. Используя положения трудового договора и локальных актов о ГРВ, начальник службы безопасности регулярно по два-три часа отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Однако работодателю удалось зафиксировать хитрости работника (в том числе обратную прокрутку турникета одновременно на вход и на выход). Суд изучил Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) предприятия и установил, что для всех сотрудников установлен режим ГРВ, при котором они имеют право на переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого вправе начинать и заканчивать работу по согласованию с непосредственным руководителем. Обязательные для всех работников присутственные часы на рабочем месте с понедельника по четверг — с 09.00 до 17.00, в пятницу — с 09.00 до 15.45.
Довод истца о том, что режим гибкого рабочего времени разрешает отсутствие работника в некоторые периоды времени в течение дня, но при этом отсутствие на работе компенсируется переработкой после окончания рабочего дня (после 18.00), признан судом необоснованным, поскольку таких положений ПВТР не содержат. Истец не согласовал с руководителем организации режим работы.
В то же время суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, была нарушена. Суд посчитал недоказанной неоднократность и системность нарушения работником трудовой дисциплины, а следовательно, пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения по указанной статье и восстановил его на работе в прежней должности (Решение Басманного районного суда г. Москвы от 26.01.2010 по делу N 2-169/10 <6>).
———————————
Другие причины споров
Бывает, что досадные ошибки работодателя становятся причиной признания его действий незаконными. Хотя работодатель может столкнуться с оспариванием наказания за прогул при режиме ГРВ и по иным причинам, объективно от него не зависящим.
Несоздание условий для присутствия на рабочем месте
Законом именно на работодателя возложена обязанность обеспечить сотрудника работой, создать ему надлежащие условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и техники безопасности, а также предоставить возможность беспрепятственно исполнять должностные обязанности на выделенном ему для этого рабочем месте. Если условий для соблюдения дисциплины труда создано не было, отсутствие работника на рабочем месте не может быть признано прогулом.
Судебная практика. Суд восстановил на работе истца, который был лишен возможности трудиться по вине работодателя. Так, работнику были предоставлены ежегодный основной и дополнительный отпуска, впоследствии продленные в связи с временной нетрудоспособностью во время отпуска и исполнением донорских функций. По выходе на работу после указанного периода работник обнаружил, что на его месте трудился другой работник, в графике работы на июнь, июль, август 2011 г. его рабочие смены, в отличие от других работников, проставлены не были. Поскольку никого из начальства на месте не было из-за отпускного времени, истец к работе после отпуска так и не приступил.
Суд пришел к выводу, что истцу со стороны работодателя не было создано условий для соблюдения дисциплины труда, поскольку до сведения работника не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу. Поэтому суд определил, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине, что по смыслу закона не является прогулом <7>.
———————————
Ошибочное толкование сотрудником режима работы
Порой работники иначе понимают режим ГРВ, нежели трудовой договор и локальные акты, его устанавливающие, поэтому они стремятся оспорить увольнение.
Судебная практика. Два работника сельскохозяйственного предприятия обратились с иском об изменении формулировки и даты увольнения, возмещении морального вреда. Указали на незаконность своих увольнений за прогул, так как не считают отсутствие на рабочих местах прогулами.
Суд установил, что обоим истцам установлена 40-часовая рабочая неделя, одному из работников — шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем в неделю, другому — разрывной рабочий день. Из содержания коллективного договора, действующего у ответчика, следовало, что на предприятии непрерывное производство, работники работают по графику; в графиках работы для всех сотрудников предусмотрены выходные дни, которые предоставляются по согласованию, но при этом график работы должен строго соблюдаться из-за непрерывности производства.
Изучив выборочно документацию за предыдущий период, опросив истцов и свидетелей, суд установил, что работники знали о порядке предоставления выходных дней, ранее данные требования выполняли. Однако на этот раз по разным причинам требование не исполнили: одна истица самовольно использовала выходные дни, сместив их на иное время из-за болезни, не подтвержденной документально; другой же истец слишком вольно понимал «разрывность» своего рабочего дня, работая лишь по 2 часа от начала и перед окончанием рабочего дня (то есть не более 4 часов в смену). Проверив процедуру увольнения и не найдя в ней нарушения требований ст. 193 ТК РФ, суд пришел к выводу о законности увольнения истцов и их требования не удовлетворил (Решение Сосновского районного суда Челябинской области <8>).
———————————
Самовольное изменение графика бригадой работников
Не секрет, что на многих предприятиях, работающих в режиме ГРВ, не принято вносить изменения в уже утвержденный график, дабы не затруднять руководство, не путать бухгалтерию и работников. По этим и другим причинам становятся популярными «замены», когда работники одного подразделения меняются друг с другом. Это фиксируется лишь в личном блокноте старшего сотрудника. Все бы ничего, но ведь при таких условиях никто не учитывает возможность совершения одним из работников прогула. Таким образом, негласные правила «подпольного» изменения графика работы сотрудниками самовольно могут привести к законному увольнению.
Судебная практика. Сторож, уволенный за прогул, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование иска указал, что не считает свой уход с работы в 19.30 в указанную дату прогулом, так как в его трудовом договоре зафиксировано время работы с 08.00 до 17.00. Суд установил, что, несмотря на указание общестандартного времени работы, по данному режиму истец никогда не работал, а работал по графику в составе бригады охраны. График действовал сутки через трое, смена длилась 24 часа. Наличие ознакомительной подписи истца с графиком, подпись в дополнительном соглашении об установленных тарифах оплаты за смену, работу в ночное время и т. д., с локальными актами работодателя, регулирующими работу в сменном режиме, суд посчитал достаточным доказательством действительного факта работы истца в режиме ГРВ. Довод истца о негласном правиле бригады о раннем уходе с оставлением одного дежурного из бригады до окончания смены не был подтвержден никакими доказательствами.
Суд пришел к выводу, что истцом был совершен прогул путем раннего ухода со смены. Не установив никаких нарушений при привлечении истца к дисциплинарной ответственности, суд в иске уволенному сторожу отказал, с чем впоследствии согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Нижегородского районного суда от 04.04.2012; Определение Нижегородского областного суда от 10.07.2012 <9>).
———————————
Надежда на незаметность прогула
Присутствие на рабочем месте при работе днем в офисе всегда заметнее, нежели в темное время суток при работе в режиме ГРВ. Так, некоторые сотрудники, оставаясь одни за пределами обычного для всех остальных рабочего дня, считают, что никто не заметит их отсутствия на рабочем месте, и самовольно оставляют работу. Между тем самовольное оставление рабочего места даже ночью может быть обнаружено, зафиксировано и квалифицировано как прогул.
Судебная практика. Уволенный за прогулы сторож обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что отсутствовал на работе часть смены с разрешения руководства. Суд установил, что истец работал по графику. В означенный день он приступил к дежурству в 08.00, однако ночью самовольно покинул свой пост в 02.00, никого не предупредив и не отпросившись у руководителя. Данное обстоятельство подтвердили в судебном заседании допрошенные свидетели. Истец был уволен с работы в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением прогула. Основанием для увольнения послужили докладные и служебные записки различных должностных лиц автобазы. Признавая увольнение законным, суд учел, что в компании утвержден график работы, с которым истец своевременно и надлежащим образом был ознакомлен, а также что он не смог представить доказательств уважительных причин отсутствия (Решение Новокуйбышевского городского суда от 18.01.2010 <10>).
———————————
Ошибочность суждения о чередовании выходных и рабочих дней
ТК РФ допускает установление графика ГРВ с различными значениями, обязательного чередования 5/2, 2/2 из требований ТК РФ не следует. Однако не всегда работники понимают отличия работы в режиме ГРВ (скользящий график) от сменной работы и работы в обычном режиме. Так, желание сотрудника иметь выходной в общеустановленные выходные дни (в субботу и воскресенье) никоим образом не влияет на уже утвержденный работодателем график, не влечет его изменения. А отсутствие работника на рабочем месте в этот день наказуемо.
Судебная практика. Сотрудница банковского учреждения, уволенная по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей), подала иск о восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела было установлено наличие нескольких приказов работодателя о наказании истицы, послуживших основанием для увольнения, в том числе приказ о наказании за опоздание. Касательно данного факта суд установил, что истица, будучи ответственной за открытие/закрытие кассы, пришла на работу в означенный день в 10.50, что было квалифицировано работодателем как опоздание. Истица работала в режиме ГРВ, график доводился до сведения работников путем размещения в отделении для всеобщего обозрения. При этом суд посчитал, что то обстоятельство, что график не содержит сведений об утверждении руководителем отделения и об ознакомлении с ним истицы, не имеет определяющего правового значения для рассмотрения данного дела, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что истица знала о том, что означенный день является ее рабочим днем, что подтверждается ее письменным объяснением о причинах опоздания. При этом доводы истицы о том, что накануне она работала в другом отделении, в связи с чем на следующий день должна была отдыхать, судом не были приняты, поскольку приказа об изменении графика работы, предоставлении истице выходного дня работодателем не издавалось, а в режиме гибкого рабочего времени при суммированном учете рабочего времени подобные изменения допускаются ТК РФ. Суд сделал вывод о правомерности каждого наказания работницы и последующего увольнения ее за неоднократное неисполнение должностных обязанностей (Решение Ачинского городского суда Красноярского края от 27.09.2012 по делу N 2-4035/12 <11>).
———————————
Ошибочность суждения об уважительности невыхода на работу
Некоторые работники считают, что если доказать наличие веских причин отсутствия на рабочем месте, работодатель уже не сможет уволить за прогул. Конечно, такое суждение обоснованно. Но оно ошибочно вследствие неверной квалификации причин отсутствия в качестве уважительных.
Таковыми на практике, как правило, признаются только временная нетрудоспособность, которую работник может подтвердить доказательствами (листком нетрудоспособности, справкой от врача, свидетельскими показаниями врача и пр.), выполнение обязанностей донора и иные. Однако работники зачастую необоснованно причисляют к уважительным причинам пробку на дороге, наличие в прошлом переработок, работу в выходные дни (самовольное решение использовать отгулы) и даже неисправность рабочего места (оборудования)! Из практики же судебных решений следует, что ни одна из указанных причин не является уважительной для невыхода на работу по графику.
Судебная практика. Водитель автобуса в связи с постановкой его автобуса на плановое техническое обслуживание не вышел на работу по графику в свой рабочий день, за что был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд установил, что водитель работал в режиме ГРВ по графику, при этом рабочими для него являлись нечетные дни, а основным рабочим местом водителя при работе на линии являлся автобус. Указанные обстоятельства нашли отражение в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных актах работодателя. Факт отсутствия истца был подтвержден актом, служебными записками и иными доказательствами.
Суд пришел к выводу, что оснований для невыхода на работу у уволенного водителя не было — ему предоставлялся подменный автобус, т. е. работодатель продолжал обеспечивать его работой. Подменный автобус прошел техосмотр, соответствовал требованиям безопасности, поэтому отсутствовали основания для отказа от работы на нем. Суд признал увольнение законным, а требования водителя о восстановлении на работе — необоснованными (Решение Басманного районного суда г. Москвы от 28.03.2012; Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.09.2012; Определение Московского городского суда от 22.11.2012 N 4г/1-10357).
* * *
На что должен обращать внимание работодатель в споре с работником, когда последний оспаривает увольнение за прогул при работе в режиме ГРВ? В первую очередь на:
— факт установления работнику режима работы ГРВ;
— законность процедуры установления режима ГРВ;
— факт наличия на предприятии графика работы в режиме ГРВ, утвержденного в соответствии с требованиями ТК РФ;
— факт ознакомления работника с графиком работы на месяц, в котором был совершен прогул;
— конкретный период отсутствия работника на рабочем месте (не менее четырех часов);
— отсутствие у сотрудника уважительных причин для отсутствия на работе в рабочий для него по графику день;
— соблюдение работодателем требований к процедуре фиксации и расследования прогула работника (затребование письменного объяснения с работника и иные действия в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ для процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности);
— адекватность избранной меры наказания за прогул;
— то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Источник: hr-portal.ru
