Как измерить уровень эмоционального интеллекта кандидата: 4 проверенных техники

С тех пор как искусственный интеллект стал не на шутку соперничать с человеческим разумом и составил вполне реальную конкуренцию живым специалистам, эксперты в управлении персоналом всерьез занялись темой эмоционального интеллекта (EQ). Доказано, что люди с высоким EQ проявляют себя как лучшие работники и лучшие лидеры, но как выявить эти качества еще на этапе подбора?

Сейчас эмоциональный интеллект (EQ) – чрезвычайно горячая тема. Причем настолько горячая, что ее обсуждают все кому не лень. Дошло до того, что из-за EQ разгорелась шумная ссора между участницами реалити-шоу телеканала ABC The Bachelor (американская версия «Холостяка»), когда одна девушка заявила своей сопернице, что ей «не хватает эмоционального интеллекта», чтобы завоевать героя сезона. Что тут началось!

Но тут возникает вопрос: а как же оценивать эмоциональный интеллект при подборе персонала? Когда вы ищете рекордсмена по продажам или гуру Excel, уровень профессионализма оценить несложно. А такие качества как способность к самоанализу и эмпатии выявить удается не всегда. Но все-таки возможно. Вот четыре совета, которые помогут рекрутеру проверить уровень эмоционального интеллекта кандидата.

1. Задайте правильные вопросы тем, кто рекомендовал кандидата

Проверка рекомендаций – отличный способ получить представление о мягких навыках кандидата. Но зачастую менеджеры по подбору допускают распространенную ошибку, задавая рекомендателям классические шаблонные вопросы вроде: «Как этот человек проявлял себя в работе?» или «В чем, на ваш взгляд, его сильные и слабые стороны?». Так они упускают из виду более важную информацию – как этот кандидат умеет управлять собой и своими отношениями с людьми.

Кстати, согласно недавнему исследованию британской рекрутинговой компании Office Team, компании, которые опрашивают рекомендателей, утверждают, что это гораздо лучший способ оценить EQ кандидата, чем специальные вопросы для интервью и личностные тесты.

Не знаете с чего начать? Попробуйте так:

• Скажите, пожалуйста, случалось ли кандидату допускать ошибки в работе? Как ему (ей) удалось с этим справиться?
• Могли бы вы оценить по шкале от 1 до 10, насколько кандидат ладит с другими людьми? Почему вы так считаете?
• Что, по-вашему, больше всего мотивирует этого кандидата?

Ответы на эти вопросы позволят оценить ответственность, социальные навыки и внутренние стремления кандидата, и помогут спрогнозировать, как этот человек проявит себя в будущем.

2. Выясните, как ведет себя кандидат «за стенами» кабинета для собеседований

Вашим помощником в предварительной оценке мягких навыков потенциального сотрудника может стать администратор бизнес-центра, секретарь-рецепционист и даже парковщик. Был ли кандидат приветливым и вежливым? Попытался ли с кем-то заговорить? Если он или она умеет легко завязать беседу и уважительно относится к посторонним, – считайте это хорошим показателем уровня эмоционального интеллекта.

Другой способ убедиться в этом – приглашение разделить трапезу. Уолт Беттинггер (Walt Bettinger), генеральный директор корпорации Charles Schwab, обычно приглашает кандидатов на завтрак и тайком просит официанта якобы перепутать заказы. А затем наблюдает, как собеседник реагирует на оплошность. С возмущением? Или с пониманием? Все это – тоже признаки эмоционального интеллекта.

3. Нанимайте специалистов на краткосрочные проекты

Некоторые кандидаты бывают просто великолепны на интервью, и оказываются полной противоположностью в работе. Кроме того, рекомендации могут быть расплывчатыми и даже предвзятыми. Итак, если вы ищете более объективный способ оценки мягких навыков кандидата, попробуйте воспользоваться услугами агентства, предоставляющего временных работников или определите испытательный срок, прежде чем утвердить кандидата на постоянную должность. Так вы сможете сразу оценить и профессиональные навыки, и соответствие корпоративной культуре, и уровень эмоционального интеллекта.

Чикагское агентство Parker-Dewey помогает компаниям привлекать студентов и недавних выпускников к выполнению краткосрочных рабочих задач, которыми не успевают (или не особенно хотят) заниматься сотрудники, чье время разумнее потратить с большей эффективностью. Так бизнес получает необходимые ресурсы, а у стажеров возрастают шансы получить постоянную работу.

Некоторые компании вообще заменили цепочку последовательных интервью «проверкой компетенций» – кандидатам сразу предлагают приступить к работе, на которую они претендуют, а решение о найме принимается по результатам. Например, WordPress нанимает всех сотрудников только так. С соискателями заключается договор на пробный период, и в ходе его они выполняют именно ту работу, которой им предстоит заниматься на реальной должности. Вот как описал процесс генеральный директор компании Мэтт Мулленвег (Matt Mullenweg) в своем интервью изданию Harvard Business Review: «Лучше всего человек познается, когда ты идешь с ним в одной упряжке, каждый день работаешь бок о бок. Тогда видны такие качества, которых ни за что не рассмотреть в резюме, на собеседовании или при проверке рекомендаций». И здесь тоже проявляется уровень EQ.

4. Используйте разные методы оценки личностных качеств

Оценка личностных качеств (Personality assessments) тоже относится к методам измерения уровня EQ. Некоторые работодатели применяют ситуационные тесты и ролевые игры, чтобы выявить, насколько развиты у кандидата способности к разрешению проблем и навыки межличностного общения.

Например, в компании Amtrak потенциальным сотрудникам предлагают пройти тест из 104 вопросов с многовариантными ответами – Amtrak’s Culture Fit Assessment (заполняется онлайн, с любого устройства, и занимает около часа). Этот инструмент используется для того, чтобы понять, насколько поведенческие установки кандидата соответствуют принципам внутренней культуры Amtrak.

Компания Koru, основанная в 2013 году, определяет с помощью машинного обучения и прогнозной аналитики, насколько конкретные кандидаты подходят конкретной компании. Koru называет свою технологию «предсказательный подбор»: соискатель проходит 20-минутный онлайн-тест на проверку личностных качеств – в том числе измеряется выдержка и степень заинтересованности в этой работе.

Вместе с тем, важно помнить, что результаты  личностных тестов, при всей их полезности, не стоит принимать за абсолютную истину. Скорее это вспомогательный инструмент, который используется в дополнение к интервью и проверке рекомендаций.

Низкий EQ – это всего лишь крутой скандальный сюжет для риалити-шоу на TV, но в реальном мире люди с высокоразвитым эмоциональным интеллектом проявляют себя как лучшие работники и лучшие лидеры. Поэтому рекрутерам и менеджерам по подбору однозначно стоит освоить техники измерения уровня эмоционального интеллекта потенциальных сотрудников.

Источник : hrdocs.ru