Как можно быстрее выявить сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) используя сети данных?
Product Manager( Менеджер по продукту), People Analytics в TrustSphereЯ недавно встречался с Группой организационной концепции крупного регионального банка. Мы обсуждали будущее HR технологий, проблемы, которые возникают, и использование TrustSphere для их решения.Одной из проблем, которую группа хотела бы изучить глубже, является возможность улучшения способности выявлять сотрудников с высоким потенциалом (“HiPo”).Группа отметила, что текущий процесс выявления сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) во время ежегодного анализа результатов деятельности сводился к постановке менеджерам единственного вопроса:Он или она является кандидатом для Программы развития сотрудников с высоким потенциалом(HiPo)? Да/нет.На основе этого элементарного процесса, сотрудники проходили в первый тур отбора для включения в программу развития сотрудников с высоким потенциалом (HiPos).На данный момент такой подход к выявлению сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) может показаться достаточно неэффективным, но если представить, что только 8% организаций полагают, что организация их служебной деятельности находится на высоком уровне, возможно, этот подход покажется не таким плохим в сравнении с остальными сферами их деятельности.Мы начали сотрудничество с банком, чтобы увидеть, как используя Организационный анализ сети (ОNA), мы сможем развивать метод количественного измерения потенциала сотрудника, и на сколько быстро можно его внедрить на предприятии, чтобы выявить сотрудников, которые демонстрируют высокий потенциал.Преимущества Программы эффективного развития сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) очевидны, всем известно, что сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) имеют решающее значение для дальнейшего успеха организаций. Цифры достаточно убедительны:Сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) проявляют усилия на 21% больше, чем обычные сотрудники, добиваются результата на 91% больше чем ключевые сотрудники, и в три раза быстрее становятся будущими лидерами.Однако отмечаются значительные сложности в выявлении и удержании таких сотрудников с высоким потенциалом (HiPos):Только 29% сотрудников с наивысшим показателем результатов работы (наилучшие 25%) являются сотрудниками с высоким потенциалом (HiPos). 25% сотрудников с наивысшим показателем результатов работы (HiPos) планируют уйти из компании в течении года, остальные 75% с вероятностью в 10% покинут компанию быстрее чем остальные сотрудники.Сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) имеют редкое сочетание устремлений, способностей и вовлеченности.
Рис. 1 — Определение зоны Сотрудника с высоким потенциалом(в рисунке УСТРЕМЛЕНИЕ, СПОСОБНОСТИ, ВОВЛЕЧЕННОСТЬ).Эти показатели можно измерить и дать количественную оценку:• Сотрудничество: они знают , что они хотят и могут сотрудничать с другими, чтобы достичь целей.• Энергетика: сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) постоянно мотивированы на самосовершенствование и подпитывают других своей энергией.• Мужество: идти на риск естественно для них, и они не боятся возникающих трудностей.• Продуктивность: они выполняют больше работы в меньшие сроки.• Влияние: сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) умеют нравиться другим людям и проявляют высокие навыки установления связей.Если рассмотреть учебные курсы, предложенные как часть Программ развития сотрудников с высоким потенциалом, то почти все сфокусированы исключительно на лидерстве. Университеты такие, как Уортон, Стэмфорд и Гарвард предлагают курсы, разработанные специально для сотрудников с высоким потенциалом (HiPos). Однако эти очень дорогостоящие курсы мало внимания уделяют управлению бизнесом, финансам, маркетингу, все они сфокусированы на основах лидерства, влияния, переговорах, регулировании конфликтов и сотрудничестве.Организационный анализ сети (ОNA) представляет структурированную основу для визуализации процессов коммуникации, информационного обмена и принятия решений в организации.ONA может предоставить рентген внутренних процессов организации, измеряя, как каждый сотрудник вносит свой вклад в создание «общей ценности» через его коммуникацию, сотрудничество и влияния на его связи.Мы сейчас разрабатываем аттестационную карточку сотрудника, которая послужит двум определенным целям: выявление тех сотрудников, которые демонстрируют качества сотрудников с высоким потенциалом (HiPos) и, что особенно важно, регулярное проведение измерений, чтобы проверить, или данные сотрудники действительно реализуют свой потенциал.Для создания такой аттестационной карточки, мы измерим следующие показатели:Погружение в деловые контакты и прочность – насколько сильны взаимоотношения сотрудника с коллегами. Чем сильнее эти взаимоотношения, тем больше ценность бизнеса.
Рис. 2 – Как растет Ваша сеть контактов?
Охват сети контактов: кого и где охватывает сеть, какие установились отношения с о старшими сотрудниками, разными командами, отделами как внутри компании, так и за ее пределами.
Рис. 3 – Какова прочность сети контактов?Исследования показывают, что сотрудники, добившиеся высоких результатов, строят более глубокие, широкие и прочные сети контактов чем их сверстники.Способность влиять: сотрудники с высоким потенциалом (HiPos) значительно влияют на поток информации, на них держится сеть. Это позволяет выявить ключевых сотрудников, которые могут вводить и управлять организационным изменением.
Рис. 4 – Располагаете ли Вы возможностью влияния?Сотрудничество: количественное измерение того, насколько готовы к сотрудничеству работники внутри команды, с другими командами и отделами.(Личное сотрудничество)
Рис. 4 – В какой мере Вы готовы сотрудничать?Регулярное измерение развития сотрудника с высоким потенциалом (HiPo) и рост сети его контактов, также, является важным для понимания. Очень хорошо выявить талант и внести его в программу, чтобы оценить и использовать потенциал. Однако традиционно слабым местом программы было оценивание влияния программы как на сотрудника, так и на бизнес в целом, разработка предоставления обратной связи кандидату и регулярный контроль его прогресса.Непрерывное ведение таких аттестационных карточек позволит нам заполнить пробелы и продемонстрировать результаты, и как следствие, увеличить прибыль.Оставайтесь с нами, и мы поделимся достижениями на этом захватывающем проекте.Если Вы захотите узнать больше о том, как организационный анализ сети ONA изменяет мир конкретных данных в HR, пожалуйста, просмотрите мой предыдущий блог:Почему неформальные сетипозволяют произвести революцию в HR и and People Analytics (Бизнес аналитика в области управления человеческими ресурсами)Кто такой Грег Ньюман?Грег потратил 15 лет, пытаясь восстановить 1956 Моррис Майнор, и когда время пришло, выстроил Глобальные HR системы, но он очень разочаровался, что HR технологии фокусировались на том, что было легче, а не на том, что действительно важно.
Грег отвечает за развитие продукта People Analytics в TrustSphere, которые являются новаторами в Relationship Analytics (Аналитика отношений). В TrustSphere мы сконцентрированы на предоставлении HR аналитики, которую компании могут использовать для увеличения прибыли.
Источник : edwvb.blogspot.com
