Как Написать Вакансию: 11 Важных Советов, Как Привлечь Кандидатов Через Структуру Вакансии
Хотите быстро закрыть вакансию и не проводить кучу лишних собеседований? Не знаете, как привлечь классного специалиста?
Мы поговорили с HR-специалистами и узнали, как написать вакансию, на которую хорошие специалисты обратят внимание, а некомпетентные пройдут мимо.Путь сотрудника мечты в компанию начинается с вакансии. Если в ней забыли написать важное требование, могут прийти десятки заявок от некомпетентных людей. Если не смогли внятно объяснить преимущества работы — адекватные соискатели пройдут мимо. Вместе с Натальей Ефремовой, руководителем кадрового агентства HR Market, и Олесей Ерлиной, основателем Школы Рекрутмента «HRSchool Олеси Ерлиной», мы разобрались, как написать вакансию, чтобы на неё точно откликнулись.
Самый главный советК описанию вакансии надо относиться как к продающему тексту. Вы должны продать это место работы потенциальному соискателю. Поэтому начать надо с целевой аудитории.
Пишите грамотноНе допускайте орфографические и смысловые ошибки. Может показаться, что это не влияет на отклики, но практика доказывает обратное.
Допустимо иногда не ставить знаки препинания, если они сильно перегружают текст. Например, в перечислении списком не обязательно после каждого пункта ставить точку с запятой.
3Не ведите диалог с читателем с позиции сверхуНе стоит в вакансии постоянно указывать на то, что должен делать или иметь претендент. Особенно если условия этим требованиям не соответствуют. Так хороший специалист к вам не придет, поэтому пишите вакансию с позиции приглашения к сотрудничеству.
Следите за стилем речиДержите баланс, чтобы не использовать канцеляризмы, но при этом не скатываться в панибратство. Используйте конкретные аргументы и преимущества. «Кофе, печеньки» и «динамично-развивающаяся» компания» — это уже моветон.
Давайте дальше разберём, из каких блоков должна состоять вакансия, и как каждый из них правильно написать.
Структура вакансииСтруктура должна продать должность хорошему специалисту и отсечь часть неподходящих кандидатов ещё на этапе чтения вакансии. Из чего такая структура состоит:
Название должностиВ названии укажите основную специфику работы. Не «менеджер по продажам», а «менеджер по продажам автомобилей». Не «графический дизайнер», а «графический дизайнер для создания лендингов». Так вы сразу привлечёте узконаправленных специалистов, которые уже имеют опыт для конкретных задач.
Краткое описание компании на 2-3 предложения.Так вы познакомите читателя с вашей фирмой и составите первое впечатление. Избегайте общих фраз, например, «мы быстро развиваемся» или «мы одни из лучших на рынке». Таких примеров сотни, а вам нужно выделиться.
Например, для программиста будет важно, какие технические задачи вы решаете, а для менеджера по продажам — уникальность продукта.
3Условия работыЗарплата, расположение офиса, дресс-код, график и другие преимущества. Задача блока — попасть в боли и желания целевой аудитории. Например, зарплата важна для всех. А вот наличие в офисе тренажёрного зала оценит менеджер, но вряд ли оценит уборщица.
Чёткое и конкретное описание задачОно не должно быть формальным и слишком очевидным.
Требования к кандидатуФормализованное описание требований подойдёт для стартовых и рабочих специальностей. Если вас интересует, как написать вакансию для творческого специалиста или руководителя, то расскажите о требованиях не стандартным и сухим языком, а проявите творческий подход.
В конце концов, все ищут профессионала, который вольётся в их корпоративную культуру, а не просто машину для выполнения задач. Такой подход привлечёт в команду не просто хороших специалистов, а единомышленников, которые будут вовлечены в процесс благодаря нематериальной мотивации.
Тут есть ещё один секрет — нематериальная мотивация всегда живёт дольше, чем мотивация на деньги, а значит, срок жизни сотрудника в команде будет выше, а текучесть — ниже.
И ещё один маленький лайфхак. Мы уже говорили, что нельзя обращаться к соискателю с позиции сверху. Этого можно избежать уже на визуальном впечатлении от вакансии.
Так будет казаться, что вы больше предлагаете, чем требуете. А это всегда воспринимается как выгода.
Дальнейшие действия читателяЗдесь напишите, как будет проходить отбор. Сколько будет этапов, с кем они будут проходить. Это будет тестовое задание или интервью. Так вы сразу отсечёте людей, которые не готовы проходить больше одного этапа или категорически не выполняют тестовые.
Но лучше процесс трудоустройства сильно не усложнять. Вы можете потерять крутого специалиста, просто потому что у него нет времени на 5 этапов отбора. То же относится к тестовому.
Призыв к действиюВы должны попросить человека что-то сделать: отправить заявку на почту, пройти тест, позвонить или написать нанимающему менеджеру в мессенджер. Призыв к действию всегда увеличивает количество откликов на вакансию.
А ещё в конце можно поставить фразу-уловку, например: «Если вы внимательно прочитали текст вакансии, в сопроводительном письме приложите три самых успешных кейса». И потом у вас по откликам будет видно, кто внимательно прочитал вакансию, а кто просто откликнулся, чтобы откликнуться. Это тоже хороший критерий отсеивания кандидатов.
Итог: какой должна быть идеальная вакансияДавайте подытожим, как написать вакансию идеального образца.
В каждом блоке вакансии опирайтесь на целевую аудиторию. Не пишите стандартные описания и не делайте разные вакансии похожими друг на друга. Каждая вакансия должна отличаться от другой даже в рамках одной компании, не говоря уже о том, что они будут очень разными в разных компаниях.
Источник : friend.work
